構建高校人才支撐平臺

黃勇

摘要：21世紀的競爭是全方位的人才競爭。中華民族要和平崛起，大學要建設成為世界一流大學，人才的培養是關鍵。對此，高校高層次人才支撐平臺的建設至關重要。本文對當前大學在人才引進、培養等方面所存在問題詳盡剖析的基礎上，探討現行措施方案的成效性，并進一步提出了做好高層次人才保障的一些具體改進措施建議，以期對大學建設一支高層次人才梯隊，完善人才培養機制有所裨益。

關鍵詞：高校；人才；支撐；保障

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）50-0001-04

當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才競爭已成為最具全局影響力的競爭。高等學校作為人才培養的重要基地和人才匯聚的戰略高地，在人才強國戰略的實施中具有不可替代的基礎性作用。因此，高校改革發展的各個方面都要緊密圍繞“建設人才培養梯隊”這一目標來進行，在這其中，“如何引進和建立一支具有高素質、高水平的教學科研師資隊伍？”已成為高校改革發展的重要議題之一。

進入新世紀以來，國家科教興國和人才工程戰略的實施使得國內各著名高校都進一步加大了對各類高層次人才的財政投入力度，為高層次人才提供各種優厚的支撐條件和配套措施，從而使各校人才工程不僅僅是事業發展前景、工作環境的競爭，同時也是一場有關人才住房、配偶安置及其子女教育等后勤支撐條件的競爭。要引進高層次人才，特別是要穩定高層次人才長久地為學校工作，必須重視和構建好事業、生活等方面支撐平臺，這關系到學校長遠的穩定與發展，也是學校爭創世界一流的綜合型、研究型、創新型大學的基礎和保證。

一、現有措施和成效

1.加大主動物色和引進高層次人才、海內外人才的力度，以增量加速改變師資結構。把積極引進各類優秀人才特別是高端學科人才作為學校發展的當務之急，根據學科發展布局的需求，謀劃國內外高端人才的集聚戰略，強化優勢，補足短板，轉變思維，創新引人用人的體制機制，充分發揮學科高層次人才的引領作用，注重青年教師引進后的再培養，推出了許多行之有效的政策和措施，取得并積累了相當的工作經驗。

（1）引進國家“千人計劃”等高層次人才。探索在創新平臺上吸引國際知名專家、學者以及留學海外的華人學者精英，圍繞重大項目凝聚學術隊伍，形成優秀創新團隊，提高學校的創新能力。通過引進“千人計劃”、長江學者、講座教授等高層人才，積極促進了學校的教學、科研，帶領青年學術骨干，開展前沿學術研究。

（2）創造條件，規模化引進海內外優質師資。不少高校積極招聘海內外優秀人才，提高學校內涵發展的水平。如浙江大學某學院從2009年以來每年在海外著名年會（招聘會）上發布招聘啟事，每年的應聘材料多達200多份，通過各相關學科的初評，挑選出約20%的擬面談名單；同時學院派教授赴招聘會，與相關的初評入選者面談；達成意向的將參加后續的面試、教學試講等環節。近5年以來共引進海內外優秀青年教師20位，引進的教師平均年薪達20余萬，且年薪中的2/3由該學院自籌。新教師到崗后，多數能較出色地完成教學科研等工作，具備較強的學術發展潛力。

（3）創新體制機制，形成選拔—引進—培養—提升的良性通道。制定和完善相關引進高層次人才遴選評價方法與政策；規范和完善引進人才的程序等。人才招聘過程公開、公正，對于應聘者的學歷、資歷、科研成果和政治思想等進行全面的考察。學校和下屬的院系分別建立人才引進專項基金，為師資隊伍建設提供必要的資金支持。引進過程中不僅注重引進教師的數量和質量，同時關注引進與培養相結合，重視現有教師隊伍的國際化培養，設立相應的國際交流與合作研究資助辦法，引導和支持優秀中青年教師到國外一流大學深造一年以上或參加國際會議。通過與世界高水平大學實質性地合作研究和學術交流，努力提升中青年教師隊伍的國際化水平。

