基于現代學徒制模式下高職院校校企文化互動與融合研究

□董　慧　薛偉業

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基于現代學徒制模式下高職院校校企文化互動與融合研究

□董慧薛偉業

摘要：高職院校校企合作育人是培養現代高素質、技能型人才的成功經驗。目前高職教育在校企合作育人的過程中所面臨的企業文化如何與校園文化融合、職場文化如何與大學文化融合已成為困擾學生步入未來職場的一個重要課題。以現代學徒制為視角，在校企文化融合的制度保障與機制運行、文化差異與價值認同等方面進行了積極的探索與思考,目的是在遵循高職院校人才培養規律的基礎上，把優秀企業文化融入校園文化，提升學生未來的崗位適應能力和職場發展能力。

關鍵詞：現代學徒制；校企文化；融合

2015年6月10日，麥可思研究院在中國社會科學院發布“2015年中國大學生就業報告”，報告中2014屆高職高專院校大學畢業生的就業滿意度為59%[1]。該數據盡管比2014年54%的就業滿意度和職業期待吻合度有所提升，但不容樂觀的是有41%的高職高專院校畢業生對當前就業不滿意，不滿意情緒背后引發的往往是頻繁跳槽現象。不滿意就跳槽已成為當今高職高專院校畢業生的常態,頻繁跳槽背后的一個重要原因是學生從學校到職場的不適應，對職場諸多文化的不適應、不認同。鑒于此，越來越多的高職院校開始高度重視校企合作，在師資共建、課程共建、實訓基地共建等方面開展轟轟烈烈的合作，而校企文化方面的合作顯得次要與單薄，大多數學校還停留在形式對接與表象融合的層次，缺乏雙方文化內涵的滲透。

一、高職院校校企合作中的文化互動現狀及困境

校企合作模式起源于美國1906年的 “合作教育”。高職院校校企合作的基礎是學校與企業之間資源的相互依賴。在資源互動及共享的基礎上建立合適的合作模式是校企合作取得成功的前提,尤其是雙方的文化資源。企業文化與校園文化是兩種不同領域的文化，既有教育人、引領人的共通性，又有其特性、價值取向方面的差異性，校企合作的本質是文化的合作，即雙方文化的彼此認同。目前，許多高職院校和企業在洽談校企合作時基本圍繞人才培養展開，學校育人，企業用人，人才成為雙方的利益訴求點。雖然彼此為了共同利益走到一起，但合作中逐步浮現出來的價值觀才是校企合作的深層核心，雙方價值觀的偏離勢必導致校企合作流于形式。當前高職院校校企文化互動中，“三重三輕”現象普遍，缺乏文化精髓的深度融合，主要表現在以下幾個方面：

（一）重短期效果，輕長期規劃，導致校企文化對接的浮躁

企業生產的主要目的是追求利潤最大化，在這種文化的引導下自然就會出現“利益至上、功利至上”的行為。校企合作過程中，學校為迎合企業追求績效的需求，在專業設置、人才培養方案制訂、企業課程植入、文化倡導等方面追求短期效果，出現了急功近利、浮華急躁的現象。“時間就是金錢”、“快速出人才”等諸多“快餐文化”入侵學校，在這種文化的引導下培養人才完全背離了學校人才培養的原則。企業文化的強勢入校，造成校園傳統文化的削弱，短時間內，打上“企業”標簽的各種文化活動、商業活動變成學生的第二課堂，依據領導理念，缺少科學性、系統性規劃，缺少針對性的培養目標，讓校企文化的互動變得空洞而浮躁。

一些高職院校與多家企業進行校企合作，不同企業間存在各自文化差異。在校園文化建設中，盲目追求與各類企業文化牽強組合，缺少必要的篩選和甄別，對校園文化的定位缺乏整體規劃和系統設計，造成校園文化的混亂現象。比如有的企業主張“狼性文化”，有的企業主張“感恩文化”，學校必須對校企文化融合進行全局性規劃和設計，否則不同企業文化會消融校園文化自身整體定位，失去了學校作為校園文化的主體性，校企文化的互動與融合就變成了一種雜亂文化。

