高校輔導員職業認同現狀與對策初探

龍春莉

摘要：高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量。諸多因素導致職業認同低、崗位流動性大，已成為輔導員隊伍建設的主要瓶頸。分析職業認同弱化的現狀及原因，提出改善經濟待遇、嚴格準入制度、完善考評和激勵體系、做好職業生涯規劃以提升職業認同感，促進輔導員隊伍可持續發展。

關鍵詞：輔導員；職業認同；原因；對策

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）14-0030-02

教育部24號令明確指出：高校輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量具有教師和干部雙重身份，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是維護高校和社會安全穩定，培養社會主義可靠接班人，保證高等教育健康發展的重要力量。其工作的重要性毋庸置疑。對所從事職業的認同感將直接影響其工作動力、態度和成效。然而，歷史與現實的諸多因素導致輔導員職業認同感低、崗位流動性大，制約了輔導員職能的發揮和專業化進程。強化職業認同感已成為隊伍建設中亟待解決的嚴峻問題。本文擬就輔導員職業認同的現狀及原因進行分析，探討對策以期提升廣大高校輔導員職業認同感促進隊伍可持續發展。

一、輔導員職業認同含義

輔導員職業認同[1]是輔導員個體在工作體驗中以及在社會各界的影響和評價下對自己所從事的職業的認同程度，包括職業認知、職業情感、職業期望、職業意志、職業價值觀、職業技能感知等。其核心的內容是對職業價值的基本看法和基本評價。

職業認同感是輔導員工作的內在動力，有利于提高其工作滿意度、工作效能感，克服職業倦怠，減輕工作壓力。不僅關乎輔導員自身發展，更關乎學生的健康成長與成才，乃至影響整個高等教育質量。

二、輔導員職業認同現狀及原因分析

（一）職業認同現狀

調查顯示[2][3]，輔導員對自身職業認同感普遍偏低，明顯低于專任教師認同水平。隊伍中女性偏多，男性偏少；青年（40歲以下）偏多，中老年（40歲以上）偏少；非高級職稱（助教、講師）偏多，高級職稱（副教授、教授）偏少。不同學歷水平的輔導員職業認同度存在差異，相對于大專、本科學歷輔導員，碩士研究生學歷輔導員職業認同度略高。不同工齡的輔導員在職業認同上存在差異，工作時長5～10年者容易產生職業倦怠，職業認同程度低。不同收入水平、行政級別、職稱等級與輔導員職業認同水平存在正相關。不同類型學校的輔導員對職業認同的程度存在顯著差異。重點院校輔導員職業認同度最高，其他依次為普通高校、民辦高校、大專院校。

（二）職業認同弱化原因分析

1.社會支持力度亟待加強。自中央16號文件頒布以來，輔導員工作地位、待遇有了改善，其工作日益得到社會重視，但在實際工作中，社會支持力度還遠遠不夠。（1）經濟待遇低，付出與收入比例不符。24小時待命，“兩眼一睜，忙到熄燈”是輔導員工作的真實寫照，深陷海量事務性工作的“泥潭”，精神高度緊張，而對其工作量和工作成效卻缺乏合理的評價體系，付出勞動和工資水平往往不成比例。多數輔導員的收入都在專任教師水平最低線以下，顯然與超長的工作時間、巨大的工作量、高度的工作壓力不符，勞動付出未得到應有肯定，是導致職業認同感低的首要原因。（2）社會地位較低，缺乏被尊重感。與教學科研崗位相比，輔導員工作地位較低[4]，在高校工作中仍處于邊緣化狀態。各方普遍對輔導員工作重視程度不夠，很多人認為此工作最不具技術含量，任何人均可勝任，角色如同“保姆”，不僅要負責學生的學習、成長、生活、就業，還要關注思想動態、生命財產安全等，事無巨細，工作壓力和工作量巨大，對能力和素質要求也很高，但很多人卻不理解、不認同，一旦學生出現問題，或在論壇上發出不同聲音，輔導員就會招致社會批評、領導談話，責怪聲一片。將學生出現問題的責任推諉到輔導員身上已成常態。其工作的艱辛與價值未得到應有的理解和尊重，勢必影響到他們對工作的情感。

2.自身職業體系不健全。（1）職責界定模糊導致工作量過大。輔導員職責涵蓋思想政治教育、黨團建設、獎助學金評定、心理咨詢、就業指導、社團管理、班級管理、職業生涯規劃、日常事務管理等多項內容，同時受到校、院、學工處等多級管理，還要應對各職能部門的需求，所有涉及學生層面的工作輔導員就是終端一線的執行者[4]。只要是與學生相關的事宜都要求輔導員掌握解決。因分工不清導致工作量劇增，長期處于繁忙緊張的工作狀態，疲于奔命各種事務，結果往往無暇顧及學生工作中最核心的思想政治教育，自身能力也難以提升。職責界定模糊導致長期的高工作量、高壓狀態，極易導致輔導員喪失工作熱情，形成對工作排斥和應付，從而影響工作效能的發揮。（2）職業發展方向不明導致崗位流動性大。當前輔導員隊伍很不穩定，崗位流動性大。很多人把該崗位當成跳板伺機轉崗到教學或行政崗位去。多數輔導員對自身職業可持續發展抱有懷疑的態度，對職業生涯規劃、職業發展、晉升職稱普遍深感焦慮。隨著轉崗人數的增加，一線輔導員職業心理更趨不穩定，對自身未來發展感到擔憂和迷惘。

