績效管理在企業人力資源管理中的作用及實踐探析

黃慧萍

[摘要]在企業中，人力資源管理為了實現企業既定的目標，對員工開展全面的管理工作，在經濟和社會迅速發展之下，人力資源管理也是經過長期的總結形成了非常豐富的理論經驗，其中包含人力資源規劃、培訓與開發、薪酬福利管理以及績效管理等多個方面，然而績效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環節，文章對現在企業人力資源管理中的績效管理狀況進行詳細論述，發揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關流程。

[關鍵詞]績效管理；人力資源；作用；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607142

現在很多的企業在績效管理上并不全面，對于企業的發展帶來了很多不利的影響。因此，很多的企業逐漸建立起以績效管理為核心的人力資源管理，從而在行業中取得競爭優勢，得到長足發展。有效的績效管理可以充分調動員工的積極性和熱情，提高企業的市場競爭實力，促進企業人力資源的優化。

1績效管理的內涵

績效管理是將預設的標準作為基礎，對員工在達成企業目標過程中的表現以及結果進行有關的測評、考核、獎懲等，從而幫助員工獲得突出績效的同時實現企業的目標。績效管理通過定期對員工的狀況進行評定，在激發員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質，從而起到改善公司績效的作用。

2企業人力資源管理中績效管理的現狀

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現代化的、專業性的，然而在實際運行的過程中也是存在各種問題。

第一，績效管理的制定與企業發展不在同一節奏上。在我國很多的中小企業之中，在制定績效管理制度上仍然與企業發展不在同一節奏上，我們知道，做好企業員工績效管理對于企業的發展前景起著非常重要的意義，對于人員如果沒有形成高效的管理，那么企業在運行之中就會出現比較混亂的狀況。很多企業因為自身業務以及結構設置比較簡單，只是對員工進行簡單化的管理，并沒有建立起全面的績效管理制度，也沒有制定出合適的KPI考核指數，這些對于企業的發展是非常不利的，在企業業務不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對于企業業務以及人員都有了一定的要求，對績效管理的制定和需求提出了迫切需求，對于企業各個崗位上的職責和義務加以明確，對于員工的日常行為進行規范，明確員工責任，對于企業管理形成標準化的管理制度。

第二，績效管理制定的KPI指數不能夠滿足企業人力資源管理的要求。隨著我國市場經濟的深入發展，企業面臨的競爭越來越激烈，企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，企業為了更好地實現人員架構，建設出高水平的團隊，需要高效的科學化的專業化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績效管理，績效管理是將KPI指數作為考核依據的。在績效管理之中的KPI指數是指企業員工的關鍵指數，也就是說員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標準，這是對員工考核的依據。我國的工業以及市場經濟發展較晚，同時受到來自歷史、政治等多方面的原因，企業的發展也是較晚的，企業中人力資源管理的績效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒有成熟的經驗可以借鑒，那么企業績效管理需要不斷加強完善；同時，在我國經濟深入發展之下，全球經濟一體化進程的加快，很多外資企業不斷涌入中國，它們帶來了較為成熟的人力資源管理經驗和模式，然而，因為國內外企業在文化以及市場發展程度上的不同，使得國外人力資源管理中的績效管理經驗在我國運行中得不到很好的應用，并且受到很多的阻礙，國內企業對于國外企業績效管理的學習也是照抄照搬，直接將國外企業的績效管理辦法拿過來套在自身企業人力資源管理上，并沒有根據自身企業的具體情況加以改善利用，缺乏科學性以及實際操作性，導致我國績效管理在制定的過程中遇到很多的問題，很多企業制定出的績效管理制度根本就不能夠滿足企業人力資源管理的要求。另外很多企業的績效管理主觀性比較強，很多企業并沒有制定出嚴格而標準的績效管理制度，即便制定出也是很難執行下去，很多管理人員只是根據自身的主觀意識進行相關的判斷，在決策上經常受到個人因素的影響。

第三，企業績效管理未明確目的，績效管理的結果在應用上不到位，幾乎流于形式。很多企業在確定績效管理的目的時，只是將“薪酬與績效結合起來”，在這種情況之下，很多企業就會將“薪酬”作為績效管理的目的，而并非“績效”。很多企業在進行績效管理之后，直接將得出的結果來衡量職工的專業水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標準，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現。