2.發揮引進人才的作用，培養優秀青年教師。按照制定的師資隊伍發展規劃打造一支在中西方兩個平臺都能往返的人才隊伍。通過高層次人才、優秀中青年柔性人才和海內外優秀博士等三支隊伍的引進和建設工作，全面提高學校師資隊伍國際化和內涵發展的水平。

實行終身制與任期制并行的教師聘任制度能夠免除教師的后顧之憂，穩定教師隊伍，有效保護教師的學術自由權利。以評估機制來促進教師研究、教學或服務水平的不斷提高。重視高校教師的專業發展，不斷完善高校教師職前培養與職后培訓體系。要求中青年教師做出職業規劃，配備相應的職業導師，充分運用985項目等重大科研平臺，優化崗位設置與條件配置，加速師資水平提升，大力教師的科學研究和教學水平。

加強對現有的教師存量隊伍的轉型和培養。通過引進的高層次人才，以柔性帶硬性、增量推存量的方式，發揮引進人才的幫、傳、帶作用，開展一對一、一對多的合作研究。通過國家、省、學校的各類平臺，積極培育和推動教師成為高層次學術帶頭人。探索和制定人才績效考核辦法和淘汰機制等。充分發揮學科、系所在師資隊伍建設上的作用，學科、系所根據學科自身的發展方向和橫向比較提出師資需求，增強引進和培養師資有效性和針對性。

3.提高人才的后勤保障。

（1）利用學校緊缺的房產資源，努力解決好高層次骨干人才的住房問題。首先，對高層次引進人才實行購房優先政策，在每次新建房選購及騰空舊房中都預留了相當的住房以保證引進人才和學成歸國人員住房需求。其次，通過集資建房以及分房的傾斜政策，大力改善學校在職中青年骨干教師的住房條件。

（2）根據國家的貨幣化分房政策，積極推行與之相配套的措施。一方面，堅持“貨幣分房，協助購房”的原則，積極穩妥地解決好引進人才住房問題。根據引進人才崗位聘任級別，采用發放住房津貼的辦法實現住房安置貨幣化。引進人才利用學校發放的住房津貼可以做各種選擇：可以購買社會商品房，也可以購買學校建造的經濟適用房，或租用學校的教師公寓。學校為引進人才預購商品房，并提供一定的安家費。另一方面，堅持“新人新辦法，老人老辦法”的原則，努力解決好畢業生留校的住房。根據住房貨幣化分配辦法，對新進校工作人員一律執行貨幣分房政策，學校不再進行實物分房，并制定相關配套政策措施，使新進校的教工可租住學校教師公寓或到社會租房。

（3）建立由人事、后勤、工會等各部門組成的高層次人才后勤一條龍服務體系，并與相關企事業單位和教育機構長期友好合作，相互協商解決高層次人才的住房、配偶安置及其子女教育等問題。

通過以上相關政策和措施的制定，高層次人才支撐條件得到了明顯的改善，不僅有效地穩定了現有的高水平師資隊伍，還不斷吸引國內外優秀人才。他們在教學和科研中都取得了很好的成績，這些也都得益于其個人的生活問題得到了妥善解決。

二、構建人才支撐平臺中存在的問題

1.在引進和培養師資隊伍方面仍然存在著一些風險。一是在引進人才方面缺乏相應且有效的識別機制，造成一定的風險，很難在短期內甄別、挑選出既勝任科研又勝任教學工作的多緯度的優秀人才。二是在現有師資國際化培養方面，可能會存在“大鍋飯”的風險，使優秀人才難以脫穎而出。三是人才引進的資金和資源不能持續，隨著人才引進規模的擴大，缺口愈加明顯。

