人才測評：提高中小學教師招聘有效性對策

張 義 群

(青島大學商學院，　山東　青島　266071)

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人才測評：提高中小學教師招聘有效性對策

張 義 群

(青島大學商學院，山東青島266071)

摘要：目前我國中小學教師招聘采取統一招錄考核的方式，青島作為較早開展教師公開招聘的城市之一，在不斷完善教師招聘改革的過程中，已基本實現了招聘的公平性，但依然存在有效性的問題。而人才測評理論在解決教師招聘有效性問題上具有其可行性和獨特的優勢。

關鍵詞：中小學；教師；招聘；人才測評

教師招聘考試，又稱教師入編考試，是由地區教育局或人事局統一組織的教師上崗考試，是一種公開選拔優秀教師的人才錄用制度。青島作為較早開展教師公開招聘的城市之一，在教師招聘改革方面取得了較大成績，在教師招聘的實施中積累了較為豐富的經驗。青島市教師招聘雖然在不斷完善，已基本實現了招聘的公平性，但依然存在招聘有效性的問題。本文以青島市為例，對中小學教師招聘的公平性和有效性進行具體分析。

一、中小學教師招聘的公平性和有效性分析

(一)中小學教師招聘的公平性分析

目前青島中小學教師招聘基本實現了程序的公平性，這包含報名起點和招聘程序兩個方面。

其一，基本實現報名起點的公平性。青島中小學教師招聘目前開始實行網上報名的方式，在各個區市發布的教師招聘簡章中，都明確了不同的崗位的具體報考資格，例如學歷、專業和教師資格證等資質要求。雖然不同崗位有各自不同的規定，但是已經為更多符合條件的人提供了參加教師招聘考試的機會。例如，青島已取消生源地限制，作為擁有眾多外地人口的城市，這樣就為外地愿意留在青島發展的人員提供了機會。

其二，基本實現招聘過程中程序的規范性。青島的中小學教師招聘基本實現了“逢進必考”，也就是說，任何想要進入教育系統的人都必須要通過教師招聘考試。每個考生要想進入教育系統，教師招聘考試中的筆試、面試和考核就成為必經之路。為了防止弄虛作假，資格審查貫穿于教師招聘的全過程，從報名時候網上的資格初審，到筆試結束后面試開始前的現場資格審查，再到最后的考察階段，每一次審查都嚴格而細致。同時，有監督部門進行全程監督，設置監督舉報電話，以防止徇私舞弊現象的發生。可以說，在招聘程序上基本保證了公平。

(二)中小學教師招聘的有效性分析

招聘有效性，是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大程度地實現招聘目標。有效的教師招聘是指依據教師專業標準，采用適宜的考察方式，選拔出適合從事教師職業的人才。這主要涉及兩方面的內容。

第一，根據《教師專業標準》的相關規定，教師應具備的專業素質分為三大類：專業理念與師德、專業知識及專業能力。專業理念與師德、專業知識主要是依靠筆試的形式進行考察，而專業能力主要通過面試的方式進行考察。其中專業能力包括：教育教學設計、組織與實施、激勵與評價、溝通與合作、反思與發展等五個方面的內容。青島中小學教師招聘的筆試是全市統一的，試題的內容主要分為兩大類：專業知識、專業理念與師德。主要考察的是教育學和教育心理學知識，沒有涉及學科專業知識，這樣可以確保參加教師招聘筆試的人員在教育理論的相關知識方面能夠達到要求。但是一名合格的中小學教師不僅僅必須具有教育理論方面的知識，更需要具有學科專業知識。教師只有具備精深的學科知識才能較好的理解所教的學科的基本理論、理解該學科的學科體系，才能將學習該學科的思維方式以及方法論教給學生。因此，學科知識應該也必須是教師專業知識的核心知識。而筆試從公平的角度出發，考察每個人同樣的內容，這樣可以保證公平。但是這樣做卻忽略了考試的目的，教師招聘考試是為了選拔出具備教師的專業素質、能勝任教師工作的考生，招聘考試應具有選拔性。所有在中小學教師招聘考試中，考察的內容并沒有全面涉及教師專業標準的內容。

