京津冀公務員招考中的性別限制問題研究

李培智，尹 喆

（1.河北工業大學 人文與法律學院，天津 300401；2.河北工業大學 馬克思主義學院，天津 300401）

京津冀發展研究

京津冀公務員招考中的性別限制問題研究

李培智1，尹 喆2

（1.河北工業大學 人文與法律學院，天津 300401；2.河北工業大學 馬克思主義學院，天津 300401）

京津冀地區2013-2016年公務員報考條件中性別限制比例較高，應從合法性和合理性視角對性別限制是否構成性別歧視進行審視，對性別歧視進行規制是女性平等就業權及民主參與權的內在要求。京津冀地區應成立就業促進與協同發展委員會，建立公務員報考資格條件的溝通、審查和評估機制，特殊崗位由“適合男性報考”修正為“女性謹慎報考”，建立性別歧視的權利救濟機制，推動京津冀協同發展。

公務員招考；性別限制；性別歧視

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員公開招考制度不僅能夠將優秀的人才選拔進來，也是打破階層固化、實現階層合理流動的體現，是維護廣大公民平等就業權和民主參與權的體現。建立一支高水平的公務員隊伍，不僅事關京津冀各個地區的崛起和發展，也是京津冀區域協同發展的要求和保障。

因此，公務員報考資格條件合法、合理與否，關乎社會公平、關乎民權民生。筆者在梳理京津冀公務員報考資格條件時發現，除專業、學歷限制之外，招考崗位的性別限制也非常多，如招考崗位的性別限制是不合法、不合理的，性別群體無端受到排斥就構成了性別歧視。“公務員考試作為國家政府機構錄用人才的選拔方式，其設置的合理性尤為重要。其招考制度中存在的哪怕是極其隱蔽、最細微不過的性別不公，也應該被予以充分揭露和徹底糾正。”[1]在公務員招考中，招考單位設置歧視性限制條件，既違背了公務員錄取規定中的“公平、平等、競爭、擇優”的原則，也不符合“不拘一格降人才” 的選人用人宗旨[2]。通過文獻搜集與研究發現，目前對于公務員招考入職條件中的性別歧視的針對性研究少之又少。部分學者只是將性別因素作為其中的一個研究方面，如劉棟的《論中國公務員考試錄用制度的創新》，葉祝頤的《公務員招考應帶頭清理就業歧視條款》，蔡劉暢的《論公務員招錄中就業權的平等保護——以性別、健康歧視為例》，劉小楠的《公務員招考入職條件對女性的多重歧視研究》等等[3-6]，這些文章都只是將性別作為研究公務員歧視的一個因素，沒有專門對公務員招考中的性別歧視問題做出針對性研究。還有一部分學者著重從法律層面探討兩性平等就業的理論基礎及立法規制，如姜宇撰文《論我國公務員錄用制度之弊：違法（憲）性考查與對策》，王春撰文《從公務員錄用制度論平等就業權及其法律保障》，費世軍、楊易軍撰文《論公務員考試錄用歧視的法律規制》等等[7-9]，這些文章立足我國國情，從合法性的角度提出了解決我國女性就業歧視問題的相關建議和對策，可謂見仁見智，但對合理性的探討不足。由此可見，目前對于公務員招考中性別歧視問題的研究在深度和廣度上都有所欠缺。本文以京津冀2013-2016年公務員報考資格條件為觀察樣本，從合法性和合理性的角度對公務員招考中的性別歧視進行探討，既可窺一斑而知全豹，也是建立區域人才評價體系實現京津冀一體化人才戰略的應有之義。

一、性別限制與性別歧視

性別限制是指用人單位在招錄員工時，將性別因素作為報名或錄用的條件。如京津冀公務員招錄考試中，通常將性別因素作為報考崗位的資格條件，認為招錄崗位適合男性或女性，或直接要求為男性或女性，均屬于性別限制。

招錄崗位的特殊性及其工作特質決定了性別限制不等同于性別歧視，只有不合法、不合理的性別差別對待才構成性別歧視。1979年聯合國通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》將性別歧視界定為“基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。

顯然，由于公務員法律地位和社會形象的特殊性，在考試錄用公務員的過程中，突出報考并擔任公務員應當具有與履行公職相稱的文化專業素養和高于普通公民的思想道德素質與政治法律修養，并根據現行法律法規及不同職位的需求，對報考者提出高于普通公民的限制性資格條件，是必要的也是合理的限制[10]。因工作性質、工作環境或出于其他合法、合理目的和理由考量而導致的性別差別對待為法律所準許，不構成性別歧視，而沒有合法、合理目的和理由支撐的性別差別對待則構成性別歧視。