（二）重效仿和復制，輕個性和創新，導致校企文化對接的趨同

縱觀高職院校的發展歷程，很多是由中專學校合并、升格而來，在校園文化建設方面，一些高職院校要么傳襲中專模式，要么模仿普通高校模式，大都缺乏自主文化的探索與定位。學校對自身原有的歷史文化、地域文化缺少繼承保護，對新校園文化缺少創新定位。高職院校之間的校園文化彼此模仿和復制，逐漸趨同。因此，高職院校在與企業文化的融合中，存在自我特色的缺失，自主性和創新能力偏弱。一些學校在文化融合的大潮中自我迷失，逐漸被企業文化同化，校園變成了“企業培訓所”。這就需解決雙方文化融合過程中文化融合與沖突的問題。其實，每一所高職院校都有其獨特的辦學理念、歷史傳統、地域文化等方面的積淀，校園文化和企業文化融合，并不是意味著要將學校歷史遺留的文化精髓拋棄，這種不經篩選甚至全盤吸收的“拿來主義”不僅丟掉了校園文化原有特色，也喪失了校園文化發展過程中的獨立性，校園文化向企業文化的遷移、趨同，致使校園文化缺少生命力。

（三）重物質層面對接，輕精神層面融合，導致校企文化對接的錯位

目前，許多職業院校在以就業為導向的指引下，與企業的聯系與合作越加頻繁，但這種雙方的對接合作更多地停留在物質、制度等有形層面，如“校中廠”“校中店”等實訓基地共建、訂單班級組建、班級考核制度、企業獎學金設定、課程設置、人才培養方案設計等等，而與更深層次的企業優秀文化對接較少。如訂單班的班風是否涵蓋校企雙方的文化精髓，人才培養方案是否融入現代企業的價值觀和高校的育人觀。一些高職院校還不能深入解讀和領會合作企業的文化精髓，并將其融入到學校的辦學定位、辦學理念中，融入到校園文化的發展規劃中。校園文化與企業文化融合建設是一個長期的艱巨任務，不能簡單地等同于某項人才培養方案、幾個實訓基地、一些合作制度、一系列文體活動。校企文化的融合需要有形與無形的結合，需要全方位、立體化的磨合與滲透。無論是校園文化還是企業文化，物質、制度、行為文化只是其外在表現，是“載體”，精神文化才是核心，是“靈魂”。[2]目前，由于校園文化與企業文化在物質、制度、行為等非精神層面上的交流和融合比較簡單，短時間內易出成果，而作為校企融合的核心——精神文化的融合，如雙方人才觀、價值觀等融合，則需要長期的磨合和認同。許多高職院校熱衷于前三者的對接，而忽視精神層面的融合。這種“兩張皮”的合作現狀使校園文化的精神與非精神層面產生割裂，導致校企文化互動與融合的“有形無神”。

二、現代學徒制模式下的校企文化融合影響因素

從我國目前校企合作中存在的問題來看，雙方文化對接已顯得事不宜遲，但鑒于以上“三重三輕”的實際情況，從本質上做到校企雙方文化的深度融合難度較大。校企合作的新模式——現代學徒制是破解這一難題的“良藥”，它是將傳統的學徒培訓與現代學校教育結合的一種企業與學校合作的職業教育制度，是一種新型的職業人才培養實現形式[3]。校企合作是前提，工學結合是核心，文化融合是本質。在將政府、企業、學校和學生四者需求進行協同整合的過程中，校企雙方的文化也隨之彼此滲透。具體而言，在現代學徒制模式下影響校企文化融合的因素主要體現在內在因素和外在因素兩個方面。

（一）內在因素——價值觀問題

學校和企業之間成功合作的原因中，利益只是一個方面，雙方共同的價值觀才是合作的根本。可以說，缺乏對彼此的價值認同，雙方文化只能處于形式上的互動，很難達到融合。現代學徒制尤其注重校企文化的認同與融通，只有依據企業的需要制訂人才培養方案，才能滿足企業的崗位需求與發展。學校的教學計劃和人才培養方案，均在尊重、滿足企業人才需求的基礎上展開。學校、企業、學生三方簽訂協議，彼此約束和支持，明確學生“學徒”身份后，由“師傅”傳授崗位技能和企業文化。整個人才培養中的參與者變得積極、主動，改變以往校企文化互動中的“校熱企冷”的尷尬現象，合作不再流于形式。

