員工建言行為的人口統計特征元分析*

段錦云 張 晨 徐 悅

(1蘇州大學心理學系; 2教育部人文社科重點研究基地–蘇州大學中國特色城鎮化研究中心;3江蘇高校協同創新中心“新型城鎮化與社會治理協同創新中心”, 蘇州 215123)

1 引言

當今市場競爭激烈, 企業面臨的生存環境愈加復雜多變, 僅僅依靠管理層的能力已遠遠不能滿足現狀, 而充分發揮員工的智慧使其為組織獻計獻策, 對組織的生存和發展意義重大。作為一種主動的、挑戰性的組織公民行為, 建言行為(voice behavior)目的在于對組織管理問題的改進而非單純的批評(LePine & Van Dyne, 1998)。對組織而言, 建言行為有助于組織創新和績效提高(魏昕, 張志學, 2010), 使組織獲得持續的競爭優勢;對員工而言, 建言行為作為參與管理(management by participation)的形式之一, 不僅可以提高員工的主人翁意識, 發揮其主觀能動性(段錦云, 王重鳴, 鐘建安, 2007), 并且在提高員工組織承諾的同時有助于其職業生涯的長期發展(Ng &Feldman, 2012)。

自 Hirschman (1970)首次提出建言概念以來,其重要性已經受到了理論界和實踐界的認可和重視。事實上, 員工提出的創造性觀點已被許多學者視為組織競爭優勢乃至成功的源泉。盡管建言行為對于組織運營和發展關系重大, 然而在現實環境中員工的建言狀況卻不容樂觀, 出于多種原因, 如人格特質、文化約束、權力距離(power distance)、員工傳統性(traditionality)等, 許多員工經常對所處環境有所顧忌而不愿意做出建言行為。目前學者主要從員工個體因素、領導因素和組織情境因素三個方面來探索和分析建言行為的前因影響。……