高校“人才特區”建設：內涵、模式與路徑選擇

許士榮（浙江工業大學高等教育研究所，浙江杭州310032）

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高校“人才特區”建設：內涵、模式與路徑選擇

許士榮
（浙江工業大學高等教育研究所，浙江杭州310032）

［摘 要］“人才特區”從社會經濟領域向高等教育領域的拓展和延伸，是近年來我國高等教育人才管理體制機制改革和政策創新的新動向，契合了我國高等教育轉型發展的內在需求和人才開發的現實需要。本文從我國高校“人才特區”興起的緣由入手，剖析高校“人才特區”建設的內涵，總結高校“人才特區”探索的經驗，歸納出其具有的特定性和特殊性兩種基本特征和特殊體制、特殊機制、特殊政策三種典型模式，并提出若干有啟發性的發展建議。

［關鍵詞］人才特區 內涵 模式 路徑選擇

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2016.04.020

高校“人才特區”的建立，契合了我國高等教育轉型發展的內在需求和國家加強人才開發的現實需要，是近年來我國高校人才管理體制機制改革和政策創新的新動向。分析高校“人才特區”興起的緣由、內涵和發展模式，總結探索經驗，對于進一步把握高校“人才特區”發展走向、推動我國高校“人才特區”建設向制度化和規范化方向發展具有重要的借鑒意義。

一、我國高校“人才特區”興起的緣由

“人才特區”是我國經濟特區的概念及經驗向人才要素領域的延伸。2001年，深圳在全國率先提出“人才特區”的設想和實踐，全面提升了深圳的人才綜合競爭力。2003年12月，黨中央、國務院召開新中國歷史上第一次全國人才工作會議，提出人才強國戰略，強調樹立適應新形勢、新任務要求的科學人才觀，推動我國由人口大國轉化為人才資源強國。人才強國戰略推動“人才特區”在全國范圍的推廣，北京、上海、山東、廣東、江蘇、浙江、湖北、福建等12個省 （區、市）相繼開展了人才特區建設試點。2011年，以實施《關于中關村國家自主創新示范區建設人才特區的若干意見》、《關于加快中關村人才特區建設行動計劃（2011—2015年）》為主線，北京市加快了推進人才特區建設步伐。中關村人才特區是中央人才工作協調小組指導建設的第一個國家級人才特區，是全國人才特區的示范和樣板。2010年全國人才工作會議召開以來，隨著《國家中長期人才發展規劃綱要 （2010—2020年）》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 （2010—2020年）》和《教育部、財政部關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》等文件的頒布，“人才特區”概念逐漸從社會經濟領域遷移至高等教育領域，成為眾多知名高校實施“人才強校”戰略、積極推行人事制度改革的代名詞。

（一）建設“人才特區”是加快建設人才強國和創新型國家的需要

進入新世紀以來，在“人才資源是第一資源”發展理念的推動下，繼2003年“人才強國”戰略的提出，2006年全國科學技術大會又提出“2020年建成創新型國家”。無論是人才強國戰略，還是建設創新型國家，核心指向都是人才和科技，最終落腳點都是人才。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》在第三章“體制機制創新”中提出了“創設人才特區”的政策構想，“鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區”。在國家人才發展規劃綱要的引領下，我國地方政府紛紛提出建設“人才特區”的目標，進行人才政策和體制機制的創新探索。2011年底，重慶首次啟動6個市級“人才特區”建設試點，其他5個“特區”都設在高新區、經濟開發區等國家級開發區，而重慶理工大學成為唯一一所試點建設“人才特區”的高校。南京大學是江蘇省首批“人才特區”試點單位，也是江蘇高校中唯一的試點單位。

