淺析我國無固定期限勞動合同

李　想

河南師范大學法學院，河南　新鄉　453000

?

淺析我國無固定期限勞動合同

李想

河南師范大學法學院，河南新鄉453000

無固定期限勞動擁有著護勞動者權益、建立穩定的勞動關系的特點，是我國三大勞務合同形式之一。在市場經濟飛速發展的今天，這種合同形式有利于保護勞動者的弱勢地位，維護勞動者的合法權益。然而，無固定期限勞動合同在社會運用中卻遇到了不少問題，由于該合同形式對用人單位的限制過高，出現了勞動者與用人單位之間不平等的現象，引起合同雙方的強烈不滿。所以，無固定期限勞動合同制度有必要進行進一步完善。

無固定期限勞動合同；勞動法；勞動者

一、無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是勞動合同的三大形式之一，是指勞動雙方簽訂無具體終止時間的勞動合同，又稱沒有一定期限的勞動合同。在簽訂無固定期限勞動合同之后，只要沒有出現違約現象，勞動雙方不能無原因解除勞動合同。

大多國家推行無固定期限勞動合同以穩定勞動雙方關系。比如法國最常用的CDI，即無固定期限勞動合同，簽約之后解約十分復雜，用人單位不能無緣無故解雇勞動者，這在一定程度保護了勞動者。早在1995年1月1日我國實施的勞動法將勞動合同分為固定期限和無固定期限合同兩種。但無固定期限合同卻沒有明確的定義。現如今是指勞動雙方簽訂沒有明確終止時間的勞動合同，在沒有出現違約的前提下，勞動關系將持續有效。

二、無固定期限勞動合同在我國的法律適用

(一)簽立

應當訂立、協商訂立以及視為訂立為該合同的主要類型。勞動方聯合協商和用人單位同意簽約勞動合同為協商訂立。在勞動方要求簽約無固定期限勞動合同和雇主同意的情形為應當訂立。雇用勞動者長達一年卻沒有簽約合同，視為勞動雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，這是視為訂立。

(二)變更

無固定期限勞動合同與其它類型勞動合同一樣，勞動雙方在平等自愿的條件下可以更改合同期限，將固定期限合同改為無固定期限勞動合同，同樣無固定期限勞動合同也可以改為有固定期限勞動合同。同時，勞動雙方還可以就薪資報酬工作條件內容等方面進行協商更改，在變更合同條款時，不能采取欺詐、威脅隱瞞事實等非法手段，應該本著平等自愿的原則進行協商。

三、我國無固定期限勞動合同的完善

(一)存在的問題

1.合同的適用范圍過窄。只有勞動者在同一單位連續工作超過十年；工作時間長，距離法定退休年齡不足十年和復員士兵第一次就業三種情況適用。一些用人單位鉆法律空子逃避責任與工人簽訂七年八年合同后找各種理由辭退工人，可以看出其適用范圍之窄。

2.合同中用人單位的解除條件過于復雜。解除條件復雜，又高于固定期限合同的解除成本。所以大多用人單位都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，更愿意與工人簽訂短期的固定期限的勞動合同。

(二)無固定期限勞動合同的完善建議

1.擴大無固定期限勞動合同的適用情形。根據我國相關法律規定，勞動雙方沒有簽訂書面合同的情況下也視為簽訂了無固定期限合同，這樣的話就很好的合理的擴大了該類合同的適用范圍。同時也對勞動法的改動提出建議，勞動法規定的連續工作10年的條件很大程度的限制了該類勞動合同的適用范圍，建議將10年改為3年或者5年，縮短工作時間。這樣的話，在勞動者連續工作數年以后可以憑自己的意愿接收單位的考核，若考核通過，就與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，又可稱之為“轉正”。這樣改動的話就會很大程度的限制一些黑心企業鉆法律空子推卸責任解雇勞動者的情況發生。

2.從我國《勞動合同法》中我們得知，關于用人單位可以解除勞務合同的條件，《勞動合同法》采取了列舉的方式。這種列舉的方式放到社會實踐中是不可能涵蓋到所有實際情況的。這就極為可能造成勞動合同糾紛案“無法可依”。因此，筆者建議立法應該從勞務雙方的切身實際利益出發，本著公平公正的原則，讓勞務雙方都意識到這不僅僅只是保護其中某一方利益的“不平等條約”。也就是說，適當的放寬用人單位在解除勞務合同方面的條件。如果勞動者沒有能力更好的勝任其所在職位的工作，那么用人單位是可以單方面解除勞務合同的。

3.一直以來，勞動者在勞務雙方中處于弱勢地位成為人們固定的印象。因此，我國頒布了許多相關法律來維護勞動者的自身權益。對勞動者單方面解除勞務合同的條件也較為寬松。因此，這就導致了一些勞動者過分利用自己的權利，做一些損害用人單位利益的事情，而且還不用承擔相應的法律責任，所以，要改動相關法律對這種情況進行最大限度的遏制。當勞動者要單方面解除勞務合同時，要結合該勞動者所在的工作職位和工作內容進行綜合分析。比如單位的重要管理人員和關鍵技術掌控者的解除勞務合同條件，要提前三個月通知，提交離職報告，以便用人單位有足夠的時間去尋找相關工作人員接替工作。對那種沒有提前告知，而且沒有辦理任何相關離職手續就擅自離職的勞動者，要承擔其對用人單位所造成的一切損失。當然，損失賠償的條件，范圍也應在法規中明確列出，避免產生更多不必要的勞務糾紛。或者建立相關的懲罰機制，想必都可以對勞動者過分利用自身權利的情況進行限制。雖然無固定期限合同受到了各種詬病，質疑，但是我們不能因為這些就否認其發揮的作用和擁有的價值。在沒有一個全新的合理的法規成立前，無固定期限勞務合同始終是最合理最有效的勞動關系合同，這是通過各個國家市場經濟所證明的。

法律的改進實施是一個浩大長遠的工程，不僅需要相關政策和法規的支持，還需要不斷努力克服實施過程中所遇到的困難和瓶頸。根據時代的變化和市場經濟的發展不斷取長補短，完善自身。最大程度的實現無固定期限合同勞務雙方的自身利益，使企業與員工建立起良好的合作關系，共同促進我國社會主義市場經濟的繁榮發展。

[1]蘇寧.無固定期限勞動合同制度的法律分析.復旦大學，2008.

[2]榮亭.見賢思齊，師夷長技———淺談法國勞動法對中國的啟示[J].法國研究，2007(1).

[3]吳麗.我國無固定期限勞動合同制度研究.安徽大學，2011.

[4]楊蓉.勞動合同法.實施后的思考[J].財經界，2008(2).

D922.5A

1006-0049-(2016)16-0215-01