企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析

李佳琴

摘要：企業(yè)作為我國社會(huì)建設(shè)的重要組成部分，其人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制值得重視與關(guān)注。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在激勵(lì)手段單一、缺乏對(duì)于員工精神方面的激勵(lì)、績效考核與激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)不足等問題。而這與企業(yè)分配模式、激勵(lì)體系、環(huán)境因素等呈正相關(guān)，需要通過改進(jìn)績效激勵(lì)模式、改革分配模式、創(chuàng)新激勵(lì)方式、加強(qiáng)績效執(zhí)行，以此產(chǎn)生出良好的激勵(lì)效能。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對(duì)待，而激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當(dāng)前時(shí)期顯現(xiàn)出了良好的管理效能。總體來說，目前我國企業(yè)在市場的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對(duì)和應(yīng)對(duì)日益變化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，急需改進(jìn)和提升。

一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的理論基礎(chǔ)

“激勵(lì)≠獎(jiǎng)勵(lì)+懲罰”。激勵(lì)理論是現(xiàn)代管理學(xué)中直接研究如何調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性的理論內(nèi)容，對(duì)于提高企業(yè)員工的工作績效有著十分重要的意義。

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。主要包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論等。內(nèi)容型激勵(lì)理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。

2.過程型激勵(lì)理論。主要包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。過程型激勵(lì)理論主要研究從行為動(dòng)機(jī)的生產(chǎn)到行為的產(chǎn)生、發(fā)展變化這一過程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平并不斷增強(qiáng)。

3.綜合型激勵(lì)理論。綜合型激勵(lì)理論是在期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等基礎(chǔ)上，把內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)綜合起來，相當(dāng)于現(xiàn)代管理學(xué)意義上的閉環(huán)管理模式，即“激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力”，其中涉及到很多管理上的內(nèi)容，主要包括組織管理、目標(biāo)管理、員工需求管理等面，而這些都關(guān)系到員工的激勵(lì)效能。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及存在的問題表現(xiàn)

前文所述，企業(yè)人力資源管理有其相對(duì)特殊性，在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用方面也具有一些實(shí)踐特點(diǎn)，具體體現(xiàn)在：

1.激勵(lì)手段單一。根據(jù)公平激勵(lì)理論，目前在我國很多企業(yè)實(shí)踐中，激勵(lì)手段較為單一，主要采取的是物質(zhì)激勵(lì)方式，這與員工在當(dāng)前形勢下對(duì)物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈有關(guān)，但運(yùn)用其它綜合性的激勵(lì)措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對(duì)物質(zhì)利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時(shí)，可能會(huì)造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營管理上的諸多矛盾。

2.缺乏對(duì)于員工精神方面的激勵(lì)。員工對(duì)物質(zhì)的追求無可厚非，但精神層面的追求同樣不可忽視。但在目前我國企業(yè)實(shí)踐中，基本上較為缺乏對(duì)員工精神層面的激勵(lì)，特別是當(dāng)企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)到了較高水平時(shí)，員工物質(zhì)收益較為豐富時(shí)，這時(shí)根據(jù)需求層次理論，對(duì)于精神層面的激勵(lì)，將會(huì)更加有利于激勵(lì)效能的發(fā)揮。

3.績效考核與激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)不足。績效考核作為激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的前提和基礎(chǔ)，兩者是相輔相成的關(guān)系，但現(xiàn)實(shí)卻是，在我們企業(yè)實(shí)踐中，一些企業(yè)將績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了人為分開，在績效考核的設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)與規(guī)范性，不能夠保證績效考核結(jié)果的客觀與公正，績效考核結(jié)果也沒有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵(lì)措施的運(yùn)用進(jìn)行有機(jī)結(jié)合起來，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵(lì)效能的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題的成因分析

筆者認(rèn)為，以上我國企業(yè)人力資源管理在具體激勵(lì)機(jī)制方面存在的一些問題，根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，這些問題的產(chǎn)生，與當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的分配模式、激勵(lì)體系、環(huán)境因素等具有一定的關(guān)系，是主觀因素與客觀因素共同作用的結(jié)果。

1.分配模式。目前我國企業(yè)在分配機(jī)制構(gòu)建中，主要是以績效工資為主，但是對(duì)于員工的績效考核卻沒有充分的同工資分配相掛鉤，甚至在相當(dāng)部分的企業(yè)中，至今還存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而影響了企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，我國企業(yè)分配的公平性也飽受詬病，這與公平激勵(lì)理論也有較大的差異。