（二）建設“人才特區”是高校主動適應國家人才戰略轉變的需要

隨著國家人才戰略的實施，海外高層次人才引進計劃開始加快推進。通過中組部2008年實施“千人計劃”，2010年12月實施“青年千人計劃”，2011年8月實施“外專千人計劃”，2012年9月實施“萬人計劃”，我國高端人才“百千萬”格局逐漸形成。受國家政策的影響，我國各地高度重視海外高層次人才等高端人才的引進，學習參照長江計劃、千人計劃、萬人計劃，分別推出了地方的人才工程或者引才計劃。與此同時，作為高端人才主要積聚地的高校，也不失時機地創建“人才特區”，進行高端人才引進政策和體制機制的創新探索。

（三）建設“人才特區”是高校加快實施“人才強校”戰略的需要

近年來，我國近代著名教育家，清華大學校長梅貽琦的“大學，非大樓之謂也，乃大師之謂也”的觀點引用度極高，“人才強校”成為眾多高校爭創一流，實現跨越式發展的戰略選擇，建設“人才特區”成為加強高層次人才集聚的重要舉措。1999年啟動“985”工程一期時，北大明確提出“建設世界一流大學，關鍵是建設一支世界一流的教師隊伍”的指導原則；2004年啟動“985”工程二期計劃時，北大進一步提出“以隊伍建設為核心，以機制創新為動力，以交叉學科為重點的”指導方針［1］。清華大學2011年11月召開首次人才工作會議，提出以改革創新精神深入推進人才強校戰略，高水平師資隊伍是學校人才工作的核心，要努力造就學術大師、教學名師和戰略科學家，努力建成良好的學術梯隊，建設具有國際競爭力的高水平師資隊伍［2］。

（四）建設“人才特區”是高校積極創新人才管理體制機制的需要

近年來，在國家宏觀政策的推動下，我國高校人才管理體制機制改革取得重要突破，基本實行了“按需設崗、公開競爭、擇優聘任、合同管理”的用人制度和“按崗定薪、優勞優酬”的崗位津貼分配制度。但在探索協同創新、引進國際人才的具體實踐中，高校現行人才管理制度與國際通行的人才管理模式還是存在較大差異。為深化人事制度改革，很多高校加大了建設“人才特區”的步伐。對此，《教育部、財政部關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》 （教技［2012］6號）提出：“建立以任務為牽引的人員聘用方式，增強對國內外優秀人才的吸引力和凝聚力，造就協同創新的領軍人才與團隊。推動高等學校與科研院所、企業之間的人員流動，優化人才隊伍結構。”這是高校建立人才特區的重要指導思想。

二、我國高校“人才特區”的內涵分析

人才特區“特”在哪里？這要從實踐中去總結。江蘇省2004年提出的“人才特區”是指：在特定的區域或行業內，人才工作的政策保障、體制建設、機制運行、資金投入、環境營造和工作內容、工作模式等方面，與區域外相比，具有一定的優先性和特殊性［3］。中關村國家自主創新示范區建設的人才特區是：要在特定區域實行特殊政策、特殊機制、特事特辦，率先在經濟社會發展全局中確立人才優先發展戰略布局，構建與國際接軌、與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發展的人才體制機制［4］。重慶市委人才工作領導小組辦公室為市級人才特區制定了“六有”標準，要求試點建設單位要“有特殊目標、有特殊人才、有特殊政策、有特殊機制、有特殊保障、有特殊氛圍”［6］。從以上“人才特區”的概念內涵來看，“優先性”和“特殊性”是其基本特性，它在特定區域開展，承擔改革探索、創新試驗和窗口示范等功能，具有先行先試、“摸著石頭過河”的特點。

