廣西民辦高校專職教師激勵機制建設研究

覃思涵（廣西外國語學院 廣西南寧 530222）

廣西民辦高校專職教師激勵機制建設研究

覃思涵（廣西外國語學院 廣西南寧 530222）

廣西民辦高校近十年來獲得了快速的發展，但民辦高校的專職教師隊伍發展卻相對緩慢，這制約了其進一步的發展。本文首先分析廣西民辦高校專職教師隊伍激勵機制存在的問題及并分析問題產生的原因，進而提出構建合理的專職教師激勵機制的對策。

民辦高校；專職教師；激勵；機制

【DOI】10．19312/j．cnki．61-1499/c．2016．07．085

民辦高校作為廣西高等教育的重要力量，近十年獲得了飛速的發展，不僅在學校數量、在校生數量方面增幅明顯，而且在教學質量、管理水平等內涵方面獲得了長足的進步，為推動廣西經濟社會發展起到了積極的作用。與此同時，廣西各民辦高校的專職教師隊伍的發展卻相對滯后，跟不上民辦高校自身的發展，成為急需解決的問題。

一、廣西民辦高校構建專職教師激勵機制的必要性

美國哈佛大學前校長科南特也說∶“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它的一代又一代教師的質量。一個學校要站得住腳，教師一定要出色?！倍褶k高校的專職教師目前在廣西是一個特殊的群體，他們在學校中承擔著大量的教學、學生管理以及科研工作，是大學服務的最主要的提供者，構建有效的專職教師激勵機制對學校發展具有至關重要的意義。

1.有利于調動專職教師的積極性，激發他們的創造力。專職教師是廣西各所民辦高校的骨干力量，他們人數多，承擔著學校大部分的工作，是教學質量的根本保證，是學生管理的主力軍，也是學?？蒲泄ぷ髦黧w。因此專職教師隊伍的質量如何，直接決定著學校的發展層次，他們是學校競爭力的生命線。只有構建合理有效的專職教師激勵機制，才能夠營造一個公平的、積極進取的環境，充分調動專職教師的工作積極性，激發他們的工作熱情和創造性，從而提高學校的教學水平及科研水平，增強學校的競爭力推動學校的不斷發展。

2.有利于專職教師的健康發展。大多數的廣西民辦高校辦學時間不長，專職教師中35歲以下的年輕教師占了大多數的比例。這些年輕的專職教師大都沒有多少教學、科研及管理上的經驗，他們這個時期在教學、科研及學生管理上的成長是其今后個人職業生涯發展最關鍵的時期。

要是構建起科學合理有效的專職教師激勵機制，也就意味著構建起了一系列科學合理有效的考核指標，從教學、科研、管理等各方面對專職教師提出要求。而這些考核指標對年輕教師而言其實是一系列成長的導向路標，他們在考核指標的約束與引導下，明確了個人的教學、科研以及管理要求，并以此為目標，不斷提高自己的教學能力、科研能力以及學生管理水平。在這個過程中，年輕的專職教師可以減少僅靠個人摸索而出現的走彎路、走錯路的可能，最終健康快速的成長為合格、優秀的高校教師。

3.有利于吸引優秀的人才。當前廣西民辦高校專職教師的構成有著非常突出的特點：除了大部分的是35歲以下的年輕教師以外，剩下的大都是年紀較大的退休教師。通過構建科學合理的激勵機制，多勞多得，讓資源向優秀者匯聚，可以構建公平的工作環境，有利于教師隊伍的穩定性。同時，作為高知分子，民辦高校的專職教師對精神上的激勵需求比其他行業的從業者更高，公平合理的激勵制度對他們精神上具有很好的暗示激勵效果，因為良好的管理代表著學校無限的潛力。而良好的激勵機制是科學合理的管理制度的縮影，必將通過在職的專職教師以及其他渠道傳播出去，從而吸引到更多的高素質人才投身到民辦高校的建設中來。

二、廣西民辦高校專職教師的主要特征

1.年輕教師占大多數。廣西各民辦高校的專職教師大都是通過社會招聘及熟人介紹的方式入職的。在年齡結構上，35歲以下的年輕教師占專職教師的四分之三以上，中年教師極少，剩下的則多為從各個公辦學校退休的老教師，這是廣西民辦高校專職教師構成最為突出的特點。在學歷構成中，絕大多數為本科生及碩士研究生。在職稱上，絕大多數老師為講師及講師以下職稱。由于年輕教師多，所以專職教師的需求共性大，當然又有著不同。

