事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑

劉希云

摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)程的加快，對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新工作也要加快腳步，要用全新的人力資源管理方式推動(dòng)事業(yè)單位改革的進(jìn)程，從根本上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源管理上的創(chuàng)新，進(jìn)而更好服務(wù)于事業(yè)單位。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理創(chuàng)新

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理潛在的問(wèn)題

1. 人力資源管理理念與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場(chǎng)化、創(chuàng)新化的管理理念。同時(shí)我國(guó)事業(yè)單位投入到包含物質(zhì)資源與人力資源在內(nèi)的人力資源管理資金相對(duì)缺乏，導(dǎo)致事業(yè)單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經(jīng)過(guò)工作實(shí)踐建立了高效的管理制度，但是由于事業(yè)單位的部分工作人員可能缺乏專業(yè)化的能力，導(dǎo)致這種制度并不完善。同時(shí)事業(yè)單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要性、決定性，因此在有些時(shí)候影響了事業(yè)單位的發(fā)展。如果一個(gè)事業(yè)單位中將人力資源管理當(dāng)作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)不符，進(jìn)而也就阻礙了事業(yè)單位的良性發(fā)展。

2. 管理理念與事業(yè)單位發(fā)展不相適應(yīng)

因?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍是傳統(tǒng)的管理觀念。其與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相符，同時(shí)缺乏現(xiàn)代的管理理念，隨著事業(yè)單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來(lái)，導(dǎo)致人力資源管理和事業(yè)單位的改革不能同步進(jìn)行，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的改革。

3. 培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)實(shí)際需求差距過(guò)大

在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中，未能充分結(jié)合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，由此導(dǎo)致其培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)實(shí)際需求差距過(guò)大。在對(duì)我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)過(guò)程中，突出問(wèn)題體現(xiàn)在人員績(jī)效管理及績(jī)效考核的強(qiáng)度不足。在目前的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)制度中，缺乏專業(yè)化的知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式也過(guò)于單一。有的事業(yè)單位甚至在培訓(xùn)工作中放松了人員訓(xùn)練的方向，同時(shí)也有一些事業(yè)單位由于在正常業(yè)務(wù)開(kāi)支及員工福利上的壓力太大，沒(méi)有專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)過(guò)少，也就導(dǎo)致了培訓(xùn)質(zhì)量不高。

4. 人才流動(dòng)機(jī)制滯后于人力資源更新速度需求

在安逸的工作環(huán)境下，事業(yè)單位的員工往往會(huì)養(yǎng)成一種“安樂(lè)”的工作態(tài)度，這不僅使得事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展受到了嚴(yán)重影響，同時(shí)也使得事業(yè)單位人才流動(dòng)的機(jī)制無(wú)法滿足事業(yè)單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業(yè)單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業(yè)單位還潛在一個(gè)問(wèn)題，即"進(jìn)出原則" 相對(duì)單一。所謂進(jìn)出原則相對(duì)單一指的就是在聘用、任用考核事業(yè)單位工作人員時(shí)評(píng)價(jià)考核機(jī)制不完善，沒(méi)有形成一整套行之有效又相對(duì)公平的體系，甚至有時(shí)只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業(yè)單位的良好形象。

5. 現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能滿足市場(chǎng)化以及職工的心理期待值

當(dāng)前，構(gòu)成事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的主要因素包括：?jiǎn)T工、行政管理、社會(huì)保險(xiǎn)管理以及薪資報(bào)酬。但是，事業(yè)單位往往制定的激勵(lì)機(jī)制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導(dǎo)致不同層次的人才面臨的是同一種激勵(lì)手段，沒(méi)有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問(wèn)題，事業(yè)單位主要的工資福利及社會(huì)保險(xiǎn)制度即為補(bǔ)償?shù)谋Ｕ蠙C(jī)制，但其補(bǔ)償制度并未發(fā)揮很好地作用，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足職工的期待值。

6. 績(jī)效管理滯后于公正考核需要

績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心問(wèn)題。不過(guò)事業(yè)單位績(jī)效管理具有一個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題—事業(yè)單位混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念與理論，在對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，事業(yè)單位一般只單純使用績(jī)效考核制度進(jìn)行人力資源考核，但卻嚴(yán)重忽視了事業(yè)單位績(jī)效管理。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施

