淺談建立和完善企業薪酬體系的必要性

摘 要：科學合理的薪酬體系是企業吸納人才、調動員工積極性的重要手段，將直接影響企業的生存與發展。薪酬體系對企業發展的必要性只要體現在吸納、留住員工、減少勞資糾紛；激勵員工積極性、增強企業核心競爭力；有效控制成本；推動企業制度建設、樹立良好的企業形象等幾方面。由于關系員工切身利益，薪酬制度的發展和完善過程中需要妥善處理薪資水平定位、維持總體穩定、注意職級和職系劃分、員工薪資差距等幾個問題，使薪酬體系能符合企業實際情況，發揮出其重要作用。

關鍵詞：建立；完善；薪酬；體系；必要性

薪酬，顧名思義即薪金報酬。一直以來，人們都習慣把薪酬定義為支付給勞動用工的報酬，具體來說，就是勞動者基于個人意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價。而隨著現代經濟的不斷發展，人們觀念的不斷更新，如今在對薪酬福利問題的認識上，更多關注的是總體薪酬，即不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還有工作環境、工作性質特點、企業文化等等給員工帶來的非經濟性心理或身體效應，而后者也逐漸越來越受到人們的重視。企業薪酬制度通常被企業管理者看作是一種吸納人才、調動員工積極性的主要手段，因此企業能否建立一套較完善的適合自身實際情況的薪酬體系，將直接影響其生存與發展。設計科學合理的、既對內具有公正性、對外具備競爭力、又對員工本身具備激勵性的薪酬體系，并在實踐中不斷加以改進完善，已成為企業管理層的重要工作任務。

一、建立和完善企業薪酬體系的必要性

當今許多企業面臨的問題是：薪酬水平不斷提高，人工成本直線上升，可是員工的工作積極性不升反降，對薪酬的抱怨卻越來越多。這便說明薪酬體系缺乏科學合理性，不僅無法帶來應有的激勵效果，反而發生反作用，成為企業的負累和阻礙。所謂激勵，從心理學角度來說，是員工和企業之間的一種心理契約。員工對自身薪酬狀況的認知而產生心理感受，這種感受直接影響到員工的工作態度、工作質量效率及工作成果，正面即產生激勵推動作用，負面則是懈怠甚至厭倦。員工的薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。可見，薪酬與激勵兩者是密不可分的。當然，對員工薪酬需求的滿足也不是無限度的，這也要結合員工自身素質條件、企業實際情況等綜合考慮。如何恰當而充分地發揮出薪酬的激勵作用，更好地提高薪酬投資所帶來的經濟效益，是建立和完善薪酬體系的關鍵。

薪酬福利制度對企業發展的必要性主要體現在以下幾個方面：

（一）公平合理的薪酬有利于企業制定人才策略，幫助企業吸納人才、留住人才，也是減少勞資糾紛的重要手段。如何謂之公平合理？企業的資源都是有限的，管理者肯定也更愿意將有限的資源較多地集中于對企業核心人力資源的投入，但是在此同時也要兼顧其他大多數人的心理感受。能夠激勵留住核心員工，也能使其他員工保持平穩心態，這樣的薪酬體系才能支撐組織戰略的實現。合理的薪酬有利于吸引年輕的知識型的管理和技術人才，為企業能具備知識、觀念、技術和手段等方面的超前性提供人才基礎，從而保證企業在行業中的領先地位。

（二）科學合理的薪酬制度可以大大提高員工的積極性，激發工作熱情，是增強企業核心競爭力的關鍵所在。對于每一個為企業發展做出貢獻的員工，企業向其支付的客觀合理的報酬，給員工帶來實現自我價值的滿足感和被尊重信任的歸屬感的同時，也會增加員工對公司發展戰略的認可和支持，使員工保持長期有效的工作熱情，保證各崗位績效指標的順利完成。其對組織戰略的支撐作用，將大大增強企業的核心競爭力。

（三）科學的薪酬制度可以幫助企業有效地控制成本。公平合理的薪酬，可以有效地控制經營管理層的在職消費和一線生產人員對公司資源的人為浪費。如果企業的薪酬福利水平偏低，員工在職位升遷、企業期權、個人增值等方面的意愿無法得到滿足，那么只有兩種選擇：一是選擇退出、離開，即辭職；二是選擇自我激勵。何謂自我激勵？這種“激勵”實際上是一種負面效應。對于管理階層來說，自我激勵就是利用自己的職權追求過度的職務消費、侵吞公司資產、侵占企業利潤；普通員工則會做出一些人為損耗設備、故意浪費企業資源和材料或無故怠工甚至耽誤生產等行為。合理的薪酬可以抑制這種因心態不平衡而產生的不良行為，盡量減少非正常性的人為損耗，從而起到控制企業成本的作用。

