論企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

張秋 中鐵十九局集團第三工程有限公司

?

論企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

張秋 中鐵十九局集團第三工程有限公司

摘 要：隨著社會及經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷的激化，在當前企業(yè)的發(fā)展中人力資源可以說是最為珍貴的資源，這種資源在企業(yè)進行經(jīng)營與管理的過程中起到了非常主要的作用。而我國的企業(yè)作為國民經(jīng)濟的主要支柱，假如想要在激烈的市場競爭里保持長久的生命力，就一定要對人力資源的管理加以重視。企業(yè)怎樣能夠更加充分并且合理的使用人力資源令人力資源能夠充分的發(fā)揮出自身的作用并且使企業(yè)能夠保持充足的競爭力和生命力，是當前在眾多企業(yè)管理者面前需要注重的主要課題。

關鍵詞：企業(yè) 人才 激勵

隨著我國的不斷發(fā)展和進步，一些私營的企業(yè)不斷的建立，因為其自身的特點和優(yōu)勢使得原本在國有企業(yè)進行工作的人才紛紛的跳槽，國有企業(yè)的人才流失十分嚴重，出現(xiàn)這種問題的主要原因是因為我國的國有企業(yè)在對于人才管理方面的缺失所造成的，針對國有企業(yè)出現(xiàn)的人才流失的問題，本文主要提出了幾點解決的措施，希望國有企業(yè)能夠建立起和私營企業(yè)齊頭并進的人力資源管理方式，提升國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國的國有企業(yè)當前在人力資源管理方面存在的問題

1.國有企業(yè)不重視人力資源的培養(yǎng)。許多的國有企業(yè)在聘用人才的時候，只是對應聘者的學歷加以注重往往忽略了人員的素質(zhì)和具體的工作能力，造成許多人盡管有著很強的工作能力和豐富的實踐的經(jīng)驗，可是因為學歷上的不足而無法獲得提升和重用反之以學歷作為門檻，成功招聘的一些有著高學歷的博士或者是碩士，雖然他們都有著非常高的學歷，但是他們中的很多人在機械的制造方面都沒有很多的工作經(jīng)驗，這使得產(chǎn)生學非所用或是大材小用等情況，促使人才的浪費并且對企業(yè)的影響正常工作有所影響。還有就是，在具體的管理中忽視了對員工道德修養(yǎng)的評判和界定，假如有心術不正的人登上了領導的位置，那么就會使得企業(yè)管理上出現(xiàn)混亂并且產(chǎn)生經(jīng)濟上的損失。

2.激勵機制缺少實效性。一直以來，可以說我國的國有企業(yè)在激勵機制主要有兩種，分別是獎金和榮譽稱號。對員工使用的激勵制度還暫時停留在物質(zhì)的激勵上，并未兼顧到員工在精神層次的需要，更缺少和員工平時業(yè)績的融合。因為分配機制出現(xiàn)的不合理情況，員工的報酬和勞動收入并沒有形成一個相對合理的聯(lián)系，這是國有企業(yè)都會出現(xiàn)的問題，這一問題在很大程度上限制了員工進行工作的積極性。

3.缺少對企業(yè)文化的打造。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工打造一個非常和諧人際關系并且可以使其充分的發(fā)揮自身能力，并且有利于員工自我價值的顯現(xiàn)。企業(yè)文化的凝聚力能夠由建立一致的價值觀念和企業(yè)目標去實現(xiàn)，將員工緊緊的團結在企業(yè)中，使得員工自身具備非常強烈的使命感以及責任心，從而凝聚成促進企業(yè)發(fā)展的強大動力?？墒钱斍霸S多的國有企業(yè)缺少對企業(yè)文化的打造與注重，幾乎都是把精力都放在可利潤和經(jīng)營上，造成企業(yè)無法形成一種向心力和凝聚力，也沒辦法提供給員工這種能夠發(fā)揮出才能的平臺。

4.缺少相關人才。伴隨國有企業(yè)改革制度的積極深化，曾經(jīng)吸引人才的環(huán)境已經(jīng)消失了，這種情況造成的局面主要是因為國有企業(yè)里觀念和制度的沒有及時更新的原因，同時這一情況也使得人才流失的非常嚴重。在樣的情況下，企業(yè)的正常發(fā)展非常需要有懂技術的技術工人和懂科技的人才以及有豐富經(jīng)驗的經(jīng)營者，人才的極度缺少造成導企業(yè)相關戰(zhàn)略沒辦法進行實施。

二、推進國有企業(yè)人力資源發(fā)展的相關措施

1.注重對人力資源管理的重視。國有企業(yè)要要想獲得長遠的發(fā)展，就一定要在企業(yè)中把建設人力資源當做第一資源的管理方式。真正的做到以人才作為管理的根本，做到對每一位員工都多加關心和尊重，再有就是尊重知識是人力資源管理的根本，把人當做企業(yè)最主要的資源，在工作中充分的對員工的成長和價值加以考慮，令員工的本該享有的利益能夠得到充分的發(fā)揮。

2.建立相關的激勵政策。在進行人力管理的過程中非常重要的一個體系就是激勵體系。所以人力資源管理的目標和追求的管理效能主要是應該充分的調(diào)動其員工自身的積極性和創(chuàng)造性以及主動性。在物質(zhì)的獎勵上，土坯當前的平均主義原則，可使用崗位的激勵和年度獎勵的一些方式，以貢獻和成績當做獎勵的參照。而在精神的獎勵層面，對于精神獎勵內(nèi)容加以豐富，企業(yè)中按照本身的具體情況去設定多種形式的獎勵，充分的發(fā)揮出員工的榜樣的激勵作用。

3.重塑企業(yè)文化。企業(yè)文化主要是把企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結構僅僅的結合在一起的潛在力量，所以伴隨著企業(yè)的改革和發(fā)展，企業(yè)文化也應該為適應性的工作進行一些調(diào)整和變化。企業(yè)中的有關人員還應該積極的吸收其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并在這一基礎上去建立本屬于企業(yè)自己的企業(yè)文化，以此促進企業(yè)的健康發(fā)展。

4.建設相關的人才培養(yǎng)機制。面對國企改革中人缺乏的情況，作為人力資源的管理專員應該對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓工作加以重視，在選擇培訓的方式上，按照培訓的目標和對象去選擇不同的培訓方式。同時還應該加強對人員培訓之后的考評，同時還應該依照具體的企業(yè)發(fā)展的情況，去制定一套適合自身發(fā)展的人才考評標準。

三、結束語

我國的國有企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的這些問題已經(jīng)嚴重的限制了國有企業(yè)的發(fā)展。因此，想要對國有企業(yè)的自身發(fā)展給予充分的保障，就需要積極的對企業(yè)的核心競爭能力給予一定的提升，注重人才的培養(yǎng)，同時對人力資源在進行管理的過程中產(chǎn)生的相關問題給予處理，以此去積極的探索出一條更加適宜企業(yè)發(fā)展的人力資源管理的措施。

參考文獻：

[1]張秋紅.我國國有企業(yè)人力資源管理存在問題及對策分析[J].經(jīng)濟視角（中旬），2011 （03）.

[2]耿安紅.基于激勵管理思想論國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新[J].企業(yè)導報，2011（11）.

[3]何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核[N].珠海特區(qū)報.2012,04 － 10.

[4]曹紅月. 人力資源管理理論和實務[M].北京: 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學,2013.

[5]王璽.最新企業(yè)績效考核實務[M].中國紡織出版社,2014.