二、京津冀公務員招考中的性別限制是否構成性別歧視分析

根據北京、天津、河北人事考試網公布的2013-2016年公務員報考資格條件中的性別限制整理為表1。

表1 北京市、天津市和河北省2013-2016年公務員招考條件中的性別限制

從2013-2016年京津冀公務員招考簡章中對女性限制報考崗位的描述看，京津冀公務員限制女性報考的崗位有如下特點：一是法院、檢察院執行員、偵查員及派駐基層工作人員，以及政府執法機關執法崗位，因一線執法，對抗性強，責任較大，適合男性；二是經常加班、值班崗位，工作時間長，工作強度大，適合男性；三是經常外出、下鄉、出差，適合男性；四是基層工作、工作條件艱苦、工作繁重、工作危險等，適合男性；五是崗位性質和特點要求，如獄政管理從事對男罪犯的教育管理改造工作，適合男性；六是涉及拆遷等群眾工作、來信來訪接待及維護穩定工作等，適合男性。從以上幾個方面看，京津冀公務員招考中的性別限制描述充滿了溫情，這是否構成對女性的歧視？

（一）公務員招考中差別對待的合法性判斷

我國《婦女權益保障法》第十條明確規定，婦女有權通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務。公務員招考中越來越多的崗位“要求男性”抑或“適合男性”，無論其對“要求男性”或“適合男性”是否作出解釋，均構成了對女性管理國家事務、管理經濟和文化事業和管理社會事務的限制，而這種限制是否構成了性別歧視，恐不能僅從作出解釋的字面意義上來進行衡量，即使這些闡釋聽起來多么含情脈脈，而有必要透過文字的表象深入招錄崗位的特質來進行分析。但是，招錄崗位具體特質的認知差異以及招錄崗位的千差萬別也為判斷是否構成性別歧視設置了障礙。筆者認為，公務員招考中的性別門檻是否構成性別歧視，首先應從合法性的視角進行分析和判斷。

我國《憲法》第四十八條、《勞動法》第十三條、《就業促進法》第二十七條、《婦女權益保障法》第二條、第九條、第二十二條、第二十三條均明確規定，中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利，國家保障婦女享有與男子平等的勞動就業和社會保障權利，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。而哪些工種和崗位不適合婦女，對此我國專門出臺了《女職工勞動保護特別規定》，該規定附錄中規定了女職工禁忌勞動范圍，如礦山井下作業，勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業、低溫、高溫作業等。

依法行事是法治政府的基本要義，一切行政行為均應遵從法律規定，遵守法律叮囑。為了防止政府濫用權力而給民主帶來災難，就必須將權力關進法律的籠子里，法無授權不可，法無禁止即自由，以限制權力肆意擴張，以保障民眾安全自由。具有統治權威的公共法律體制對自己的權力進行限制定，唯有在這樣的條件下，政治才能存在。依法行事、有法可依才能為大眾權利的爭取和實現提供安全感和可靠感[11]。

那么，公務員招考崗位對女性的限制是否符合法律規定就成了判斷是否構成歧視的首要標準。一是如果京津冀公務員招錄崗位屬于女職工禁忌勞動范圍，限制女性報考不僅不構成性別歧視，而是體現了對女性的恤憫、尊重和關懷。而如果公務員招錄崗位不屬于女職工禁忌勞動范圍，則以招錄崗位工作艱苦、工作繁重、工作危險等為由拒絕女性報考，則其合法性值得商榷。二是京津冀公務員招考中，通常外出執法崗位以及涉及拆遷等群眾工作、來信來訪接待及維護穩定工作等崗位拒絕女性報考，也與我國法律規定相悖。女性并非軟弱的代名詞，多數女性剛柔相濟、認真細致、擅于溝通、語言表達能力強，她們無論從事執法崗位，還是從事涉及拆遷等群眾工作，不僅為廣大女性提供了廣泛參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的舞臺，也是女性融入社會回饋社會的重要體現。“就業中的性別差異是在人類勞動分工的文化傳統中形成的，即是社會傳統、習慣、制度等規范對性別要求及其社會化的過程，并非男女生物特征自然衍生的結果”[12]。不當的男女職業區分和職業分化會固化和加大男女職業隔離，構成對女性的不公。三是雖然《女職工勞動保護特別規定》做出了“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動”等規定，但是該規定僅限于哺乳未滿1周歲嬰兒期間，公務員招錄中以經常加班、值夜班為由隨意拒絕女性報考，并不符合立法之本意。“法律禁止女性從事某些職業的正當性源于婦女承擔著生育的社會任務。但對于無生育意愿、不生育或已完成生育的女性，只要她們的體能足以適應勞動強度和風險系數高的工種，法律就不應當對這部分女性群體在職業范圍上予以限制而剝奪她們的工作選擇權。”[13]