（四）科學的薪酬制度是企業制度建設的重要組成部分，對企業文化建設和企業外部輿論形象也有很大影響。科學合理又具有對外競爭力的薪酬，能使員工保持穩定的工作狀態，上下團結一心，人人盡職盡責，關心企業前途命運，形成良好的工作氛圍，從而增強了企業的凝聚力，并有利于企業文化建設，同時大大提高企業開拓市場和獲利能力。員工因工作關系或業余社交，與外界的溝通交流中有意或無意識地對外宣傳企業薪酬，可幫助企業樹立正面的公共形象、提高企業的社會知名度、吸納外來優秀人才和資源。

（五）企業內外形勢的客觀變化使企業不斷發展和完善薪酬制度成為必然。企業建立薪酬體系時是依據當時的現實情況，隨著時間的推移，社會人力資源供求關系不斷發生變化，員工素質和能力隨磨練增加和經驗積累不斷得到提升，企業經營理念和發展戰略隨政治經濟局勢不斷作出調整，社會整體物價和消費水平有所提高，企業薪酬制度肯定也要作出順應形勢的改革。否則無法客觀準確地反映員工的工作能力和工作成果，就會降低員工對薪酬的滿意度，甚至發生離職現象。尤其是核心員工，其離職對企業的潛在影響會很大，因為他們是企業的精英，是企業的核心力量，他們的離職甚至有可能造成企業經營業績的波動和下滑。

二、薪酬制度的發展完善過程中需要注意的問題

合理的薪酬制度對于企業的發展至關重要，但是，薪酬制度因為涉及員工切身利益，其改革及完善的難度也需要企業管理者有相當的智慧。在薪酬制度的發展和完善過程中需要特別注意處理以下幾個問題：

（一）薪酬制度的發展和完善要以總體穩定為前提。在現實基礎上，如果現行薪酬福利制度依然具有可操作性，那么只需局部發展完善薪酬制度，應在變革的同時維持整體的穩定態勢，以保持薪酬制度的可執行性。若要對薪酬福利制度作出顛覆性變革，極有可能在一定期間內造成企業薪資管理上的無序和員工心理的強烈波動，并由此影響整體員工的工作狀態，這對企業發展是非常不利的。

（二）在薪酬水平定位上，要注意把握上限和下限。上限指的是企業的支付能力。超出企業支付能力的薪酬不僅不能促進企業發展，還會嚴重削弱企業的盈利能力。下限指的是員工的心理承受范圍以及企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地最低工資標準。低于這兩個下限的薪酬水平對員工來說是毫無吸引力的，更不用說引進優秀人才了。

（三）要注意職級劃分。從職級角度來界定，企業員工可分為普通員工和管理層人員。對于普通員工階層，要注重其工作能力和工作質量、成果，以此衡量其對企業的貢獻度并決定其薪酬福利水平。對于管理階層，除關注其工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責，其職務工資在薪酬總額中占了較大比重。有些企業對管理階層采取股權激勵的形式，使其成為企業股東，賦予企業所有者的身份，改變其單純的職業地位，使其與企業共擔風險、共享利潤，激發出更多的積極性和動力。

（四）要注意職系的劃分。不同部門、不同崗位的員工，因為其工作內容及難度的差異，對企業的貢獻度也各不相同。要注意其間的薪酬差別，尤其是核心員工，因其為企業發展注入了更多能量，理應得到更多關注，也可借此鼓勵全體員工努力提高自身素質和能力，增加對企業發展的貢獻度，從而得到薪酬水平的提升。

（五）要注意員工薪資差距問題。薪酬制度的發展完善，說白了就是調整員工收入。不同部門、不同崗位之間，員工薪酬肯定存在差距，若差距過大，低薪員工容易產生心理不平衡感，影響工作狀態；差距過小，又起不到預期的激勵作用。員工的注意力一般都集中在單純的職位或薪酬等級的晉升，企業要引導其關注更高層次的個人發展和能力的提高方面，從而給業績優秀的員工提供較大的薪酬提升空間。

三、結束語

日新月異的經濟發展趨勢促使企業不斷完善內部的薪酬福利體系以適應大環境的需求，既要在基本原則指導下保持相對穩定，又要根據環境的變化適時調整，與時俱進。經過不斷改革與完善，薪酬福利體系也必將發揮出越來越重要的作用，成為推動企業發展的不可或缺的理論武器之一。