高校實驗教師隊伍的激勵機制研究

耿浩

【摘要】目前高校實驗教師隊伍的建設與管理，由于缺乏完善的考核制度和激勵機制，正有逐漸被邊緣化的傾向，導致了試驗隊伍整體工作熱情不夠，并帶來一系列的負面問題。針對這一問題，本文對于高校實驗隊伍激勵機制方面的問題進行全面的概括分析，并在此基礎之上，運用綜合激勵理論，對于高校試驗隊伍激勵機制完善路徑進行了論述，希望能夠最大限度的激發高校實驗隊伍工作積極性、創造性以及主動性。

【關鍵詞】高校實驗教師隊伍 激勵機制 問題 策略

【基金項目】2015年度寧波市哲學社會科學規劃課題（教育）（G15JY-14）階段性成果。

【中圖分類號】G645.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）35-0033-02

實驗室是高校教學科研以及人才培養的重要基礎設施，可以說高校實驗室水平直接決定了一個高校整體教學水平。基于實驗室在提升高校整體教學科研水平以及競爭實力方面的重要作用，高校紛紛投入巨資購入先進實驗設備，加大實驗室建設投資力度，由此帶來了硬件方面的極大改善。然而高校在實驗室建設方面，普遍存在重視硬件，忽視軟件的問題，實驗隊伍建設相對滯后，實驗教師工作積極性不高，這大大的影響到了實驗室作用的充分發揮，導致高校大量資金采購的實驗設備以及建設實驗室出現了嚴重浪費，運行效率低位徘徊。這客觀上要求高校要給予實驗隊伍建設更多的重視，制定完善的激勵機制，充分激發其工作積極性，從推動高校實驗室的高效運轉，為高校科研教學水平的提升注入更多的正能量。

一、高校實驗隊伍激勵機制建設的重要性

1.提升高校實驗教學科研水平。實驗教學是培養學生創新意識和實踐能力的重要綜合環節，也是新一輪高等教育質量工程中教學改革的重點和熱點。實驗隊伍作為實驗教學中的關鍵因素，無疑對實驗教學改革起到至關重要的作用。通過完善激勵機制的建設，激發實驗教師創造性以積極性，可以給學生做實驗帶來更多思路指導，從而讓其少走彎路，也可以自己設計一些實驗來加深學生對于相關理論的掌握，這有利于實驗室對于教學科研的輔助作用，從而推動學校科研水平提升。

2.穩定高校整個實驗隊伍。目前，高校實驗隊伍穩定性差，人員流動率比較高，很多實驗教師辭職的主要原因就是對激勵方面的不滿，長期以來，由于政策的缺失，認為實驗教師的工作是低層次工作，把實驗隊伍視為教輔人員，使不少人認為從事實驗教學工作沒前途，不如理論教學、科研等工作好處多，造成實驗隊伍不穩定，工作不踏實。因此通過完善的激勵機制建設，可以滿足實驗員工各種需要，從而減少其因為需要的得不到滿足而出現離職傾向增加的問題，從而有助于整個試驗隊伍的穩定性。

3.激發實驗室隊伍工作積極性。完善的激勵機制對于實驗室教師工作積極性的提升具有重要激發作用。實驗教師作為高校教師中的一個特殊的群體，具有鮮明的特征。他們的工作技術性強，要求實踐能力強，高校的實踐教學、科研、人才培養等工作都離不開他們的創造性工作。實行激勵機制不僅可以鼓舞實驗室工作人員士氣，提高實驗室工作人員素質，提高工作績效，增強高校實驗室凝聚力，還可以實現人盡其才、才盡其用，保證高校實驗室的可持續、健康發展。

二、高校實驗隊伍激勵機制存在的問題

1.薪酬水平不太理想。當前許多高校薪酬結構不太合理，缺乏建立系統有效的薪金激勵機制。高校實驗隊伍薪酬激勵方面的最大問題就是的內部不公平，實驗教師地位在高校教職工群體中相對邊緣化，其薪酬水平在高校教工群體中基本上屬于低收入階層，相應地也否定了實驗教師本身對高校發展的貢獻，抑制了實驗教師，尤其是高層次人才的積極性。在高校管理中，實驗教師本身也存在著很大的差異性，有的以教學為主，有的以科研為主，有的則是教學和科研相并重。不同層次的實驗教師，對他們的激勵也應該不同，目前學校還不夠重視。

2.培訓和進修機會欠缺。對于實驗教師的教育培訓需要，許多高校明顯投人不足，主要體現在培訓時間和師資培訓經費兩大問題上。有限的教育培訓費只是杯水車薪，這種情況使得培訓激勵只能在少數實驗教師身上起到作用。另外，目前高校實驗教師對培訓普遍存在經濟性、功利性思想，致使各種培訓形式發展不平衡。許多高校也只是把教學科研視為硬任務，把教師培訓視為軟任務，加上缺乏權威性的培訓法規，高校實驗教師培訓工作往往得不到應有的重視，甚至流于形式，具體表現為：重學歷培訓輕素質培訓，重理論培訓輕實踐技能培訓，或是以參加研討會代替培訓。