第四，績效管理的手段現代化不強。績效管理的手段是實現高效績效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業化，才能夠保證績效管理的效率和質量水平。績效管理的手段，主要是指企業在進行人力資源管理過程中，對于企業員工實行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發展之下，企業進行績效管理的手段就需要有現代信息和科技作為保障，在管理上實現信息化。然而，很多企業在進行人力資源管理的過程中，并沒有真正重視績效管理的重要性，使得企業在績效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統化的，并不具備現代化水平。然而，很多企業在發展過程忽視這方面，由于歷史、社會等原因的長期影響和市場專業人才的缺乏之下，使得績效管理在中國企業當中并能夠很好地得到應用，并不能夠對企業人力資源規劃做出指導，在企業招聘員工、設置崗位職責等方面缺乏指導性，更無法對企業人力資源的培訓與開發做出貢獻，影響在企業薪酬福利管理上實現公平性和企業員工行為上的規范化，這些都對企業人力資源管理的完善產生不利影響，不能夠實現人力資源的優化配置和企業的核心競爭力，對于企業未來可持續發展也是非常不利的。

3績效管理在企業人力資源管理的作用以及實踐

企業績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業績效管理缺失的情況之下，那么就會給企業的人力資源帶來非常不利的影響，所以說，對于企業績效管理，企業要加強對它的認識，進一步樹立績效管理的意識。

第一，績效管理能夠更加健全企業人力資源管理，促進人力資源執行力的提高。績效管理作為企業人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據核心地位，對于企業績效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業人力資源管理的核心，企業績效管理的非標準化以及不全面性促使企業人力資源管理不斷完善。因此，企業制定出標準化的績效管理制度，就能夠不斷完善企業人力資源管理，并且通過對績效管理的實施，將企業人力資源管理的效果更加強化；同時，在企業績效管理制度的制定之下，明確了企業員工行為KPI指數，那么企業全體員工的行為都進行了專業性和標準化的約束，企業也可以通過這些指數對員工進行管理，既實現了對企業員工日常行為的監督，同時也促進員工執行力的提升。

第二，績效管理能夠使企業人力資源管理進一步優化人力資源。績效管理是對企業員工工作成果的評定，在企業生產經營目標之下，細化各項企業目標，對企業員工日常行為進行分析之后，將各崗位的職責進行明確，同時還包括員工崗位上的義務，并以指數的形式將其數字化。隨后，將員工在特定時間范圍內的行為以及成果與標準進行對比，并對員工的行為表現進行打分，其得出的結果就會與員工的實際利益聯系在一起，對于那些沒有達到公司設定標準的員工，那么企業就會采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業員工為了獲得較高的收入水平就會不斷將自身的專業水平以及能力進行提高，對他們自身的日常行為加以規范，認真履行各自的職責以及義務，那么對員工工作實現了監督，約束他們的行為，綜合素質得到了很大的提升，使得企業人力資源得到了優化和合理配置；同時，對企業員工崗位制定出關鍵性的指標，就將該崗位上的基本職責加以明確了，給企業員工做出了基本的參考標準，使得企業員工在選擇企業崗位的時候，結合自身的工作能力和專業水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實現企業人力資源的優化配置，有利于企業人力資源管理有序地進行下去。

第三，績效管理對于企業人力資源招聘也起到一定的作用。企業在生產經營管理過程中，對于自身發展現狀的正確認識，可以確定其未來發展方向，并將企業在生存發展過程中的目標加以明確，并對企業目標進行進一步的細分和量化，可以制定出企業績效管理的相關指標，并且這些指標是數字化形式的。它是對企業全體員工在日常工作中的行為以及表現進行考核和評價，是企業員工工作水平和綜合素質的客觀評價標準，企業制定出這樣的考核指標，是企業通過全面的分析，對于企業各個崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業人力資源管理部門在招聘新的員工的時候，對于員工的日常行為進行全面的了解和分析，同時結合企業設定的績效管理的相關指標，對于面試人員提出基本的要求，從而形成企業進行招聘面試的最終標準。

4結論

績效管理是企業進行自身管理的一種控制系統，對于企業員工的自我管理起到了非常重要的意義。績效管理不但能夠不斷激勵員工，而且還促使員工在企業目標之下樹立自身的目標，建立起企業的文化以及理念，培育出企業核心競爭力，從而在市場上獲得一席之地。目前，企業績效管理中仍然存在很多的問題，這對于企業管理者來說，需要轉變原先傳統的績效管理觀念，同時還要建立起全面、專業化的績效管理系統，并非單一化。使企業的績效管理不再停留在傳統的人事管理認識上，而是用現代企業人力資源管理理念解決遇到的問題，從而實現績效管理在人力資源管理中的核心價值意義。

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