煙草行業員工工資公平感研究

崔鳴迪

[摘要]十八屆三中全會后，新一輪的工資制度改革旨在建立符合企事業單位自身特點并充分體現崗位績效和分類分級管理要求的收入分配制度。能源、煙草、金融等高收入行業是此次分配制度改革的重點。了解這些行業的員工對自己工資的認知，可以幫助企業制定有針對性的改革方案。本文以煙草行業員工為例，使用問卷調查法研究了員工工資公平感并進行了討論。

[關鍵詞]煙草企業；工資制度；公平感；分配制度

[中圖分類號]C913

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）21-0093-02

一、引言

工資與工作態度一直是管理學研究的重要主題之一，也是企事業單位在開展人力資源管理工作時重點考慮的問題。在我國，煙草行業是典型的國家壟斷經營行業，員工的薪酬水平較高。新一輪改革中，分配制度改革的重點集中在這類高收入、壟斷行業。開展薪酬制度改革后，員工必然會對改革前后的薪酬制度進行比較，尤其是會將改革后的工資水平與同事或其他行業進行比較。這種比較形成的工資的評價會對其工作態度產生較大的影響，進而影響改革的成效及企業效率。

二、工資公平感的概念及發展

公平感是心理學研究者于20世紀六七十年代提出的概念，與認知理論有非常密切的關系。所謂認知是指個體對外界信息環境的思考、理解等活動。認知的結果與個體所處環境以及個體如何選擇這些刺激有很強的關系。個體如何選擇周圍環境的刺激，同時如何如何解釋這些刺激都會帶來不同的公平感。

公平感是個體通過主管判斷、主觀感受所得到的，所謂工資公平感是員工根據自己的工作狀況、薪酬狀況并同他人的薪酬相比較得到的。工資公平的主要內容有薪酬管理制度的公平感和薪酬絕對水平的公平感。目前國內的工資公平感研究主要集中在薪酬認知現狀及其對策的研究，國外的研究則偏向于實證研究。

公平感的理論很多，最主要的有兩個：過程公平和內容公平。過程公平主要從公平感的形成過程來研究公平感。內容公平感從個體如何解釋公平感的角度來研究公平感。

最早提出過程公平感的研究者是Adams，他認為個體會將自己的付出——投入之間的比率作為公平感的重要參照。同時，個體還會將自己的投入收益比率同他人的收益比率相比較，至少在比較結果相同時個體才會感到公平，否則將會產生不公平感。

國外研究者在Adams的基礎上發展出了參照認知理論。這一理論從時間的維度上研究公平感。研究者認為個體會對多個可能的選擇進行比較，如果個體對所作選擇的結果滿意度較低，則會因為沒有選擇最優的選項而感受到不公平感。

過程公平感最新的理論是公平啟發理論。啟發理論認為，與結果相比，過程再公平感的判斷中所起到的作用更大。個體進行公平感判斷時更注重過程的信息。同時個體在判斷是否公平時更多依賴于個體接受信息的順序或接受啟發的順序。

內容公平理論主要有控制模式、群體價值模式、道德價值模式和多重需要模式。控制模式是指只有當控制權掌握在客觀的第三方手中時才會使人產生公平感。群體價值形式又稱為關系模式，這一理論從個體對群體的認同的角度來解釋公平。個體處在一個團體中需要獲得同一性，于是個體因為渴望得到群體的承認而開始關心公平問題。道德價值模式是對前兩種模式的補充。個體關心公平是因為渴望自我實現和收到他人的尊敬。公平是要求人們應如何對待他人、如何與他人互動的美德。多重需要模式是受馬斯洛的需求層次理論啟發而發展出的公平理論。這一理論認為公平是個體出于心理需求而產生的。