（二）公務員招考中差別對待的合理性判斷

我國除《女職工勞動保護特別規定》對女性禁忌勞動范圍作出規定外，尚未有明確法律規定哪些工種或崗位不適合婦女。由于我國性別歧視法律規定之粗疏，以及招錄崗位之千差萬別，完全從合法性視角對差別對待是否構成性別歧視恐難一一判斷，因此需在合法性判斷的基礎上引入合理性判斷，對差別對待辯證分析，以防止濫用“適合男性”之理由侵害女性公務員招考中的就業權及就業后參與管理國家事務之權利。

所謂“合理性”，指合乎道理或事理，本質上即合乎正義之理。“正義是社會制度的首要德性，正像真理是思想體系的德性一樣。一種理論，無論它多么精致和簡潔，只要它不真實，就必須加以拒絕或修正；同樣，某些法律和制度，不管它們如何有效率和安排有序，只要它們不正義，就必須加以改造或廢除。每個人都擁有一種基于正義的不可侵犯性，這種不可侵犯性即使以整個社會的福利之名也不能逾越。因此，正義否認為了一些人分享更大利益而剝奪另一些人的自由是正當的，不承認許多人享受的較大利益能綽綽有余地補償強加于少數人的犧牲。所以，在一個正義的社會里，平等公民的各種自由是確定不移的，由正義所保障的權利決不受制于政治的交易或社會利益的權衡。”[14]羅爾斯經過對政治與經濟等基本社會結構的綜合考察，說明了適用于體制的正義原則：“正義的第一個原則：每個人都應有平等的權利去享有與人人享有的類似的自由權力體系相一致的最廣泛的、平等的基本自由權總體系。正義的第二個原則：社會和經濟不平等的安排應能使他們（1）符合地位不利的人的最大利益，符合正義的儲蓄原則，以及（2）在公平的機會均等的條件下向所有人開放的官職和職務聯系起來。”[15]

京津冀公務員招考中，很多崗位以經常外出，經常出差，經常加班、值夜班為由認為適合男性報考，其適合男性的理論根基建立在女性在婚姻家庭中的責任高于男性的認知基礎上，而這一認知基礎明顯帶有“男主外、女主內”的封建傳統家庭觀念甚至偏見，中國歷史傳統中重男輕女的性別差異價值觀念不僅表現在對男性傳遞香火的崇拜上，而且也體現在男人以社會為主，女人以家庭為主的社會價值觀念中。以傳統觀念為借口將這些崗位僅向男性開放，斷送了女性的入職機會，顯然違反了正義原則。

合理性判斷不僅應革新傳統觀念，還應與時俱進，弘揚民主、法治、現代、文明理念。在入職條件的設置上，應兼顧崗位目標的實現和保護報考人員的就業權。如果目標的實現可能對報考人員的平等就業權利造成不利影響，則這種不利影響應被限制在盡可能小的范圍和限度之內[16]。如一線執法崗位，京津冀招考條件中均認為適合男性，理由不外乎是工作危險、對抗性強等。而實際上無論勞動保障監察執法、藥品食品監管執法、城市管理執法還是文化市場監管執法等，那種粗放執法、隨意執法、暴力執法甚至釣魚執法方式越來越背離時代的要求，執法不是身體對抗，執法也不是你死我活，文明執法、科學執法是社會進步、法制進步的內在要求。將執法工作假定為高危險性、高對抗性，將執法崗位限定為男性，其正義性的依據日益顯現期不足。

而尤需引起關注的是，京津冀公務員招考時，也給從事文字材料撰寫工作、財稅管理工作、資源環境科技管理工作、來信來訪接待工作貼上適合男性的標簽，認為適合男性報考，不僅給人張冠李戴的錯位感，也使女性能夠報考的崗位越來越少。“每一個人都有權擔負且僅擔負他愿意擔負的責任，都有權自由地訂立他想要訂立的契約，都有權決定他自己的自由選擇。”[17]上述崗位對女性的限制和隔離，明顯侵害了廣大女性的就業權利和就業機會。“中國勞動力市場上毫不掩飾地性別歧視具有明顯的雇主主權意識，絕大多數企業甚至沒有意識到這種以性別歧視為主要特征的排他性錄用標準缺乏足夠的科學證據和可度量性。然而，這種普遍的歧視行為，事實上已經在很大程度上增加了社會就業成本，降低了社會總福利水平，因而不可擺脫其剝奪求職者正當就業權利和正常就業機會的過失責任，從而具有侵犯人權的嫌疑。”[18]