具體說，所謂“人才特區”是指在特定的單位實施特殊的人才政策，這種政策以重大科學問題或關鍵工程技術為牽引，以首席科學家為團隊核心，通過靈活高效的用人機制，優化人才成長和發展環境，大幅提升人才資源的效益，打造高水平的科技創新平臺［6］；所謂的“人才特區”，就是在特定的區域內，圍繞人才的引進與培養，制定和實施特殊的政策，形成特殊的工作機制和模式，成為吸引和凝聚海外高層次人才回國創新創業的重要載體［7］；所謂“人才特區”，是指瞄準國家發展急需和國際前沿領域，以國家重點研究基地 （如國家重點實驗室）為載體，在學科發展、平臺搭建、隊伍建設 （包括人員聘用）、經費使用和項目組織等方面有較大自主權，經學校審批設立的高層次人才聚集高地［8］。“人才特區”概念從社會經濟領域遷移至高校，一方面原先優先性和特殊性的特征得以保留，另一方面由于高校的特殊屬性，其學術特區的性質更加凸顯。實際上，高校對于人才特區并不陌生，博士后政策作為改革開放以后最早的人才特區政策，高校是其政策實施的主要載體。博士后政策起源于美國，發端于1876年的霍普金斯大學，1985年我國博士后政策在李政道先生的倡議下，由鄧小平同志親自決策創立，它是在特殊時間、特殊領域、特殊環境，由特殊人物推動和促成的特殊政策。

從內涵來看，我國高校“人才特區”具有以下主要特征：

（一）特定性

高校“人才特區”的特定性表現在空間的特定性、對象的特定性、時間的特定性、基礎的特定性等。相對比較明確的物理邊界是高校“人才特區”的基本要求和重要特征，即它只在特定時間、特定地點、特定環境對特定對象產生特定效果，超脫了這個邊界，就不是“人才特區”政策調整的范圍。

（二）特殊性

高校“人才特區”的特殊性表現在權利的特殊性、待遇的特殊性、要求的特殊性和成效的特殊性等。特殊是相對普遍和一般而言的， “人才特區”是一個具有時間和地域范疇的概念，即它現在是特殊，未來很可能是一般；與校內、國內相比是特殊，但在國際層面，可能是普遍、一般。權利和責任是對等的，既然“人才特區”享有特殊權利和特殊待遇，必然要承擔特殊要求和完成特殊成效，正如有學者說的那樣：“人們在想到權力時不會不想到責任，也就是說不會不想到執行權力時的獎懲——獎勵與懲罰。責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充。凡有權力行使的地方，就有責任”［9］。

三、我國高校“人才特區”的發展模式

為中才立規矩，給天才留空間，是眾多國內知名高校探索“人才特區”的一種主導思想。高校“人才特區”作為一種新生事物，整體來看其發展模式還處在探索階段和逐漸成型之中，目前可以歸結為特殊體制模式、特殊機制模式和特殊政策模式等類型。

（一）特殊體制模式

在這種模式下，高校在保持現有整體體制不變的基礎上，成立專門研究院，實行國際通行的人才和學術評價標準，獨立于現行政策體系進行運作，類似于“一校兩制”，通常以塊狀的“學術特區”為基本標志。如：2009年10月浙江大學成立的生命科學研究院；2010年4月東南大學成立的城市工程科學技術研究院；2010年12月17日西安交通大學成立的前沿科學技術研究院；2012年9月10日北京航空航天大學成立的國際交叉科學研究院；南京理工大學成立的格萊特納米科技研究所等。這些機構都采取國際通行的教授負責制的管理方式。其中，西安交通大學前沿科學技術研究院根據西交大發展需求，采取相對集中的方式建立一批前沿基礎科學研究中心，實行與國際接軌的先進管理模式，在人事、財務、科研、人才培養、行政管理等方面保持相對獨立，其各項工作直接對學校負責，學校根據發展規劃和工作總體目標為“前沿院”提供必要條件，“前沿院”在此基礎上獨立自主開展各項工作［10］。

（二）特殊機制模式

在這種模式下，高校在不觸動現有體制的基礎上實行機制創新，通常以建立與國際人才管理和科研管理體制相接軌的“人才特區”為基本標志。如上海財經大學積極探索實行“常任軌”制度，參照北美著名大學師資管理模式，先后聘任120名海外高層次人才擔任“常任軌”教師，還探索聘任海外知名華裔學者在現行體制內擔任非全時實職院長 （簡稱“海外院長”），形成了海外人才集聚的良性循環和規模效應［11］；武漢大學在全國首創了“人文社科資深教授”、“70后人文社科科研團隊”和師資博士后人才特區；蘇州大學推行“學術大師+創新團隊”的隊伍建設模式，由引進的特聘教授 （學術大師）領銜組建創新團隊和創新平臺，全權委托他們按照國際慣例進行人員招聘及團隊的建設與管理［12］。