2.高層次人才管理亟須有效規范。高層人才來校開展工作，帶領青年學術骨干，開展前沿研究，積極促進了學校的教學、科研、人才隊伍建設等工作。但是根據調研，許多高層次人才名義上能滿足協議上的到崗時間，實際上在崗位上開展工作的時間普遍少于協議到崗時間。一方面高層次人才疲于應付國內外各種學術或非學術的會議或各類與崗位要求無關的事物；另一方面學校為了引進高層次人才，往往對他們的考核沒有落到實處。這樣造成的結果是國家和學校花了大量資源引進的高層次人才，沒有真正發揮作用；而相關高校為了宣傳和“名氣”的需要，往往對高層次人才的到崗考核采取無視或放任的態度，使得部分高層次人才甚至在多個高校同時兼職。

3.教師職業發展與提升需要重視。目前有不少高校實行人才隊伍“雙軌制”，即對引進的海外名校畢業優秀博士采用年薪制，對國內高校畢業的博士或已經在校任教的教師采用非年薪制，并通過相關政策區分非年薪制和年薪制教師高級職務申報條件、福利待遇標準。通過近幾年的實踐，一方面使得年薪制教師的工作任務、職稱評定條件和崗位聘任要求與他們的福利待遇不匹配；另一方面使得年薪制教師與非年薪制教師在工作任務、職稱評定條件、崗位聘任要求、福利待遇等方面的相對不平衡，容易造成不同“軌道”之間教師的對立情緒。在教師的國際化方面，調研得知，絕大多數教師也只是為了晉升職稱改變自己的學緣結構而為之。時值大量引進“海歸”的今日，仍以這種政策來指導高校的國際交流，至少在許多學科已經出現了教師“派無可派”的問題。年輕學者國際化做得較好，但承擔國家、區域重大戰略需求課題的研究能力不足，有青黃不接的隱憂。

4.目前高層次人才后勤服務體系的整體運作效率尚不盡如人意，存在著計劃性差、反應慢、缺乏規模、應急和被動安置等現象，需有效加以改進

（1）隨著國家住房制度改革的不斷深入，住房已由實物分房轉為貨幣分房，學校現有房源的短缺以及住房環境和條件的不到位，已成為高層次人才后勤支撐的“瓶頸”問題。如何在住房貨幣化和社會化條件下制定相應的政策和措施，有效解決高層次人才特別是引進人才住房的預留、預購和過渡等問題，這是我們必須認真思考的。正視高校住房欠賬多的困境，解決高層次人才的住房問題既需要大量人力、物力和財力，也需要一個時間周期，更需要加強人才引進計劃和后勤支撐環境規劃。以浙江大學為例，由于歷史的原因，教職工住房一直存在著很大的供需矛盾，目前欠賬總面積達50余萬平方米。為此，學校提出了在4年內新建經濟房50萬平方米，經過3年或更短的時間的共同努力，住房緊缺問題會得到極大的改善。

（2）中小學、幼兒園教育資源的現有配置模式以及教育的社會化、產業化的發展趨勢，給引進人才的子女入學和入托帶來很大困難，同時，引進人才配偶的層次不同，個人要求和期望值差異較大，工作安置難度大，這些問題解決的好壞往往決定了人才的去留，如何花大力氣做好相關配套工作也是后勤保障的關鍵。

（3）正確處理好引進人才、在校師資骨干和離退休職工三者的平衡性問題，尤其是在引進人才住房問題上，不論是政策的制定還是具體方案的實施，都要分清層次和重點，并經相關程序討論，確保學校在穩定中發展，在發展中穩定。在職工住房面積普遍不到位、欠賬太多的情況下，引進人才對于好地段、好層次、好朝向、好戶型、大面積的住房要求越來越高，會導致引進人才與本校教職工骨干及離退休人員之間的住房問題上不平衡的矛盾越來越突出，這一點從主觀上進一步加大了解決高層次人才住房問題的難度，必須有效加以解決，否則就會造成不安定因素，影響學校發展大局。

三、做好高層次人才支撐平臺的進一步對策

瞄準辦學目標，圍繞學校人才培養根本任務和教學、科研、社會服務三大職能，按照教師、管理、支撐三支隊伍要求分類進行聘任與考核，充分吸收師生群眾的意見，強調以人為本、發展為要，兼顧公平與效率，統籌協調各方面關系，保持政策的相對穩定和大局穩定。鼓勵教職工追求內涵發展，進一步激發教職工從事教育教學工作、潛心科學研究，切實提高中青年骨干教職工收入待遇，充分調動廣大教職員工的積極性和創造性，促進辦學水平和效益的進一步提高。