第二，面試是由各個區市獨立組織的，內容不盡相同，但主要分為三種形式：說課、答辯和專業技能測試。有的區市僅采用說課一種面試方式，有的區市多種方式相結合，但大部分采用說課加答辯的方式。

說課這種方式，一般是面試當天，考生在備考室根據所給資料獨立準備說課稿，然后進考場并在幾分鐘內將自己所準備的內容講完即可。有的地區甚至在面試前指定說課范圍，這樣考生會提前將指定范圍內的說課稿準備好，經過長時間多次的訓練，面試時只需要將準備好的內容背出來，這樣的面試缺少對考生靈活性和變通性的考查。有些考生從網絡上和針對教師招聘的輔導班中總結出說課模式，在考前進行突擊訓練，考試時只需要將說課內容套在說課模式中即可，這樣容易造成說課模式化傾向，并不能檢驗出考生究竟是否具備實際教學能力。

答辯方式中，首先答辯題目較為單一。雖然考生報考的學科和學段不同，報考的區市也各不相同，但是答辯的題目卻較為相似。有些答辯的題目在各類教師考試中沿用多年，這樣使得答辯題目的時效性以及有效性大大降低。答辯題目大多是提前寫好，考生在備考室中提前準備好，答辯成了“答”，答辯的過程中出現疑問時，面試考官與考生也不進行交流， 忽視了“辯”，這樣就降低了對考生應變能力的考察。

目前實施的面試方式，并不能有效地檢測出應聘者是否真正具有教師專業素質。青島中小學教師招聘雖然較以前有了很大進步，基本實現了公平，但是招聘的有效性還有待提高。

二、人才測評理論應用于中小學教師招聘的可行性

(一)人才測評理論應用于中小學教師招聘的理論基礎

現代人才測評，是運用心理學、管理學、行為科學、統計學和計算機技術等相關科學的研究成果，通過筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業傾向、動機等特定素質進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。目前應用較多有筆試、面試、情景模擬、評價中心技術及計算機測評等。

結合斯賓塞提出的冰山模型和《教師專業標準》的相關規定，可將入職教師的勝任力分為三個維度：知識勝任力、教學勝任力、道德勝任力。其中，顯性部分的勝任特征，如教育基礎知識和專業技能等，可以用筆試加面試這種簡單且高效的方法考查，而隱性部分的深層勝任特征，如社會角色、自我認知、特質和動機等僅僅依靠目前的考察方式是不夠的，這就需要采取全方位、多角度的考核形式。這就為人才測評理論在中小學教師招聘中的應用提供了理論基礎。

(二)人才測評理論應用于中小學教師招聘的實踐基礎

目前中小學教師招聘到的教師雖然經過了嚴格的考試選拔，但仍然無法保證其素質能否符合實際教學需要。根據一些學者的調查研究，有些校長對于目前招聘方式的有效性提出質疑，認為實際教學過程中有些教師的表現并不像面試時那么優秀，而且近幾年參加教師招聘考試的人數相對應聘崗位是供過于求的。所以想使得中小學教師招聘更有效，在眾多應聘者中選拔更具有教師勝任力的人才，就需要更科學的方法。而人才測評技術，采用科學的方法，通過對人才的知識、能力、技能、個性特征等進行測試和評價，可以判斷被試者與崗位的匹配程度。這就為人才測評理論在中小學教師招聘中的應用提供了實踐基礎。

三、關于人才測評理論應用于教師招聘的建議

目前青島中小學教師招聘一般采用筆試加面試的方式。筆試一方面可以最快速有效地篩選出理論知識合格的人員，另一方面保證了每個考生的公平。而面試這種形式，相對來說，物質成本最低、時間成本最少、操作最容易，有其存在的必然性，但是僅僅依靠面試這種方式，并不能保證篩選出的考生是最適合進入中小學教師隊伍的。綜上所述，其有效性還有待提高。因此需要結合人才測評的多種方法，來保證多維度測試考生的勝任力，從而篩選出最適合的人，并把他安排到最合適的崗位上，從而實現招聘目標。