（三）特殊政策模式

這種模式要求要在人事制度改革上謀求突破，實現以點帶面、不斷推進，帶有鮮明的校本特色。如2012年浙江大學開始實施新政，遴選支持一批潛心從事基礎和戰略研究的骨干青年教師，實行較長周期的固定崗位津貼制，崗位津貼不再與短期業績掛鉤，每人每年有15萬元以上的收入保障，5年后接受國際排名前20位的專家的評議［13］；上海交通大學在校園環境、文化上“與國際接軌”，在提供的服務中，細致到諸如為特聘教授等申請高速公路通行卡、航空公司貴賓卡等，還利用附屬醫院的醫療資源為他們開設了就診“VIP綠色通道”［14］；南開大學鼓勵學科帶頭人在一定范圍內自選人才組成研究團隊，可在學校批準的范圍內自主確定崗位設置、聘用方式、薪酬待遇、晉升考核辦法和經費使用等［15］。

四、我國高校“人才特區”建設的路徑選擇

綜觀我國高校“人才特區”建設狀況，提出“人才特區”的高校基本都是在高等教育領域有地位、有想法、有作為、有特色的高校。以人才特區建設為突破口，強化高層次人才集聚，是這些高校實現自我蛻變、完成華麗轉身的重要法寶。為進一步深化高校人事制度改革，必須突破既有的人事體制機制，在構筑具有特殊體制、特殊機制、特殊政策、特殊保障、特殊氛圍的“人才特區”方面加大探索力度。

（一）倡導開明睿智、大氣謙和的“人才特區”建設文化氛圍

國內外高水平大學的歷史和實踐證明，高端人才對高校發展具有關鍵支撐作用，是解決經濟社會發展重大問題的主力軍。高端人才是人才隊伍的核心，起著引領、帶動和示范作用。從戰略層面對未來發展進行分析，盡管面臨人、財、物、體制機制等多種困難和障礙，但影響和制約我國高校向高水平大學邁進的最關鍵因素仍是高層次人才，尤其是學術頂尖人才。可以預見，一所大學未來能有什么樣的地位、取得什么樣的成就，歸根到底取決于能否擁有一支出類拔萃的人才隊伍。隨著人才地位和重要性的凸顯，高校迫切需要突破現有辦學瓶頸和體制機制障礙，以戰略思維、世界眼光、寬廣胸襟，從五湖四海廣納群賢，切實梳理和著力完善在人才引進、評價、選拔、培養、使用、激勵等方面的校內規章制度，構筑全新的、引人育人的“制度空間”，構建全方位、多層次、寬領域引智體系，加快匯聚高端人才資源。要創造開放包容、開明睿智、大氣謙和的“人才特區”建設文化氛圍，提高高端人才的歸屬感和向心力。如上海財經大學提出要以“情、禮、利”吸引、留住和用好高端人才；蘇州大學堅持“開創事業吸收人，創造條件攬住人，營造氛圍塑造人，投入感情凝聚人”；江南大學提出“引才的關鍵是引心，引才的目的是聚智”，要千方百計說服人，要用未來事業發展的激情來感染人，用真誠溝通來打動人，用細致服務來感動人［16］。

（二）建立國際化的人才聘任、考核和評價機制

“2011計劃”的實施，為高校“人才特區”建設提供了良好的政策支持和依托平臺。要依托國家、省、校三級協同創新中心的平臺設施與開放窗口，出臺適合本校特點的“人才特區”實施辦法，創設和運用“人才特區”的政策，將國際化管理經驗應用到人才引進、培養、管理等各個環節，引入或培養在高端科技研發、跨學科、集成化科研攻關方面的領軍人物、青年英才和創新團隊，推動“人才特區”建設方面的政策試驗和實踐探索，先行先試，大膽嘗試，允許失敗，這本身也是各級協同創新中心應有的“體制機制的創新”的職能擔當之所必然和必需。國內一些高校在這方面率先進行了嘗試，如上海交通大學建立海外評審制度，依據國外同行專家的認可度衡量人才的學術水平；天津大學在招聘、簽約、評估、晉升、薪酬、科研組織形式等方面參照國際通行做法，聘用程序、薪酬待遇、學術表現都與國外體系接軌。