1.參照國內外一流院系師資評鑒機制和標準，嚴格堅持高標準引進學科帶頭人和學科高端人才。規范并簡化引進人才的審批流程，在引進人才、職稱評定等方面充分放權。學校在引進海內外優秀博士時，要以急需的學科需求和重點建設的學科為導向，更多地考慮引進人才的現有成果和學術潛力之間的關系。目前引進人才主要考慮科研這個維度，隨著退休教師的逐漸增加，很多實務型課程將無人開設。因此在努力引進學術型師資的同時，應積極探索聘任具有豐富管理經驗和經濟理論的企業家、政府高管、社會知名人士擔任經濟實務型教授的有效途徑。人才引進和培育、配置機制必須改革。學科與獨立研究機構的進人標準、待遇、發展通道等許多問題尚未解決，制約了隊伍建設和智庫發展。

2.對于高層次人才既要給予他們相對多的學術自由權，明確高層次人才的工作任務，包括授課（講座）時數、科學研究、學科建設、團隊建設、人才培養、國際交流等，同時加強考核，按契約執行。要積極探索高層次人才與青年教師的交流合作機制，通過項目合作、學術探討、實地調研、實驗教學等方式，充分發揮高層次人才對青年教師的傳幫帶作用。鼓勵高水平引進人才擔任所屬研究所教學、學術秘書或執行所長，加快熟悉學術環境和團隊成員，支持定期或不定期開展學術沙龍，進行學術講座。可以在新引進高層次人才中試行首席專家負責制，在自愿的基礎上，新引進高端人才可在現教師隊伍中選擇合作者，合作團隊的崗位津貼和科研獎勵可以由首席專家分配。

3.對人才隊伍以事業（學術）關懷為抓手，積極推行“事業關懷、思想關懷、生活關懷”工程。通過人力資源委員會、學術委員會等，行使學術決策權力，實現民主辦學、教授治校。通過不定期召開引進教師座談會，向教師們作相關政策解讀，及時了解他們在教學、科研、生活、思想等方面的動向，從而在職稱評聘、崗位聘任、福利待遇等方面做相應的調整，為廣大教師的發展提供思想保證、制度保證和后勤保障。

（1）高校的第一要務是人才培養，因此學校需要有更多的方式來提升青年教師的教學技能，如通過青年教師聽經驗豐富的老教師授課，完善教學大綱，組織青年教師教學技能大賽，并利用國家、學校和學院的一些教學范式培訓的機會，鼓勵青年教師踴躍參加。在老教師的傳幫帶下，潛心備課，銳意改革，將國際學術前沿專業知識引入課程，重建課堂；開設并加強雙語和全英文課程建設，開創專業教學新局面。在積極承擔教學任務的同時，主動承擔地方教育改革任務，出版教育書籍，提升服務質量，成為教學和教學改革工作的主力軍。

（2）在發表論文的導向和激勵方面，要尊重學科的研究特點，在與國際接軌的同時，要關注并保證科學研究在國內的話語權。瞄準國際學術前沿，攻堅克難，尤其在發表國際高水平論文和爭取國家社科基金等等方面既要重數量，擴大學科影響力；又要重質量，就SSCI收錄論文本身，也要以各類學科的TOP期刊為目標，倡導質量第一的理念。

（3）倡導新引進的青年教師富有學術活力和合作共事的團隊協作精神，推進學科交叉，提升學科影響力和凝聚力。人才隊伍的國際化戰略應與學科交叉、智庫建設密切融合一體，目標明確，效率導向，以提升學科與教師隊伍的國際競爭力為歸宿。應在各學科充分掌握本領域相關信息的基礎上，在更高層面建立海內外高端人才數據庫，實現資源共享，信息互通，為學科交叉與跨學科國際合作提供信息支撐。近年來引進的青年教師或在國外知名大學獲得博士學位，或與國外知名大學有合作研究經歷，進校后積極建立或加入所在學科學術研究團隊，增加團隊學術活力。如可以組建且由引進教師擔任院系“青年教師聯誼會”會長，同時在學校或院系的資助下，設立交叉學科研究項目，搞活學術氛圍，加強青年教師間的學科和學術交叉，促進學科凝聚力。同時建立新團隊合作基金，鼓勵引進人才和現有人才優化組合，形成新的學科團隊，不分彼此，合力創新，真正發揮出人才集聚的力量。