當然，京津冀公務員招考崗位千差萬別，如招錄獄政管理人員，對男性罪犯的監管崗位排斥女性在當下很難說不具有合理性，差別對待是否構成了性別歧視難以一概而論，應從合法性和合理性兩個視角進行分析和推敲。這個世界由男性和女性共同構成，傳統的對男性和女性差別的認識不斷被顛覆，如果我們不再把對方定義為自己的對立面，而是把對方定義為我們的一員，我們都會更加自由。

三、京津冀公務員招考中防范性別歧視的對策

比較京津冀三地公務員招考中的性別限制可以看出，北京公務員招考中對女性限制的崗位在10%以上，而河北、天津對女性限制的崗位達30%以上，有時甚至高達40%，這也看出京津冀三地涉嫌性別歧視的嚴重程度不同。從根本上解決性別歧視問題，需要從政治、經濟、制度、文化多個層面形成男女平等的環境和土壤，需要從立法、執法、司法、守法多個環節構建防范性別歧視的屏障，這是一個龐大的系統的工程，不可能一蹴而就。而在當下，在京津冀地區，如何在公務員招考中防范性別歧視，提出如下設想。

（一）成立京津冀就業促進與協同發展委員會

京津冀協同發展不僅體現在交通一體化、生態環境保護、產業升級轉移等領域，還應將打造法治陽光政府，建立統一、開放、有序市場，實現京津冀地區政策互動、資源共享納入到體系化、全局性設計中，以推動京津冀協同、健康、可持續發展。

我國《就業促進法》明確規定，省、自治區、直轄市人民政府根據促進就業工作的需要，建立促進就業工作協調機制，協調解決本行政區域就業工作中的重大問題；各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助；縣級以上人民政府培育和完善統一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業提供服務。

因此，建立統一、開放、有序的人力資源市場，建立區域一體化的就業工作協調機制，既是京津冀協同發展的內在要求，也是我國《就業促進法》的應有之義。筆者認為京津冀地區應盡快成立京津冀就業促進與協同發展委員會，統籌制定地區就業政策，加強人力資源市場建設，完善公共就業服務體系，創造公平就業環境，促進人才合理流動，不斷提高就業服務的質量和效率。

（二）建立公務員報考資格條件的溝通、審查和評估機制

我國《公務員法》明確規定，地方各級機關公務員的錄用，由省級公務員主管部門負責組織，必要時省級公務員主管部門可以授權設區的市級公務員主管部門組織；錄用公務員，應當發布招考公告。招考公告應當載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提交的申請材料以及其他報考須知事項；報考公務員，除應當具備《公務員法》第十一條規定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規定的擬任職位所要求的資格條件。

由上，公務員報考資格條件除了我國公務員法規定的條件外，擬任職位的資格條件由省級以上公務員主管部門規定。從京津冀三地公務員報考資格條件看，對性別限制天津市未闡釋任何理由，北京市闡釋了理由，河北省部分崗位闡釋了理由，而對于闡釋理由的表述不一。為了維護公務員招考的嚴肅性和公正性，首先建議京津冀三地公務員主管部門建立信息共享和定期溝通機制，建立相同崗位統一的公務員報考資格條件；其次，省級以上公務員主管部門規定了擬任職位的資格條件后，應組織召開包括工會、婦聯、殘聯等部門參與及相關領域專家、學者參加的報考資格條件審查和評估會議，在聽取和吸收與會部門和人員的意見后，再行發布招考公告。

（三）改變父愛主義情愫下的性別限制模式，特殊崗位由“適合男性報考”修正為“女性謹慎報考”為宜

父愛主義又稱家長主義，通常是指像父親那樣行為，或對待他人像對待孩子一樣。對于招考崗位工作繁重，經常出差，經常值夜班，工作危險性強、對抗性強等特別原因，基于父愛主義而排斥女性報考，實際上剝奪了女性自由選擇權。因此，對于上述特殊崗位，如沒有明確的規定或科學依據認為女性不應或不宜報考，那么在設置公務員招考條件時，由“適合男性報考”修正為“女性謹慎報考”為宜，由禁止性條款調整為提示性條款，方能體現對女性的關心和關愛。