（三）建設“人才信息庫”，建立意向人才追蹤機制

利用國際學術刊物、網絡、學術會議等平臺和領導出訪、各地校友會及海外校友的信息溝通和情感紐帶作用，及時物色學校發展所需要的高端人才，將相關人選納入高校“人才信息庫”是加強“人才特區”建設的重要抓手。高校要組織學院、研究院、學科建立自己擬引進高端人才的專家庫，形成學校層面、各基層單位高端人才信息立體交叉的網絡體系。在信息時代，信息已成為非常有價值的社會資源。美國著名心理學家米爾格拉姆創立的“六度空間理論”認為：你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個，也就是說，最多通過六個人你就能認識任何一個陌生人。因此，善于發現發掘各方人才，是引才的前提條件。華東師大校領導班子成員在出訪時都會肩負一項“額外”任務，就是要想方設法去認識、接近和考察各學科的一流人才，并爭取游說他們到學校來工作；該校在美國的校友會，多年來已經幫學校物色到了一批世界知名學者，現在仍與學校保持著熱線聯系，會時不時地報告他們慧眼搜羅的人才名單，供學校挑選［17］。很多高校利用各種關系網，建立動態的擬引進高端人才信息庫。如清華大學通過楊振寧推薦的著名計算機專家姚期智來清華任教，為后來清華引進大量高端人才起到了十分重要的作用；山東大學引進的德國物理學家、2007年諾貝爾物理學獎獲得者Peter Grünberg教授，是山東大學物理學院的顏世申教授的博士后合作導師。高校通過人才特區可以開辟引才“綠色通道”，強化高層次領軍人才引進工作小組職能，專門負責高層次人才引進的審核、評價和聘任，對意向人才建立追蹤機制，及時掌握動向，實現對優秀人才隨時發現、隨時跟蹤、隨時引進。同時建立高層次人才引進快速反應機制，進一步優化人才引進程序，對部分特殊優秀人才簡化評審程序，直接聘任，特事特辦。

（四）立足本校優勢學科和特色學科，注重人才引進的針對性

要依托重點優勢學科或新興交叉學科，有目標的、有選擇性地引進相關高端人才。引進是一個雙向選擇的過程，利用自己的強勢學科去招聘人才無疑是一種比較好的策略。當前，在一些剛起步的新興交叉學科領域，國際、國內發展水平相差不大，如果能夠借助國際平臺，那么發展空間將非常大。上海交通大學引進諾貝爾獎獲得者蒙塔尼教授，感興趣的是他正在研究的方向；而吸引蒙塔尼教授的是上海交大快速發展的生命學科、醫學學科及物理、化學等學科和交叉學科平臺，以及與中國高水平研究人員的合作，可以為他的科研工作提供很好的支撐［18］。高校“人才特區”可重點關注兩類高層次人才：一類是國際性的留學生人才。相關研究表明，留學生回流與國家經濟發展水平之間有顯著的關聯度，當國家經濟發展到一定階段，回流的速度會加速。隨著我國經濟地位的不斷提升，海外高層次人才回流的速度在加大。一類是有發展潛力的青年學術精英。尤其是那些“70后”、 “80后”，他們是占領新興交叉學科的重要力量。