（4）培育新進教師的成長平臺。從入職適應、素質提高到技能提升，針對教師不同發展階段設計不同的培訓模塊，提供不同的培訓課程；利用校院系戰略合作平臺，建立企業合作網絡，引導青年教師深入企業實踐、擔任企業顧問。通過堅持督促學科點負責人或所長擔任新進教師的職業導師，制定方案幫助盡快融入學科和教學科研；組織相關科室精心準備，開展新進教師的崗位輔導，解讀并申報學校和院系的各項政策或資源；邀請各學科著名專家來院講學或指導；拓寬國際合作院校，幫助教師赴海外名校研修等等方式方法，竭盡所能幫助解決困難，使教師將主要精力投入到教學科研工作。探索45歲及以下教師的評估培育計劃，即開展學科教師自我評價和同行評估（行內專家通訊評審）相結合的雙向評估，學科根據評估結果進行篩選，確定是否列入重點培育計劃。

（5）在推動學科建設和學校民主管理進程中發揮重要作用。鼓勵教師在認真投入教學科研工作的同時，積極參與學科建設，關注學校事業發展。同時積極參加教授治校，民主管理，作為青年教師聯誼會和校院兩級“雙代會”代表，征求各方意見，向學校建言獻策，在學科隊伍建設和文化建設中充分發揮帶頭人的重要作用。尤其是關系到人才隊伍切身利益的職稱評審制度、崗聘考核體系、津貼獎勵標準和住房后勤保障等事物，更應充分聽取并吸收教師的合理意見和建議。

4.加強人才引進的計劃管理和高層次人才后勤支撐配套的規劃管理，各相關部門聯合作戰，建立高效和快速的反應機制，讓高層次人才在生活問題上有更多的選擇和更大的滿意度。

（1）轉變觀念，堅持“貨幣分房，協助購房”的原則，完善引進人才住房補貼政策，加大對高層次人才到社會購房的補貼力度。在市場經濟大發展的今天，引進人才的住房觀念要全面改變，不能再向學校等、靠、要，而應走貨幣化、市場化的道路，多渠道、多途徑地加快解決步伐。學校要繼續根據引進人才的不同崗位級別建立補貼政策，同時一定要區別在校內購房和到社會購房補貼額度，既允許引進人才優先選購校內的經濟適用房，又要積極協助、鼓勵引進人才自行選購社會商品房或經濟適用房。要繼續加強教師公寓的建設和社會化的物業管理水平，為高層次人才提供全方位的優質服務。

（2）在新建經濟房中，繼續切塊預留房源，確保高層次人才的住房選購需求。學校新建的經濟適用房都要根據學校引進人才的計劃切塊預留。由于引進人才住房選購存在很大的時差性，所切塊房源由房地產處管理、人事處一起商定住房到人的事宜。同時，還要繼續在申購政策上向在職中青年骨干教師傾斜，通過住房條件的改善來防止學校在職人才的流失。

（3）啟動貨幣分房資金，維護學校穩定和發展。學校應優先將離退休人員的住房一次性貨幣化清盤資金補貼到位，解決好離退休人員住房面積欠賬問題，以減少不必要的矛盾沖突。

總之，構建高校人才支撐平臺，既需要加強力度招才納賢的輿論宣傳，更需要充分利用高校和社會的多種資源，營造一個重視人才、尊重人才、廣招人才、留住人才的良好環境，以利于進一步改善人才的硬件支撐和軟件配套條件，確保積極、穩妥地解決好人才各類保障問題。

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