(一)進行工作分析

工作分析是人力資源管理的一項核心基礎工作。狹義的工作分析，又稱職務分析，是指分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類職位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務職位工作的要素特點、性質與要求的過程。中小學和教育行政部門在招聘教師時，首先要對工作崗位進行全面分析，通過崗位分析來確定招聘和選拔的標準，從而確定不同崗位的任職資格。在清楚學校現狀和發展規劃的基礎上，確定所需人才的數量和質量，并根據不同的崗位制定相適應的選拔標準。

(二)確定教師招聘中的維度

制定人才測評計劃時，要先確定核心能力、自我概念、特質、動機等測評維度，確定出詳盡的測評方法，準備好測評工具。這項工作需要學校、招聘主管部門、人力資源管理專家的密切合作，綜合各方面要求，制定理論上合理、實踐上可操作的方案，進而選擇恰當的測評工具對這些維度進行測評。

(三)實現測評方法的有效組合

每種測評方法都各有優缺點，單獨使用可能會降低測評的信度和效度。要提高測評的質量，一般選擇其中幾種測評方法進行組合使用。人才測評是手段，而目的是提高招聘的有效性，所以不能本末倒置。在招聘中運用人才測評技術時，首先要確定測評目標，明確測評重點，在平衡質量、時間和經費關系的基礎上設計人才測評方法的組合方式，并且要注意實施的順序性。像筆試這種相對簡單的、成本低的測評方法放在前面，以實現單項淘汰的策略，對其他測評會產生影響或容易產生疲勞的測評方法放在后面，像心理測試這種測評內容敏感或易產生較大壓力的測評方法就可以放在后面。

(四)提高測評程序規范化

提高測評程序規范化，既可以提高實施過程的公平、公正，又可以提高測評結果的一致性和準確性。因此在招聘中提高測評程序的規范性，既保證了招聘的公平性，又保證了招聘的有效性。要提高測評程序的規范性，就要制定嚴格的招聘測評操作規范和實施細則，并要求測評人員嚴格按規范和細則進行測評。另外，要增加量化標準，以提高測評的科學性。

(五) 組建高水平的面試考官隊伍

對于擔任面試考官的人員進行必要資格限定，只有通過道德、行為、業務等方面的資格認證才能擔任面試考官。同時，考官的組成應多元化，在原有面試人員的基礎上可考慮增加人力資源管理專家。進行人才測評，需要專業人員的密切配合，從而最大程度地保證測評效果。對于面試考官要進行培訓，提高面試官綜合水平，以更科學、客觀對應聘人員進行測評。

(六)注重心理測驗的應用

處于中小學教育階段的學生，心智還不成熟，極易受周圍人行為的影響。教師作為學生最常接觸且最容易模仿的對象，如果教師的心理存在問題，將會對學生有效的心靈產生巨大影響，到那時再補救，恐怕為時已晚，這就需要從源頭上解決問題。而心理測驗在本質上是對行為樣本的客觀的標準化的測定。因此，在教師招聘過程中加大對心理測驗的運用，嚴把心理健康關，淘汰心理素質存在問題的應聘者，對于建設優秀教師隊伍，進而營造出健康積極的學習生活環境具有重要意義。

總之，兼顧教師招聘的公平性和有效性，不是一蹴而就的事情，需要多方面的努力。本文僅從人力測評理論的視角來提出有利于提高中小學教師招聘有效性的相關建議。

責任編校：徐希軍

中圖分類號：G635.1

文獻標識碼：A

文章編號：1003-4730(2015)04-0159-03

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.04.040

作者簡介：張義群，女，山東臨沂人，青島大學商學院碩士研究生。

*收稿日期：2015-03-12

網絡出版時間：2015-08-20 12:55網絡出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150820.1255.040.html