大多數高職院校都對校企文化互動、融合表示歡迎的態度，積極引入企業文化進校園，邀請企業專家投入教育事業，但對于許多企業而言，卻沒有得到現實的利益，致使校企深度合作的愿望不高，雙方文化的融合變得困難重重。“盈利性”是企業作為經濟實體的本質特征，這也決定了企業只有出于自身利益滿足的情況下，才會考慮參與校企合作。如果參與校企合作的企業過度關注自身經濟利益，當企業短期、局部利益與學校育人目標發生沖突時，沒有價值觀的粘合，校企合作往往會受阻而停滯不前。校企的深度合作表現為雙方文化的滲透與融合，這種融合需要較長的時間積淀，效果不可能立竿見影。“冠名培養”、“訂單培養”等模式有時一味照顧企業的短期利益與需求，在一些院校曾經出現“拔苗助長”的浮躁現象，給學校發展帶來一定隱患。

現代學徒制模式下開展的校企合作，首先要考慮的是雙方文化價值觀是否融合。一是校企雙方要有長期共贏的價值認同。企業領導層需充分意識到文化是合作的靈魂，意識到文化融合的重要性，認同學校培養人才的教育性，認同企業培養人才的職業性，人才培養、文化融合戰略都要在企業統籌規劃中體現。二是校企雙方要有高瞻遠矚的利益認知。校企雙方的合作共贏不僅僅包括經濟利益，還應包括社會評價、政策支持等諸多非經濟利益。如企業可以通過參與職業教育提升社會美譽度；通過共建“校中店”、“校中廠”，培養潛在消費者；通過校企合作加深與政府、教育部門的溝通等等。三是校企雙方要有文化取舍的共生意識。學校與企業的文化存在很多異同點，從教育角度出發，不可能不加篩選地直接使用，需要進行一定的取舍和改良。雙方需要及時有效的溝通，以“學徒”為中心，調和取舍中的各種矛盾。

（二）外在因素——機制問題

近年來，國家陸續出臺了一些關于校企合作的法律法規和政策，如《職業教育法》、《國務院關于大力發展職業教育的決定》等，職業教育的發展越發受到重視，但政策和法律對學校、企業的權力、義務、法律責任等關系尚未作出清晰明確的規定，同時缺乏與之配套的問責機制和保障機制，監督管理力度不夠，這就造成校企雙方合作的有形而無實，而文化的融合需要一個長期、穩定的時間和外在環境。

因此，現代學徒制模式下開展的校企合作，必須充分考慮雙方的各種機制保障。一是校企雙方權責問題。目前國家除《高等教育法》和《職業教育法》兩部與高等職業教育相關的法律外，沒有其他的法律法規對企業在參與校企合作中的權利和責任問題有明確規定。2014年8月25日,教育部發布《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成【2014】9號）中明確指出：要保障學生權益，保證合理報酬，落實學徒的責任保險、工傷保險，確保學生安全[4]。學校和企業要明確雙方的權利義務，在雙方磋商的基礎上簽訂具有法律效應的合作協議（合同），以保障校企合作在人才培養方案制定、課程崗位對接、身份角色認同、文化互補融通等各環節的真正落地。二是“學徒”身份保障問題。在現代學徒制中，學徒的身份在法律上即為企業的職員，甚至由企業直接招工后輸送到學校進行專業培養。這就體現了較強的職場文化，學生變成校園里的“職業人”。在有關學徒與企業的勞資關系上，企業需要遵守 《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》，保障學徒合法權益和工資收入，包括節假日臨時用工、定崗實習等權益。三是 “師傅”待遇保障問題。開展現代學徒制人才培養模式的高職院校也僅是與合作企業簽訂了合作合同，主要保護了校、企、生三方的利益，往往忽視師傅的權益保障，例如師傅的績效工資、精神獎賞等。企業對待員工的態度和行為是企業文化的有形化，這種制度文化和行為文化直接影響“學徒”對企業的識別度和忠誠度，只有被學生認可并積極參與的企業文化才有可能被學校引入和吸收。