（五）加強“人才特區”保障制度建設

兩度擔任“千人計劃”評審專家的上海財經大學田國強教授在“千人計劃”實施之前，曾對海外頂尖華人科學家做過非正式的調查：如果給他們比現有工資水平高出20%到30%的待遇直至退休，同時給他們一定數量的高層次研究人員編制，讓他們按國際通行的人才評價標準，從海內外引進同領域的教授、副教授和助理教授組建研究團隊、實驗室，并給予穩定的經費支持，他們是否愿意回國全職從事科研工作？絕大部分人的答案是肯定的［19］。在“人才特區”建設中，物質條件保障是基礎，尤其是在其他條件和情況不甚明朗的情況下，物質條件是能夠吸引人才的最直接誘因。香港科技大學、追隨它的南方科技大學采取的都是相同的策略，在全世界范圍內高薪追逐高端人才。北京航空航天大學提出以“百萬年薪、千萬配套”的大力度人才投入，以匯聚一批具有世界一流學術水平的學術大師；天津大學開出與麻省理工、加州理工等國際一流大學薪酬相仿的40～60萬元人民幣年薪，旨在吸引更多35歲左右的海外青年學術英才加盟。敢于投入，是許多有想法、有追求的大學在跨域發展進程中采取的重要舉措。高校必須通過各種渠道，依托各類改革試驗項目，更加積極主動地改善外部環境，以爭取國家和地方的各種財政性高強度投入，爭取更廣泛的社會資源支持。同時必須著力優化資源配置，尤其需要優化財力資源配置模式，增強經費資源投入的集中度，進一步明確政策扶持導向，突出政策扶持重點，對“人才特區”實行高強度投入與大力度保障。

（六）依托政府加快“人才特區”建設

在大學現有辦學環境下，政府掌握著絕大部分資源的配置。“人才特區”建設如能搭上政府人才政策的“順風車”，得到政府的支持，那么大學自身很難解決的資金、用房、子女上學等問題，都會迎刃而解。正因如此，許多高校都會想方設法利用政府的政策支持。如華東師范大學每次從海內外引入一名高端人才，都會到市科委或相關企業及科研院所去“對表”，讓這些頂尖人才手上的科研項目，去契合上海經濟、社會發展需求，與上海調結構促發展的大局合拍［20］；廣東省首創由政府主導引進創新科研團隊和領軍人才，這已成為廣東省招才引智的閃亮品牌；南京大學利用“江蘇特聘教授計劃”，成功引進了諾貝爾化學獎得主、以色列科學家阿龍·切哈諾沃教授，讓他擔任化學與生物醫藥科學研究所所長。與國家的“長江計劃、千人計劃、萬人計劃”相呼應，不少地方都有海外高層次人才引進計劃，高校要密切關注這些人才計劃的進展，將政策研究透、利用足。充分利用國家和地方高端人才引進項目，與政府建立利益共享機制，這才能夠得到事半功倍之效。

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（責任編輯：袁海軍）

［中圖分類號］G64

［文獻標識碼］A

［文章編號］1005－5843（2016）04－0087－06

［收稿日期］2014－10－28

［基金項目］浙江省教育廳研究項目“基于能力提升的浙江省本科高校師資隊伍建設問題及對策研究”（課題編號：Y201328273）。

［作者簡介］許士榮 （1973－），男，江蘇阜寧人，博士，浙江工業大學政策研究室 （高等教育研究所）副研究員；研究方向：高等教育政策，高等教育管理。

Building“Special Talent Zone”in Colleges and Universities：Connotation，Pattern and Path Choice

XU Shirong
（Institute of Higher Education，Zhejiang University of Technology，Hangzhou，Zhejiang 310032，China）

Abstract：It is the new reform trend of talent management system，mechanism and policy innovation of higher education in china that“special talent zone”is expanded and extended from the social and economic field to the field of higher education in recent years，it fitted the internal demand of transformation development in the higher education of China，and the practical needs of talent development.This paper starts from the reason of the rise of“special talent zone”in colleges and universities，analyzes the building connotation of“special talent zone”，summarizes the exploring experience，induces the basic characteristics of specificality and particularity，obtains three typical modes of special system，mechanism and policy，and put forward some instructive suggestions for the development of“special talent zone”.

Key words：special talent zone；connotation；pattern；path choice