基于工作嵌入視角對金融行業員工的留職對策研究

胡述芬　李正文　王　娟

云南民族大學管理學院，云南　昆明　650031

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基于工作嵌入視角對金融行業員工的留職對策研究

胡述芬*李正文*王娟*

云南民族大學管理學院，云南昆明650031

新常態背景下，金融的發展對國民經濟的健康、高效、可持續發展有著關鍵性的作用，但是金融行業的人才競爭也日趨加劇，人才的流失率較高的問題是當前金融行業實現可持續發展的關鍵。文章通過梳理工作嵌入理論的最新成果，回顧工作嵌入的內涵和結構，并從工作嵌入的視角為金融行業減少員工流失降低員工離職率提供有效策略。

金融行業員工；工作嵌入；留職對策

一、工作嵌入理論

嵌入的概念最早由美國心理學家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領域，工作嵌入概括了使得雇員繼續留在工作上的有關組織與社區相關的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產生離職行為。

二、金融行業員工離職的原因

(一)個人因素

為了獲得更豐厚的回報。根據強化理論，如果一個人通過的努力得到了期望已久的回報，那么這種努力就會得到引導和強化，那么在以后的工作中會更加努力。反之，如果付出了卻沒有得到預期的回報，那么員工一旦發現更好的發展空間和待遇的時候，就會放棄現有的企業去尋求對自己更有利的企業。就金融行業而言，實際上離職率高的其實是一些中層管理者，原因是大部分中層管理者對其的所獲得的報酬福利是不滿意的。

(二)社會因素

一是人才的流動受到市場供求關系的影響。隨著金融業務的極速擴張對人才需求的激增，金融機構現在無不患上“人才渴求癥”。客觀上金融人才的缺乏，主觀上人才想要謀求更好的發展，自然就導致人才的流動性加劇，而對于一些實力欠佳的金融機構就會出現員工離職率高的情況。二是金融市場上缺乏成熟配套的人才策略。由于金融市場的投機性和不完善性，有些金融機構違反公平競爭的規則，“挖墻腳”的事也是屢見不鮮，這在客觀上也導致了金融市場上離職率高的現狀。

三、金融員工留職對策

(一)從聯系的層面實現留職

首先金融機構應該營造一個良好的企業環境。隨著金融行業市場化改革的不斷深化，金融行業從業人員的競爭越來越激烈導致壓力也越來越大。工作環境不滿意、工作滿意度低、業績完成的效果不好等問題經常在金融行業出現。所以營造一個良好的企業環境顯得尤為重要。而且我國金融行業國有企業比較多，各家金融機構的人際關系也比較復雜，很多金融行業的員工遇到的最大的困難可能就是如何處理上下級、同事之間的人際關系。所以金融企業應加強簡單的人際關系的培養，高層管理者要做好“領頭羊”的作用，在用人方面要堅持“能者上、弱者下”的基本原則，不論親疏、不搞小團體主義。

(二)從匹配層面實現留職

首先金融機構對人才應該堅持一個“以人為本，適才量用”的原則。在如今的金融市場，人才是稀缺資源，企業與人才之間應該建立一個相互理解相互信任的良性合作關系，那么良性的前提就是企業要量才適用，增加企業與員工的匹配度，堅持能力與崗位匹配原則、求實不求高的原則，而且對現有的人才應該合理配置，注重人才儲備，保持人事動態平衡。第二，金融企業應該注重對人才的深入培訓，將員工的職業生涯規劃與企業的戰略發展目標相匹配。企業應該清醒的認識到，留住人才，物質激勵固然重要，但不是一勞永逸的辦法，因為員工對自己的職業發展是明確的要求和目標，簡單的物質激勵已經不能滿足他們的需求，企業應該從員工的實際需求出發，為員工創造更多的專業教育和職業培訓和交流機會，及時幫助員工更新觀念，提高其自身素質。

(三)從犧牲層面實現留職

金融機構應該構建完善的企業員工薪酬福利制度。金融行業的薪水通常較高，且由于金融發展的人才要素比較關鍵，因此各大金融機構往往會利用高水平的薪水來吸引人才，因此金融企業可以通過塑造和提升薪酬福利體系的競爭力來吸引高素質人才。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企業降低離職率，留住人才的有效保障。薪酬福利分為經濟性薪酬福利和非經濟性薪酬福利，對于大部分的金融機構而言已經建立了相對來說比較完善的經濟性薪酬福利制度，而非經濟性薪酬福利待遇有待進一步完善，隨著金融行業競爭壓力的增強，員工更加注重非經濟性薪酬待遇的水平。

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胡述芬(1991-)，女，漢族，安徽安慶人，云南民族大學管理學院，2015級企業管理專業；李正文(1992-)，男，漢族，河南周口人，云南民族大學管理學院，2015級企業管理專業；王娟(1987-)，女，漢族，山東莒南人，云南民族大學管理學院，2015級會計專業碩士生。

F272.92；F724.2A

1006-0049-(2016)16-0205-01