1. 完善的績(jī)效考核體系

第一，要明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。主要是依據(jù)機(jī)構(gòu)確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、地區(qū)即等級(jí)制定。同時(shí)按照評(píng)估系統(tǒng)的不同方面并細(xì)化各維度，以提高可操作性和量化系統(tǒng)。除此之外，還要注重績(jī)效考核指標(biāo)的精細(xì)化及量化，依據(jù)不同的權(quán)重，構(gòu)成一個(gè)全面而合理的評(píng)價(jià)體系。第二，加強(qiáng)人員溝通?？?jī)效考核體系的實(shí)施基礎(chǔ)即為加強(qiáng)事業(yè)單位評(píng)估人員的溝通，同時(shí)要完善并更新反饋制度。在實(shí)際應(yīng)用中，也要根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)找出人員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并由此制定相關(guān)的措施解決這些問(wèn)題。第三，根據(jù)具體的層次以及工作崗位設(shè)定不同的工作要求，在具體的實(shí)施過(guò)程中可以根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，形成一個(gè)量化的指標(biāo)考核體系。除上述三點(diǎn)，事業(yè)單位還可以不斷將績(jī)效考核體系的范圍加以拓寬，并及時(shí)將激勵(lì)機(jī)制引入單位內(nèi)部，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的促進(jìn)作用。

2. 加快事業(yè)單位內(nèi)部人才流通

事業(yè)單位需要建立一種科學(xué)有效地人才選拔機(jī)制，同時(shí)利用“公開(kāi)招聘”的方式擇優(yōu)錄取專業(yè)人才，并建立人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)制度，為事業(yè)單位獲得具有高素質(zhì)的專業(yè)人才。除此之外，還需要逐步完善事業(yè)單位內(nèi)部人才培訓(xùn)制度，提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)“軟件系統(tǒng)積分平臺(tái)”也是輔助事業(yè)單位進(jìn)行人力資源評(píng)分的有效系統(tǒng)，按照職工的日常表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，這種方式打破了以往依據(jù)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)制度，由此也提高了職工工作的積極性。

3. 完善并更新人力資源管理制度

有效發(fā)揮人力資源效能是事業(yè)單位人力資源管理中最為核心的一個(gè)環(huán)節(jié)，從這個(gè)角度分析來(lái)說(shuō)，在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新活動(dòng)中，要在實(shí)踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時(shí)將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行創(chuàng)新管理時(shí)，必須要堅(jiān)持以人為本的思想，形成服務(wù)為人的思想意識(shí)。

4. 科學(xué)謀劃人力資源管理方式

各個(gè)事業(yè)單位以本單位發(fā)展特征、工作原則、工作任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)與聘用制度結(jié)合，合理的制定出適應(yīng)本單位發(fā)展的崗位設(shè)置的規(guī)劃方案。事業(yè)單位在對(duì)人力資源崗位進(jìn)行設(shè)置的過(guò)程中，必須要貫徹落實(shí)以人為本的設(shè)置原則，科學(xué)合理的規(guī)劃事業(yè)單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實(shí)踐當(dāng)中，事業(yè)單位也要按照上崗人員的崗位要求進(jìn)行人員任用，同時(shí)與上崗人員按照法律簽訂事業(yè)單位聘用合同。

5. 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）確定事業(yè)單位今后的發(fā)展方向。保障人力資源管理的總方向與事業(yè)單位的目標(biāo)相符合，合理制定管理規(guī)劃，圍繞事業(yè)單位目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開(kāi)、公正、透明的原則。在人員配置過(guò)程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。（3）事業(yè)單位的人力資源管理， 需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。

6. 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)知識(shí)、電子化的社會(huì)，只有事業(yè)單位人力資源管理人員了解并掌握現(xiàn)代化軟件的使用，以科技化的軟件對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，提高事業(yè)單位的工作效率。除此之外，事業(yè)單位人力資源方式的創(chuàng)新要緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹(shù)立與時(shí)代發(fā)展相符的人力資源管理思想，運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行人力資源管理。

7. 轉(zhuǎn)變思想觀念，用現(xiàn)代科學(xué)管理的方式武裝人力資源管理

首先，在人力資源的管理中，要切實(shí)實(shí)行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發(fā)揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業(yè)或是其它更好的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發(fā)展，夯實(shí)人力資源的管理基礎(chǔ)。

8. 建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

如果不充分開(kāi)發(fā)管理人力資源，人力資源將變成無(wú)源之水。因此，要對(duì)不同層次、不同類型的人才進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，同時(shí)建立相關(guān)培訓(xùn)系統(tǒng)，提升人力資源的綜合素養(yǎng)。同時(shí)還應(yīng)該為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的條件，例如：階段性的公共教育與免費(fèi)培訓(xùn)等，從而提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是一種具有公益性質(zhì)的為民服務(wù)單位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起著重要的作用，對(duì)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展意義重大而又深遠(yuǎn)。在當(dāng)前新形勢(shì)下，事業(yè)單位在人力資源管理方面上存在著諸多問(wèn)題，阻礙了事業(yè)單位工作的高效開(kāi)展。本文分析了當(dāng)前亊業(yè)單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢(shì)背景下創(chuàng)新亊業(yè)單位人力資源管理的有效途徑。

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（作者單位：新疆維吾爾自治區(qū)煤田滅火工程局）