2.看重物質的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，物質需求是人的基本需求。由于廣西民辦高校專職教師中年輕教師人數多，他們大都剛從學校畢業或工作時間不長，生活壓力大，在市場經濟中，大都非?？粗貙W校提供的物質待遇，物質需求成為各項需求中的主導需求。當然，專職教師中的老教師對物質的需求則沒有年輕教師那么高。

3.流動性大。當前，民辦學校教師的社會地位不高，與公辦高校相比較，當前廣西民辦高校專職教師的待遇總體偏低且沒有保障，再加上當前社會對民辦高校的認可度還是偏低，所以專職教師普遍沒有安全感與歸屬感，缺乏主人翁的意識，一有更好的機會馬上選擇跳槽，民辦高校成了其職業生涯的跳板。所以專職教師的穩定性差，流動性大。

三、廣西民辦高校專職教師激勵機制建設存在的問題及原因分析

民辦高校作為我國高等教育的重要組成部分，近些年獲得了迅速的發展，但滯后的專職教師的發展情況卻與此形成了較大的反差，制約著其進一步發展。作為民辦高校發展比較落后的廣西也存在著類似的問題。

1.教師考核體系不規范。作為廣西高等教育的新生力量，廣西絕大多數的民辦高校辦學時間短，缺乏管理經驗，更缺乏人事管理的經驗。在對專職教師的考核過程中，大多數的民辦高校都是模仿公辦高校的做法，側重于“德、能、勤、績”的考核，缺乏操作的細則以及量化的標準，導致在考核的實踐過程中人情因素對考核的結果影響過大。甚至有的學校在考核時更是簡單粗暴的以投票票數的高低直接決定考核的結果，導致了考核結果不客觀。時間一長容易堆積不公平感的形成，挫傷教師工作的積極性，“趕走”了很多優秀的專職教師，為教師隊伍的不穩定埋下了隱患。這種背離學校自身實際情況的考核方式，違背了“一切從實際出發”的工作原則，浪費了民辦高校本身具備的體制靈活的優勢。

2.激勵手段單一，缺乏針對性。當前，在絕大多數廣西民辦高校專職教師的構成中，超過75%以上是30歲以下的青年教師，其余大都為從公辦高校退休的老教師，35歲到45歲左右中青年教師數量極少。由于在年齡、職稱、個性等方面的差異，不同教師個體的需求必然存在著差異性。青年教師迫于現實生活的壓力，在物質上的需求較高，大多數的老教師對物質需求不高，他們更看重的是能否獲得尊重以及自我價值的實現。但當前在現實的激勵實踐中，大多數的學校忽略了這種個體的差異性，對專職教師激勵的手段單一，需要激勵的時候第一反應就是“獎狀”，輔以一定的“獎金”，忽視了參與激勵、尊重激勵等其他手段。由于缺乏針對性，這種激勵的效價無論是對年輕教師還是老教師都很低，激勵效果有限。

3.強調精神激勵而忽視物質激勵。由于初期的辦學投入大，而資金來源絕大多數靠的是自籌，所以與公辦高校相比，廣西民辦高校的財務壓力大，辦學者特別重視節約成本。所以，當前廣西民辦高校專職教師的收入在總體上尚處于一個比較低的水平，不能與公辦高校的教師比。在薪酬制度上，辦學者的意志體現明顯，隨意性大，缺乏規范的薪酬管理制度并且透明度低。在福利待遇上，由于也受限于資金有限，廣西民辦高校專職教師享受到的福利水平也普遍偏低，除了享受國家強制的“五險”以外，住房公積金、福利房等其他福利項目大都沒有。在當前房價高企、物價水平不斷提高的背景下，占民辦高校教師絕大多數的年輕教師的生活壓力巨大，工作難以安心。在激勵上，由于有限的財力限制，大多數的廣西民辦高校物質激勵使用頻率低，大都以精神激勵為主。按照馬斯洛的需要層次理論，當物質需要尚未得到滿足的情況下，精神激勵也無法有效的發揮其激勵作用。這種較低的收入水平與教師的學識、貢獻不相匹配，促使了優秀專職教師的流失，最終導致了民辦高校專職教師隊伍穩定性差。

4.重視短期激勵，缺乏長效激勵制度建設。隨著辦學經驗的累積，廣西民辦高校大多數的管理者已經意識到了激勵對發展教師隊伍的重要性并為之開始了探索。但在實施過程中，由于經驗的不足，這些激勵更多的是停留在某一個時期、某項活動的行功論賞層次上，具有“短、平、快”的特點。這種做法雖然發揮了民辦高校辦事靈活的優點，但這種激勵缺乏宏觀上的統籌，政策缺乏穩定性，也缺乏可持續性，辦學者及學校高層管理者個人印記明顯，背離了管理科學化、規范化、制度化的原則，因此并不能解決專職教師流動性大的問題。