三、現代學徒制模式下的校企文化互動、融合路徑

（一）以政策引導、統籌規劃為指導，確保校企文化融合的方向向度

校園文化與企業文化融合既是整體的，又是具體的。它是一項系統工程，必須依托政府、社會、學校、企業各方面力量，統籌規劃、齊抓共管、協同配合才能確保雙方文化融合的方向統一、目標一致。

1.在宏觀層面，國家應政策引導，發揮行業、企業和社會各方主體的力量。在試點工作完成后，國家應借鑒西方現代學徒制的成功經驗，統籌規劃，建立專門的學徒制法律法規、校企文化融合機制等基于國家層面的規范和制度，使校企開展現代學徒制有法可依。如出臺校企合作促進法、學徒制培養條例、校企文化共建細則等相關法律法規，確立現代學徒制的法律地位，明確企業、學校和學生等各方的權、責、利，為企業文化進校園提供法律依據與保障。對于熱心參與職業教育的行業、企業，采取各種措施予以鼓勵支持，如對現代學徒制的合作企業給予在政策、稅收等方面獎勵或經費補貼，增強行業和企業的社會責任意識。

2.在微觀層面，學校需統籌規劃，調動教師、學生等全員參與的主觀能動性。在學校層面，對于校企文化的融合必須要有統籌規劃和頂層設計，包括整體的理念設計、組織配置、結構規劃、進度安排。校企文化融合中，要明確 “繼承——依托——選擇——吸取——創新——塑造”的規劃思路和原則。在繼承校園優秀本土文化的基礎上，明確融合的主體是校園文化，融合主導是企業文化；融合中需要保護的是校園傳統、本土文化；融合中以精神文化、制度文化、行為文化、物質文化為重點，達到四個子文化的全面融合。通過頂層設計，明確努力方向，調動全體師生參與的主觀能動性，增強學校辦學活力，奠定學生終身發展基礎。

（二）以優選引入、自主創新為原則，確保校企文化融合的自主向度

校園文化和企業文化具有差異性，因此校企雙方文化融合一定要遵循高校人才教育規律和產業、企業發展規律。

1.學校要對企業文化進行甄別和優選，不能讓兩種文化簡單疊加。校企文化融合中，往往學校偏“熱”，企業偏“冷”，校園文化建設不由自主地傾向于合作企業。學校不能丟失文化建設的自主性，而是要在校園文化的整體規劃下，進行必要的甄別和篩選。企業有大小之分，文化也有魚龍混雜，不能讓不加選擇的企業、社會文化流入校園。現代學徒制本身的要求已對合作企業進行一定選拔，在雙方深度合作、文化融合中，仍需進行二次優選。選擇適合高校教育規律，選擇優秀企業文化，選擇有教育理念和情結以及共同價值觀的企業進行文化互動與融合，同時吸收企業文化中有利于校園文化發展的積極因素。有條件的學校，在現代學徒制的運行中，可以對企業進行一定時間的考察，再做是否長期引入該企業文化、吸取該企業文化中的哪些精髓的決定，絕不能讓兩種文化簡單疊加，而是在優勢互補的情況下，發揮1+1＞2的效應。

2.學校要保持校園文化的自主和自信，不能被企業文化簡單覆蓋或替代。目前，校企合作中，一些高職院校簡單地模仿和復制企業文化，出現了校園文化與企業文化的趨同現象。校企文化融合，學校要把握好文化自主的力度，允許參考、引進企業優秀文化，但必須遵循自我文化提升原則，不能喪失校園文化長期積淀的自強和自信。現代學徒制的合作企業通常其核心價值觀與學院精神、校風、校訓基本吻合，這就為校企文化的合作提供了相互尊重和平等的良好環境。在現代學徒制的模式下，雙方設置“校企雙班主任制”，由校企班主任在交流、合作中牽引校企文化的融合，同時，在求同存異的過程中，仍需由校方班主任為主導，從教育本質出發，而不是一味追求雙方的統一。因此，高職院校要在培養生產、建設、服務、管理第一線的高素質技能型專門人才辦學理念的指導下，遵循人才培養規律，保持校園文化的自主和自信，通過校企文化的優勢互補,創造出獨具特色、個性突出、內涵彰顯的生態校園文化。