2.激勵(lì)體系。目前在我國許多企業(yè)的激勵(lì)體系當(dāng)中，由于缺乏科學(xué)、合理的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，使得一些企業(yè)不能夠很好地對(duì)員工開展比較全面有效的激勵(lì)，這樣使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制難以充分有效的實(shí)現(xiàn)既定的激勵(lì)目標(biāo)，造成了各種激勵(lì)問題的出現(xiàn)，急需在人力資源管理總體設(shè)計(jì)中加以提升。

3.環(huán)境因素。在內(nèi)部環(huán)境方面，我國很多企業(yè)一般沒有設(shè)置比較復(fù)雜的公司型管理結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致企業(yè)不能完全放開對(duì)于激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)和完善的制度選擇。而在外部環(huán)境方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入和發(fā)展，我國很多企業(yè)人事制度改革正在向著發(fā)達(dá)國家的完全市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，這對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立也產(chǎn)生了很大影響，當(dāng)前急需從宏觀層面和微觀個(gè)體層面來進(jìn)行規(guī)制和完善。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的提升對(duì)策

根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理及其激勵(lì)機(jī)制的不足，當(dāng)前我國企業(yè)要改進(jìn)績效激勵(lì)模式、改革分配模式、加強(qiáng)績效執(zhí)行、創(chuàng)新激勵(lì)方式、強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)，以此產(chǎn)生出良好的激勵(lì)效能。

1.改進(jìn)績效激勵(lì)模式。一是完善企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮組織效率。當(dāng)前我國要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。二是改進(jìn)績效激勵(lì)模式，使績效和激勵(lì)相匹配。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度。企業(yè)績效改革的前提必然是要建立科學(xué)的績效考核體系，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，形成科學(xué)的績效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報(bào)酬，滿足其不同的需求，從而達(dá)到激勵(lì)最大化，即效價(jià)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績效和薪酬的對(duì)等性，做到公平、公開、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。

2.改革分配模式。一是理順市場經(jīng)濟(jì)下國家和企業(yè)的關(guān)系。簡單來說，國家做好“裁判”，即主要從宏觀上進(jìn)行一些設(shè)計(jì)；而企業(yè)做好“球員”，即在國家的宏觀設(shè)計(jì)下，充分發(fā)揮出企業(yè)的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)活力迸發(fā)。二是完善工資分配標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績效工資制。根據(jù)目標(biāo)激勵(lì)理論，企業(yè)要以績效為標(biāo)準(zhǔn)，以成效為目標(biāo)，通過建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作的監(jiān)督和優(yōu)化，實(shí)施目標(biāo)管理。三是積極發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要搭建平臺(tái)，讓員工按照勞動(dòng)要素進(jìn)行發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)收入和分配。

3.創(chuàng)新激勵(lì)方式。一是重視團(tuán)隊(duì)意識(shí)的作用，對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的培訓(xùn)和灌輸。要讓員工認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，要明白組織績效大于部門績效，部門績效大于個(gè)人績效。二是優(yōu)化企業(yè)的績效管理制度。將企業(yè)整體的績效水平與部門績效、個(gè)人績效掛鉤，使員工共同關(guān)注企業(yè)整體績效的最優(yōu)化與最大化。三是優(yōu)化企業(yè)的績效激勵(lì)制度。將員工績效工資、績效獎(jiǎng)金與企業(yè)的整體績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)公平與效率的協(xié)同，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.加強(qiáng)績效執(zhí)行。一是從績效考核的時(shí)期和階段上來看，可以采取季度考核、中期考核、年度考核的方式進(jìn)行，從而達(dá)到收益最大化、成本最小化。二是從工作績效的評(píng)價(jià)上來看，要確定績效考核等級(jí)表，對(duì)考核內(nèi)容各考核內(nèi)容權(quán)重、考核內(nèi)容進(jìn)行明確，并安排專人進(jìn)行績效溝通和反饋。三是從績效考核過程中的溝通來看，企業(yè)要采取多種形式，讓整體員工都參與進(jìn)來，實(shí)行至上而下的溝通形式，把工作績效反映給每一個(gè)員工，要求員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并尋求改進(jìn)之道。

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