3.隊伍整體素質有待提高。大學生思想政治教育、管理工作對輔導員素質要求很高，涉及知識范圍很廣，包括思想教育、安全教育、心理輔導、就業指導、文體綜合等等，需要運用教育學、心理學、管理學等方面知識，這就要求輔導員具備廣博的知識和較強的綜合能力。而在崗的輔導員大多是剛從學校畢業的青年教師，知識結構、工作能力和工作經驗有限，在教育、管理、輔導等方面的業務素質還離學生工作崗位要求有相當距離，為適應新形勢下學生思想政治工作的要求，輔導員工作能力和方法亟待提升。

三、提升輔導員職業認同感的對策研究[5]

（一）提高經濟待遇

研究發現，工資水平直接影響輔導員職業認同程度，工資滿意度越高其職業認同程度越高。因此，應完善相關政策，實施監控機制，確保政策落到實處，實現輔導員經濟待遇不低于專任教師，同時建立科學考評機制，客觀測評輔導員工作量與工作成效，給予實際勞動付出相應回報，這是提高輔導員職業認同感首要保障。

（二）嚴格準入制度

人員選聘遵照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的標準，要求從業者知識結構全面、業務能力強，真正從內心熱愛學生工作。“愛心、耐心、責任心、進取心”是輔導員最基本的品質。選拔輔導員要對輔導員入職動機、職業能力等方面綜合考察。實行試用期考察制度，考察期滿根據其工作表現、師生評價等擇優錄取，從源頭上保證師資質量。

（三）健全培養與發展機制

輔導員培養和發展應納入高校師資培養規劃體系。健全培養機制，個別培養和集體培養相結合，包括崗前培訓、業務學習、短期培訓班、進修班、實地考察、座談研討、學術研究、學歷提升、輔導員互換交流、出國考察學習、輔導員社會實踐、掛職鍛煉等。晉升職稱可優先評定思想政治教育乃至其他系列專業技術職務；推動輔導員專業化發展，選拔優秀在崗輔導員攻讀博士作為高級專業人才，還可根據主攻特長將其培養成為思想政治教育專家、心理咨詢專家、就業指導專家。總之，必須加快輔導員隊伍規范化、專業化、職業化進程，促進輔導員提高自我發展能力，形成組織與我共發展的良好格局。這是全面提升輔導員隊伍素質的最有效途徑。

（四）完善考評和激勵體系

結合輔導員工作特點，制定落實科學考評體系。考核內容涵蓋工作熱情、工作態度、工作量、工作成效、創新能力等，其中工作量化考核是難點，目前按照管理學生人數、班級數量、活動開展規模、咨詢時間長短等計算工作量受到廣泛認可，還應重視考核過程與結果并重。通過考核給予公正評價，促使及時自我總結提高工作質量和效率，還可為晉級、調動、獎懲提供可靠依據從而激發工作積極性。高校還應建立多方位、多層次、立體式激勵機制，完善評優制度、職稱晉升制度，樹立優秀標兵，給予典范人物優先晉升、精神激勵和物質獎勵，增強其職業歸屬感、自豪感和認同感，從而穩定這支隊伍。

（五）做好職業生涯規劃

各方應高度重視學生工作，制定相關政策保障職業可持續發展。明確職業發展和目標，引導和鼓勵輔導員從內心上認同職業價值并以此為終身職業。個人自身應樹立積極的職業觀，培養高尚的職業情操，不斷增強職業使命感、自豪感和責任感。輔導員角色對能力要求較高，一般要經歷適應期、積累期、成長期、創新期幾個階段。因此，應結合自身實際制定職業生涯規劃，不斷提升自我能力達成各階段的目標和能力，這樣既滿足了職業本身能力的要求，順利完成了本職工作，又能促進自我持續向上發展，達到事業發展與自我實現高度統一，最終對職業充滿認同和熱愛。

（六）營造和諧的工作氛圍

高校管理部門和院校應深化認識學生工作的重要性，建立大學工格局。讓“全員育人”理念深入人心，無論專任教師、管理干部、工勤人員都應從自身做起擔負育人重任，共同營造全員參與、人人支持學生工作的良好氛圍。構建輔導員和諧團隊，每位成員善于挖掘工作的樂趣和價值，飽含職業情感開展工作，加強內部分工合作、溝通交流，共同構建一支相互支持、共同成長的高素質隊伍。

參考文獻：

[1]黃菊，黃祥嘉.試論高校輔導員的職業認同與專業化[J].學校黨建與思想教育（下半月），2008，（12）：46-47.

[2]張川.高校輔導員職業認同現狀調查與思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2012，10（2）：57-61.

[3]徐莉.江蘇省高校輔導員職業認同現狀調查[J].淮海工學院學報：人文社會科學版，2012，（2）：114-116.

[4]周巧云.高校輔導員職業認同現狀分析與前景展望[J].江西金融職工大學學報，2010，23（3）：112-114.

[5]陳旭.提高高校輔導員職業認同的對策[J].教育教學論壇，2013，（21）：32-33.