關于企業人力資源的合理配置探究

摘 要：人力資源是企業的寶貴資源，對企業健康穩定的發展具有極其重要的作用。合理配置人力資源是企業應該加強重視的一方面工作，只有這一工作切實符合企業的實際現狀，才能推進企業不斷進步發展。基于此，本文對企業人力資源合理配置的意義進行了簡要分析，從機構失衡、缺乏優化以及開發動力不夠等三個方面深入闡述了企業人力資源配置的現狀，最后從加大投資、構建企業文化等方面論述了合理配置企業人力資源的策略，以期對企業的人力資源管理工作起到積極的參考作用。

關鍵詞：企業人力資源；合理配置；意義；現狀；策略

21世紀是人才的時代，人才儲備已經成為了不少企業的一項重點工作，也是加強企業核心競爭力的關鍵。但是，人力資源配置不合理的問題在不少企業中普遍存在，導致部分人力資源并沒有發揮出切實的效用。這不僅導致人力資源出現了浪費，還會對企業的正常運轉和利益實現造成不小的阻礙。因此，必須對人力資源配置的現狀問題進行深入剖析，結合企業實際不斷深化人力資源的合理配置，以此促進企業的長期穩定發展。

一、企業人力資源合理配置的意義

合理配置人力資源是新的時代背景下，企業被賦予的一項重要使命，尤其是在節約型社會的建設理念之下，合理配置人力資源更是對這一理念的充分反映。具體說來，合理配置人力資源的意義重大，其主要可以分為以下三個方面。

首先，合理配置人力資源可以優化企業內部的工作關系和人際關系。企業是一個龐大的人際關系和工作關系的容器，多部門多人員之間存在各種各樣的關系，這些關系就構建了企業內部的交聯網絡，也是保持企業正常運轉的關鍵。但是，人力資源配置不合理的問題可能導致企業內部的人際關系和工作關系復雜化，會增大企業的內部風險，不利于企業的長遠發展。因此，合理配置人力資源，可以使企業內部的工作關系和人際關系達到最優。

其次，合理配置人力資源可以在企業內外構建合理的競爭機制。競爭是推動企業發展的助推力，但是由于企業在人力資源配置上一直存在不合理的問題，就導致人員配置過剩降低其工作積極性，引起互相推諉工作的情況出現。而人員配置不足又導致工作量過大，引起工作人員產生倦怠。所以，合理配置人力資源，避免人力過剩或是不足的問題，確保每個人能承擔相關的工作職責，促使其彼此之間形成競爭。

最后，合理配置人力資源可以產生雙向激勵的作用。所謂雙向激勵，就是指通過人力資源的合理配置，可以對一部分人產生正激勵，對另一部分人產生負激勵。所謂正激勵，就是在合理配置人力資源的工程中，部分人員被調整更加符合其自身意愿的崗位，從而激發其工作熱情。而負激勵主要出現在能力水平較低的員工身上，由于其專業素養較低、工作經驗不高，在合理配置人力資源的過程中被調整到一些不符合其心理預期的崗位。而基于企業的淘汰機制，就可以促使其不斷提升自身的素養，在相關工作中不斷進取，以避免被企業所淘汰。

二、企業人力資源的配置現狀

1.人才結構失衡

結合當前的實際情況說來，人才結構失衡是企業人力資源配置工作中出現的最大問題，也是阻礙企業進一步發展的根本原因。上文也有所提及，不少企業都存在人員配置過剩或是人員配置不足的問題，這些問題只是人才結構失衡的一個常見的表面現象，此外還有不少其他的表現。比如，在部分企業中，專業性的人才比較缺乏，而非專業的人員過多，這就導致企業缺乏推動發展的專業人才。再比如，在一些企業當中，任人唯親的現象非常嚴重，這些毫無能力的“關系戶”占據著企業中的重要崗位，而一些能力出眾的人員只能給其打下手，這就導致外行領導內行的情況出現，對企業的發展而言極其不利。不僅如此，這種失衡的人才結構還會對高素質人才的積極性和形成嚴重打擊，進而出現人才流失的惡果，這對于企業發展而言無異于走進了死胡同。

2.人資配置缺乏優化

人力資源配置存在問題是不少企業都知道的一個問題，但是，真正拿出實際行動解決這個問題的企業卻寥寥無幾，這就導致人力資源配置缺乏優化的問題一直存在。導致這一問題的原因是多方面的，主要可以分為三點。首先是企業內部關系錯綜復雜，想要對人力資源的配置進行優化存在很大阻力，如果要強力執行人力資源優化配置方案，勢必會對整個企業造成重大影響，甚至可能導致出現嚴重的人員流失，這就致使企業不敢進行大規模的人力資源優化配置。其次，缺少人力資源優化配置的合理方案。雖然不少企業都已經明確了優化人力資源這一任務，但是卻遲遲拿不出合理的優化方案。這就導致優化人力資源配置一直停留在理論階段，并沒有得到落實。最后，來自企業外部的競爭壓力，導致企業將工作的中心全部放在了市場競爭上，對人力資源的配置優化并沒有投入太多精力。