（三）以把握重點、注重精神為核心，確保校企文化融合的價值觀向度

校企文化融合的核心和靈魂在于精神文化，校企雙方共同價值觀和行為準則是精神文化的集中體現。在校企文化融合過程中，學校更多關注點在學生的成長性，企業更多關注點在人才好不好用。把握好校企文化融合的價值觀尺度，把握精神文化比重和走向，防止校園文化片面化、物質化、狹隘化，減少企業經濟利益至上的功利性傾向。

1.在校企文化融合中，把握重點，借鑒和吸納優秀企業的核心價值觀。要實現校企文化有效融合,讓高職學生認識并逐步接觸企業文化，高職院校必須以物質文化為切入點，以精神文化為重點，把握企業的靈魂；對企業的經營理念、服務理念、戰略目標、制度文化等方面進行分析和研究，學習優秀的企業精神、價值觀、人才觀；學習企業的競爭意識、效率意識、敬業精神，把企業的核心價值觀借助物質、制度、行為文化滲透到學校的校風、學風中，從而使校園文化與企業文化有機結合、相得益彰。現代學徒制在校企雙方共同制定人才培養方案、共同開發理論與實踐課教材、共同組織理論與實踐課程教學、共同制訂學生評選與考核標準、共同做好雙師教學管理、共同做好學生實習與就業工作的“六共同校企雙元育人”過程中，必須將學校歷史積淀、育人理念、文化精髓與企業經營理念、價值觀相融合，以合力完成符合企業需求、具有遠大職業情懷的高技能人才的培養。

2.在校企文化融合中，依托組織，開展優秀企業文化專項研究。美國學者懷特海認為，“文化是思想活動，是對美和高尚情感的接受，與支離破碎的信息或知識與文化毫不相干。”學校對美和高尚情感的研究和傳播，需要借助專門組織機構，需要專業人員來研究和規劃。目前，一些高職院校設有校企合作中心或者發展規劃辦公室，負責校企合作相關工作，但對于文化的對接工作基本交由二級院系，甚至變成思想政治輔導員的任務。文化的研究遠遠大于思想政治教育工作，因此，學校有必要設置專業機構或部門，如企業文化研究中心、企業文化研究發展所等，可隸屬于校企合作中心、發展規劃辦公室，用于專職分析、探討、研究校企文化的融合、新型校園文化的建設等內容。優選并發展適合學校自身特色的企業文化入校園，制定宏觀層面的統籌規劃，監控建設階段和進展情況，促進全體師生對企業文化的認同感。高職院校要依托專業組織機構，校園文化要圍繞行業性、職業性和成長性上下功夫，以校企文化精神的融合為核心，打造自己的校企融合文化特色，真正豐富和提升學校辦學理念及文化內涵。

校企文化融合是一個長期而艱巨的過程，企業應尊重學校的人才培養規律和學生成長、成才特點，學校應了解行業、企業的自身特點和文化理念。為了培養高素質、技能型優秀人才，校企雙方在核心文化價值體系認同的基礎上，保持學校固有的傳統文化，引入現代企業優秀文化，結合高職人才培養規律，進而形成具有高職院校主體精神的校園文化特色。

參考文獻：

[1]麥可思研究院.就業藍皮書“2015年中國大學生就業報告”[M].北京：社會科學文獻出版社，2015.

[2]李良.高職校園文化與企業文化融合研究[D].蘇州大學，2011：1-60.

[3]孫佳鵬，石偉平.現代學徒制：破解職業教育校企合作難題的良藥[J].中國職業技術教育，2014（27）：14-18.

[4]教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見[EB/ OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htm lfiles/moe/s7055/201409/174583.html，2014-8-25．

責任編輯韓云鵬

作者簡介：董慧（1978-），女，江蘇鹽城人，無錫商業職業技術學院講師，研究方向為高職教育、校園文化；薛偉業（1967-），男，江蘇淮安人，無錫商業職業技術學院副教授，研究方向為職業素質、經濟法。

基金項目：江蘇省教育科學“十二五”規劃2015年度重點課題“校企合作模式下的職場化校園文化建設研究”（編號：B-a/2015/03/01），主持人：薛偉業、董慧。

中圖分類號：G717

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）02-0034-05