（四）構建性別歧視的權利救濟途徑

目前我國還沒有制定專門的反歧視法，雖然我國《憲法》《勞動法》《就業促進法》《婦女權益保障法》等法律法規都對性別歧視做出了禁止性規定，但這些規定均比較原則、零散和抽象，特別是性別歧視的權利救濟途徑并不暢通，我國《就業促進法》僅規定實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，但對于公務員報考中的性別歧視，對訴訟主體是否限制，訴訟中的舉證責任如何分配，漫長的審理期限與報考期限的矛盾如何處理，如構成性別歧視又如何恢復其受損的權利等，在實踐中都需要摸索和探討。筆者認為，在我國專門的反就業歧視法出爐前，各地應通過制定地方性法規或地方政府規章的形式，對包括性別歧視在內的就業歧視進行規制。京津冀地區也可就就業歧視加強立法合作：一方面增強地方立法的科學性和合理性；另一方面有力促進京津冀地區的就業公平，為京津冀地區協同發展提供人才保障。

[1]武玉英.國家公務員考錄政策的性別平等分析 [J].中華女子學院學報，2011，23（3）：30-36.

[2]鞏葉.公務員招考中的就業歧視不容忽視 [J].人才資源開發，2010（9）：74.

[3]劉棟.論中國公務員考試錄用制度的創新 [J].管理現代化，2010（3）：3-5.

[4]葉祝頤.公務員招考應帶頭清理就業歧視條款 [J].人才資源開發，2012（2）：82-82.

[5]蔡劉暢.論公務員招錄中就業權的平等保護：以性別、健康歧視為例[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2012（5）：218-221.

[6]劉小楠.公務員招考入職條件對女性的多重歧視研究 [J].中華女子學院學報，2015（3）：5-13.

[7]姜宇.論我國公務員錄用制度之弊：違法（憲）性考查與對策[J].福建警察學院學報，2012，26（3）：97-108.

[8]王春.從公務員錄用制度論平等就業權及其法律保障 [J].成都行政學院學報，2013（2）：38-41.

[9][10]費世軍，楊易軍.論公務員考試錄用歧視的法律規制 [J].邵陽學院學報（社會科學版），2016，15（3）：70-75.

[11]周永坤.法理學：全球視野[M].北京：法律出版社，2010：129.

[12]周偉.反歧視法研究立法、理論與案例 [M].北京：法律出版社，2008：51.

[13]劉明輝.論在勞動和社會保險領域的立法和執法中存在的性別盲點 [J].中華女子學院學報，2006，18（3）：5-8.

[14]約翰 羅爾斯.正義論 [M].何懷宏，等譯.北京：中國社會科學出版社，2009：3.

[15]約翰 羅爾斯.正義論 [M].謝延光，譯.上海：上海譯文出版社，1991：329-330.

[16]劉小楠.公務員招考入職條件對女性的多重歧視研究 [J].中華女子學院學報，2015（3）：5-13.

[17]A.麥金泰爾.追尋美德 [M].宋繼杰，譯.南京：譯林出版社2003：8-9.

[18]張抗私.勞動力市場性別歧視與社會性別排斥 [M].北京：科學出版社，2010：216-217.

Gender Restriction of Civil Service Entrance Examination in Beijing-Tianjin-Hebei Region

LI Pei-zhi1,YIN Zhe2

(1.School of Humanities and Laws,Hebei University of technology,Tianjin 300401,China; 2.School of Marxism,Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

Based on the data from 2013 to 2016,gender restriction takes a high proportion in the registration conditions of Civil Service Examinations in Beijing-Tianjin-Hebei Region.Therefore,a careful investigation from perspectives of legality and rationality should be made to confirm whether it leads to gender discrimination or not.It is the basic requirement to regulate gender discrimination to guarantee women's equal employment right and democratic participation right.On account of this,a committee for employment promotion and coordinated development and the system of the communication,checking and assessment in Civil Service Examination qualification should be established.Moreover,special positions should be revised as"reconsideration for female application"but not"suitable for men only".In order to promote the development of Beijing-Tianjin-Hebei Region,we should establish a women's right relief system focusing on gender discrimination.

civil service entrance examination;gender restriction;gender discrimination

D630.3

A

1674-7356（2016）-04-0001-06

10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2016.04.001

2016-08-30

李培智（1968-），男，河北廣平縣人，教授，研究方向：勞動法、勞動關系。

時間：2016-12-21

http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20161221.1042.002.html