3.人資開發動力不夠

人力資源開發是企業人力資源管理的一項重點工作，但是開發動力的不足卻制約著相關工作成果的取得。比如，在有些企業中，沒有合理的激勵機制，導致無能者身居要位的情況屢見不鮮，這會引起有能者的工作積極性嚴重受挫。而在有些企業中，對員工的長遠發展沒有清晰正確的認識，不僅沒有對員工設計合理的培養計劃，甚至拒絕員工攻讀碩博的要求，結果導致企業的人力資源水平始終得不到有效提高。如此種種人力資源開發不夠的問題，導致相關人員的潛力和天賦被浪費埋沒，最終既沒有實現自身的發展，也沒有對企業做出更大的貢獻。這對于企業和員工而言，是一個兩敗的結果。

三、企業人力資源的合理配置策略

1.轉變觀念，加大人資管理投資

想要使企業的人力資源管理實現合理配置，轉變觀念加大投入是必要的。從轉變觀念方面說來，企業的管理層必須對合理配置人力資源的意義作用形成深刻的認識，同時對企業人力資源配置的現狀全面了解。在這一基礎上，企業的管理層才會認識到合理配置人力資源的重要性，進而能夠將工作重心逐步轉移到合理配置人力資源方面。轉變觀念并不僅僅是企業管理層的事情，也是企業員工的事情。想要實現人力資源的合理配置，企業員工的配合必不可少，只有在所有員工都配合的基礎上，才能確保人力資源優化得以順利實施。這就需要企業在日常工作中加強合理配置人力資源的宣傳，讓員工對其形成基本的認知。

在加大投入方面，并不僅僅是指加大經費投入，還需在精神、文化、制度等方面加大投入。為了使人力資源的配置更加合理，需要在這方面的工作上加大經費投入，確保有足夠的資金進行調研、考察、調崗等。然后，還需要樹立企業精神，讓企業的員工以企業精神為核心緊密團結起來，構成一個工作整體，發揮出最大的效用。所以，轉變觀念、加大投入是企業實現合理配置人資的第一步。

2.構建企業文化

企業文化是企業在長期發展的過程中，以企業精神為核心逐步融合企業發展理念、企業環境、企業核心價值觀、企業發展歷史沉淀、員工風貌等多方面內容所形成的。企業文化是企業內涵的具體表征，是企業長遠穩定發展的基礎和推動力量。在新時代下，員工對企業文化的重視已經超過薪資待遇，尤其是90后畢業生逐漸踏入社會之后，其對企業文化看重的程度遠遠超過了以往的畢業生。這種重視企業文化的趨勢還將持續，并且會越來越顯著。因此，企業想要實現人力資源的合理配置，必須對人才的心理需求變化形成全面的了解，加大企業文化的構建力度，以便通過特色鮮明、獨立自主、自由開放的企業文化吸引新的人才。通過企業文化的構建，可以在日常工作中進行滲透，讓員工對企業的政策制度等形成理解并認同，如此才可有利于企業展開人資優化配置的相關工作。不僅如此，通過企業文化的構建，還可以讓員工對企業的未來發展提出自己的看法，這些看法將成為企業發展道路是上的重要支點。

3.找尋人才和崗位的匹配度

對于企業的人力資源配置而言，最理想的狀態就是將合適的人放到合適的崗位，使其發揮出最大能量。但是，由于目前存在人才結構失衡和配置缺乏優化的狀況一直存在，企業內部崗位和人才的匹配度較低，并沒有切實發揮出人才的最大效用，也沒有為企業作出最大的貢獻。因此，企業必須通過切實的工作提升人才和崗位的匹配度，將合適的人放到合適的崗位。首先，應該對企業內部人員進行一次全面摸排，了解各個人員的基本素養水平。其次，對企業內部的所有崗位進行一次梳理，剔除其中不必要的崗位，融合職責功能存在重疊的崗位，最大化地精簡企業內部的崗位體系。最后，根據精簡后的崗位體系和人才素養層次，合理地調整崗位，將能力出眾的人才放到能夠決定企業發展的關鍵崗位，淘汰能力素養水平較低的人員。同時，還可以建立人才循環機制，實現人才在企業內部的循環，避免其長期處于固定的工作環境產生倦怠。

4.構建激勵機制

根據前文所述，在企業中合理配置人力資源，會導致正激勵和負激勵兩種情況出現，如果沒有一個完善的激勵機制對其進行規范約束，就可能導致人才流失。因此，企業必須要構建激勵機制，通過合理的激勵手段激發員工的工作積極性，使其能夠發揮自身的主觀能動性，全身心投入到工作當中。首先，企業應該根據人力資源配置的實際情況，設置分層的激勵機制，即對不同層次等級的員工設置與其相對應的激勵制度，如此才能切實激發每一個員工的積極性。其次，應該加強員工的日常考核，只有在全面對員工進行考核的基礎上，才能得出用于評價員工的相關指標，才能將其作為合理配置人力資源的參考。最后，要將激勵機制落到實處，不論是什么崗位或是什么激勵，只要達到標準就一定要履行激勵制度，不能將其視作空談。只有落實激勵，才能延續員工的積極性。

四、結束語

人力資源是企業發展的關鍵，合理配置人資具有非常重要的意義。雖然目前不少企業的人資配置工作還存在不少問題，但是只有認清這些問題，并從構建企業文化、構建激勵機制等方面著手不斷改善企業的人資配置工作，就可以不斷提升企業的人力資源使用效率，促進企業發展。

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作者簡介：周登瓊（1967- ），女，漢族，四川省眉山市，單位：國網四川省電力公司眉山公司，職位：財務總監，職稱：會計師，學位：MBA研究生研究生，方向：人力資源管理