三、研究設計

在某省煙草企業隨機發放問卷，有效問卷224份。問卷中還收集了有關的人口學變量，如性別、年齡、崗位等。本研究使用的是Moorman等人開發的《工資公平感問卷》，問卷共有14個題目，有分配公平和程序公平兩大維度。分配公平感又可以分為內部公平、外不公平和個人公平。程序公平又可以分為程序公開、制度溝通、員工參與。量表采用李克特5級量表形式，得越高則表示對題目內容越認同。

四、結果與分析

（一）問卷的信效度

問卷的阿爾法系數為0.929，分半信度0.813，表明問卷具有很高的內部一致性。各題目與總分的題總相關代表了問卷的效度，統計結果表明各題目的題總相關系數均顯著，相關系數在[0.705，0.969]區間內。這表明該問卷具有較高的效度。

（二）各維度因子分

工資公平感問卷各維度的題目數不同，不能直接進行比較，需要計算各維度的因子分。各維度因子分如下表所示。

分配公平內各維度統計結果顯示，個人公平維度的因子分最高，外部公平因子分居中，內部公平因子分最低。說明在分配公平維度內，員工對個人公平維度上的公平感最高；對內部公平的公平感最低。內部公平指的是員工對自己所在職位、工作經驗、工作能力等所得工資與實際工資比較后所獲得的公平感。個人公平感是指員工將自己在本單位的工資與外單位同樣崗位工資相比較后所獲得的公平感。程序公平內各維度統計結果顯示，制度溝通維度的因子分最高，制度公開維度因子分居中，員工參與維度因子分最低。制度溝通是指企業在制定相關薪酬制度時是否同員工進行了充分的溝通，如果員工認為溝通的程度不夠或溝通的結果不滿意，則會產生較低的公平感，如果溝通充分，則會產生較高的公平感。員工參與是指企業在制訂相關薪酬政策時是否確保了每名員工都有發言權，并對員工提出的意見、建議作出反饋，是否尊重每名員工的知情權。如果企業在這些方面滿足了員工需求，員工則會產生較高的員工參與公平感，反之則會產生較低的公平感。

（三）基于人口學變量的分析

性別差異檢驗結果表明：分配公平內的各維度均存在顯著的性別差異，且女性員工的公平感均高于男性員工。程序公平內各維度中僅有制度溝通維度存在顯著的性別差異。在制度溝通維度上，男性員工的公平感高于女性員工。出現上述現象可能與男女性員工的崗位分布有關，企業的男性員工多從事業務崗，工作負擔、績效任務相對較重，對工資公平感的判斷基于自身的工作與同其他崗位的比較，所以會出現上述現象。

年齡差異檢驗結果表明：不同年齡的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗結果表明，在公平感的各個維度及總分上，50歲以上組、41-50歲組與其他各組均存在顯著差異。工資公平的總分和分維度均呈現隨年齡逐漸降低的趨勢。企業在制定薪酬制度時應當充分考慮到這些員工的需求。在將來制定薪酬制度時應當充分聽取這些員工的要求，幫助他們表達自己在薪酬上的要求，并給予反饋。

學歷差異檢驗結果表明：不同學歷的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗結果表明，高中及以下學歷的員工同其他組員工之間均存在顯著差異。工資公平感的各個維度上均呈現得分隨學歷水平的提高而提高的趨勢。這與企業近年來逐步提高員工的專業、學歷水平有關。企業引進先進制造技術、工藝，開發新產品需要高層次人才的支持。企業為高學歷人才制定了優厚的薪酬制度，所以工資公平感呈現隨學歷而提高的現象。

五、總結

煙草企業的薪酬制度、員工結構、工資整體水平都有其特殊性。針對一般企業開展的薪酬、績效等相關研究往往不適用于壟斷企業。因此，開展針對性的研究很有必要。煙草企業當前的薪酬制度還停留在一個制度針對所有員工的階段，沒有看到當前員工心理的內部結構差異。這對激發員工創造力、責任感等都有一定的局限性。本文從學歷、年齡、性別等角度開展了研究，得到的結論對煙草行業的薪酬制度改革有一定的參考意義。

（責任編輯：章樊）endprint