3.晉升激勵不夠通暢。從晉升激勵來看，高校實驗隊伍普遍存在晉升機會少、晉升渠道不暢等問題，滿足不了實驗隊伍晉升層面的需要。長期以來，受制于實驗教學格局和傳統思想，各高校對實驗教師未能像普通教師一樣一視同仁，實驗教學是理論教學的“補充”，實驗教師是普通教師“助教”等觀念根深蒂固，很多學校在實驗系列職稱評定中沒有正高職稱，實驗教師無論資歷多深、技術水平多高、科研成果多大、學術論文多優秀也與正高職稱無緣，晉升空間非常有限。此外高校對于實驗教師職業生涯規劃以及培訓不足，沒有機會去充實提升自己，沒有穩定的職業生涯規劃，這都會影響到其晉升。

4.考核機制存在缺陷。考核機制存在缺陷也是高校實驗教師激勵機制中存在的問題，高校實驗教師在考核方面存在考核指標不完善、考核方法不合理、考核結果運用不足等問題，這些問題導致依據績效結果實施的獎懲喪失了基本作用。實驗教學質量評價指標方面，大多是教師的教學行為特征，這些考評標準雖然可以在一定程度上用來衡量教師的教學行為是否達到規定的要求，但由于缺乏反映學生成長及進步情況的指標，因此，并沒有很好地反映出一名實驗教師的實際工作成效。在實驗室建設與管理方面，更是只注重出勤率等指標，而忽略了管理水平及對實驗室建設貢獻等隱性指標。

三、高校實驗隊伍激勵機制構建策略

1.提升薪酬滿意度。在薪酬激勵方面，高校需要以提升實驗隊伍的薪酬滿意度為中心進行薪酬設計，針對高校實驗隊伍薪酬與其他教工群體差距過大的問題，采取有效措施縮小薪酬差距。具體來說，就是要對于高校實驗人員的工作價值有一個更加全面而且客觀地認識，薪酬分配方面適度向實驗人員進行傾斜，確保其薪酬與普通教師差距不至于太大。同時要做好薪酬解釋工作，讓他們能夠正確認識到自己的付出以及薪酬，改變其高估自己付出，低估自己收入的錯誤理念，這樣有助于平衡其因為薪酬差距而產生的失衡感覺。此外薪酬內部公平設計方面，還要注意實驗人隊伍部薪酬差距的控制，引入寬帶薪酬模式以及團隊薪酬模式，保證實驗人員內部薪酬差距的合理性。

2.建立健全的培訓體系。將實驗教師培訓與工資、晉級、晉職等聯系起來，并為其提供經費上的支持，使教師培訓變為自覺行為。鼓勵實驗教師多途徑學習提高，對參加培訓的實驗教師給予政策上的傾斜和優惠。實驗教師培訓在晉升職稱職務時作為一項主要條件和必備條件。總之，只有通過多種渠道對實驗教師進行培訓，才能實現實驗教師價值的提升，在教師隊伍中形成一種積極向上的學術氛圍，使廣大實驗教師全身心地投入到教學與科研工作中去。

3.設計好晉升激勵。在晉升激勵方面，需要針對實驗人員的晉升需要，構建多通道的晉升路徑，盡量讓每一個實驗人員都有可以晉升的路徑，同時提升實驗人員晉升概率以及機會，使得晉升不僅僅可以看得見，同時還夠得著。高校與實驗人員可以進行充分協商，制定實驗人員的個人職業發展規劃，明確其職業發展方向，穩定其晉升預期，從而實現職業發展對于實驗人員的激勵作用。高校實驗人員職業生涯規劃應保持一定的動態性，應根據員工、高校發展的變化而及時地進行調整。晉升激勵實施中另外一個關鍵點就是增加這些人的培訓學習機會，通過不斷學習來讓實驗人員具有晉升的能力，確保其能夠不斷前進。

4.加強績效激勵。高校實驗人員激勵機制完善中，績效激勵這是一個重要內容，績效激勵升級到來年各個關鍵點，其一就是提升績效考核的信度以及效度，這樣才能真實的反映出來高校實驗人員業績以及價值。其二就是要注意績效結果運用，將績效結果與各種具體的激勵措施相關起來，績效好的實驗人員可以獲得高薪酬、獲得晉升等等，這樣就能反過來激發以及刺激實驗人員的工作積極性。績效激勵的上述兩個方面需要做到統籌兼顧，任何一個方面的不到位都會嚴重影響到激勵效果。對于前者需要在績效指標、績效方法等方面科學設置，確保績效公平有效，對于后者關鍵是要形成制度，確保績效通過獎懲反作用于實驗人員的工作積極性。

在高校紛紛提出建立研究型大學以及提升教學水平發展目標的背景之下，高校實驗室隊伍建設的重要新不言而喻，而針對實驗隊伍現有激勵存在的不足，需要高校在激勵機制完善方面進一步發力，借助于各種激勵策略來滿足高校實驗人員的各種需求，從而打造一支人員穩定、工作積極的實驗隊伍，為高校的健康發展提供更好的條件以及基礎。與此同時，高校試驗隊伍人員激勵機制完善方面，一方面需要借鑒國內外高校的成功經驗，另外一方面需要結合自身的實際情況進行探索創新，從而尋找到一條適合自身且激勵效果良好實驗隊伍激勵路徑，從而激發這一群體的工作積極性。

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