如何確定“維持或者提高勞動合同約定條件”

■文／蔡 昌

如何確定“維持或者提高勞動合同約定條件”

■文／蔡 昌

案例 戴某于2011年6月到某電源科技有限公司（以下稱公司）上班，雙方最后一次訂立的勞動合同期限為2015年3月1日至2016年2月29日，約定月工資3100元。2016年1月份，公司在當年春節前因經營效益不好、又臨近春節，提前放假。春節過后，公司于2016年2月中旬通知包括戴某在內的休假職工到公司上班，并續訂勞動合同。戴某認為公司提出續訂勞動合同的條件是變更原來的工種及工作地點，因而不愿續訂，也未到崗上班。在原勞動合同期滿后，戴某申請勞動仲裁，請求仲裁委裁決解除雙方勞動合同，并要求公司支付經濟補償15500元。仲裁委認為，申請人沒有證據證明系公司變更原來勞動合同中約定的工種及工作地點，而導致雙方在2016年2月29日勞動合同期滿后未續訂勞動合同，且在公司通知其上班時也未到崗上班，因此，可以認定雙方于2016年2月29日已實際終止原合同的履行，不存在戴某主張的解除雙方勞動合同的情形，對其要求經濟補償不予支持。

評析 根據《勞動合同法》第四十六條第（五）項規定，勞動合同期滿的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位在勞動合同期滿時終止固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。本案例中，公司已在勞動合同期滿前通知戴某續訂勞動合同，但其認為公司提出續訂勞動合同的條件是變更工種及工作地點，因而未能實際與公司續訂。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，當事人對自己提出的主張有責任提供證據，戴某對其前述主張沒有舉證證明，仲裁委對其主張不能支持。本案涉及兩個問題：一是對“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件”怎樣理解；二是如何證明用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”。

“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件”是《勞動合同法》在雙方續訂勞動合同時對用人單位在法律層面上的約束，目的是促使用人單位在經營狀況允許的情況下，盡量長期保持與勞動者的勞動關系，使勞動者有相對穩定的工作和收入。但如何理解“勞動合同約定條件”？勞動合同中約定的工種及工作地點是否屬于“勞動合同約定條件”？《勞動合同法》第十七條規定勞動合同必備條款包括“工作內容和工作地點”。因此工種及工作地點應該屬于勞動合同的約定條件。問題是，在續訂勞動合同時，用人單位是否一定不能變更原合同約定的工種及工作地點？回答是否定的。用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，合同期限少則一兩年，多則三五年，再次續訂時，經濟形勢、經營狀況都可能發生了變化，單位地點、機械設備也可能進行了更換，這些情形的存在，導致原合同內容發生合理的改變，勞動者不宜以此認為用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”。對于哪些改變是合理的則需要斟酌個案情況具體判定。例如工種相近、資格和技能要求相同，并未增加勞動者勞動負擔的，則應屬于合理的變更，仍屬于“維持或者提高勞動合同約定條件”。

如果用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”，勞動者應如何應對？在本案中，戴某一走了之，顯然是一種不恰當的處理方式，會導致無法完成舉證責任而承擔敗訴風險。如果用人單位確實沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”，第一，勞動者應盡可能要求用人單位提供擬續訂的合同文本并保留；第二，勞動者應向用人單位指出勞動合同內容發生了變更的事實，并明確表達不同意該變更，要求用人單位繼續履行原勞動合同，并對與用人單位的交涉過程進行錄音；第三，除非用人單位書面通知本人終止勞動合同，否則勞動者應當堅持到單位工作，不能輕易自行離開?！?/p>

作者單位：江蘇省興化市勞動人事爭議仲裁院