四、廣西民辦高校專職教師激勵機制建設對策

《中華人民共和國民辦教育促進法》的規定,民辦高校可以“自主確立學校內部管理體制和組織形式, 自主聘任、解聘校長、教師以及其他人員, 自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標準”。與公辦高校相比, 我國的民辦高校具有更強的辦學自主性。廣西的民辦高校應該充分利用這一個政策優勢,從廣西及各自學校的實際情況出發，構建具有自己學校特色的專職教師激勵機制。

1.完善制度，建立科學的考評機制。績效考核是實施激勵的基礎。廣西民辦高校應從自身實際出發，在吸收公辦高校及其他省市民辦高?？荚u經驗的基礎上，建立完善科學的專職教師考評制度。在考評內容上，應結合學校的定位，合理劃分教學、科研及其他服務工作的權重；在考核方法上，做到定性考評與定量考評相結合，做到考核內容、考核方法有據可依、有章可循，減少人情對考評結果的影響，盡量保證考評結果的客觀性與公正性?？荚u結果與績效獎金、科研、培訓、晉升等掛鉤。

2．尊重教師個體差異，豐富激勵的手段。打破整齊劃一、以“獎狀”為主要載體的精神激勵一家獨大的局面，根據不同年輕老師的特點，采取不同的激勵手段：對年紀大的老教師，應以情感激勵為主，創設良好的工作環境，讓他們放開手腳進行教學或管理的改革，滿足他們自我實現的需要；而對年輕老師，在力所能及的實施物質激勵外，對他們的成長多加關注，從科研、培訓機會等方面進行激勵。對年輕的男教師，以晉升作為激勵手段；而對處于育齡期的青年女教師，體諒她們在特定時期對家庭的責任，關心她們的生活，以人為本，在管理上實行柔性管理等。

3.重視物質激勵的基礎地位，充分發揮物質激勵的作用。按照馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人最基本的需要。它是個人賴以生存和發展的基礎。在生活壓力日漸增大的背景下，無視物質激勵一味的去談其他層次的激勵是有違人性的。首先，在力所能及的條件下，提高專職教師的薪酬待遇，滿足他們最基礎的需要，解決他們的后顧之憂以便能安心工作，保證教師隊伍的穩定性。與此同時，也要在內部分配上適當拉開差距，真正做到以績效為基礎進行分配。為此，民辦高校必須建立起科學、合理的分配制度，在保證公平的基礎上，合理拉開收入差距，真正發揮物質激勵的作用，調動教師的積極性。在福利上，特別正視房價高的帶給青年專職教師的壓力，盡量的為專職教師繳納住房公積金，有條件的甚至可以為教師解決住房問題。還可以實行自助福利政策甚至是股權激勵政策，以此提高專職教師的滿意度。

4.短期激勵、長期激勵齊頭并進。百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。激勵機制建設的目的在于吸引、留住優秀的人才，在學校發展過程中獲得人力資源的優勢。只有教師把個人的發展與學校的發展結合起來，學校的內涵發展才能有保障。因此在激勵選擇上，除了繼續保持刺激效果明顯的各種短期激勵以外，還應從宏觀上制定長期激勵制度，重視長遠發展，在教學、科研、管理等各個方面的激勵都能做到有據可依。在具體方法上，可以學習企業的股權激勵、美國私立高校的教授終身制等做法。

5.加強培訓和科研的激勵。民辦高校的專職教師作為高級知識分子，大都有著比較強烈的自我實現需要。提供培訓的機會，特別是攻讀碩士、博士的進修機會，對大部分的青年教師而言具有巨大的吸引力。同時，重視他們教學技能、科研能力的培養，推動他們的成長，滿足其精神上的需要。在科研上充分發揮民辦高校項目申報不排資論輩的良好風氣，鼓勵、扶持他們開展科研活動，使教師獲得更高的成就。

總之，民辦高校專職教師激勵機制的建設對民辦高校的可持續發展具有重要的意義。作為廣西高等教育的重要力量，廣西各民辦高校應客觀認識自身存在的不足，同時充分發揮體制靈活的優勢，不斷探索，構建起適合廣西區情以及學校校情的專職教師激勵機制，為學校的深入發展提供有力的人力資源保障。

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廣西高?？蒲许椖俊皬V西民辦高校專職教師激勵機制研究”項目編號： 201204LX686

覃思涵，男，碩士，講師，廣西外國語學院國際工商與公共管理學院教師，研究方向：教育管理、人力資源管理。