新時期政工工作職能定位與創新模式探究

梁木

摘 要：隨著我國經濟建設的快速發展，國有企業不斷進行深化改革，并取得了一定的成效。新時期人們的價值觀向著多元化方向發展，而傳統的政工工作方法很難適應人們多元化的價值觀。因此，必須加快對我國國有企業政工工作的定位，加強工作模式的創新改革，促進國有企業政工工作的完善。本文分析了我國國企政工工作的現狀，并闡述了新時期國企政工工作的職能定位及政工工作的創新模式。

關鍵詞：國有企業；政工工作；職能定位；模式創新

政工工作是我國國企管理工作中的重要環節，在國企發展中具有重要的政治意義。隨著時代不斷發展，經濟水平與思想意識不斷提升，人們的思想觀念和價值觀發生了巨大的改變，使得傳統的政工工作在開展過程中遭遇各種阻礙和質疑。為此，國有企業必須抓緊新時期政工工作方式的改革與定位，創新工作方法，轉變工作方式，在實踐中尋求突破和創新，才能在國企發展中發揮應有的作用。

一、國企政工工作的發展現狀

（一）工作重心轉移導致政工工作地位下降

改革開放確立了“以經濟建設為中心”的國家發展總方針，國有企業開始大規模的引進現代企業經營管理模式，企業的工作重心已經轉移到能為企業創造經濟效益的生產經營上來，因此，與企業生產經營沒有直接聯系的政工工作逐漸被邊緣化，企業領導也不再像過去那樣重視政治思想工作，政工部門由以前的企業主導部門逐漸轉變為輔助支持部門和服務部門。此外，因為政工工作不能帶來直接的經濟效益，所以很多國企對政工部門的資金支持度也在減少，政工人員和政工干部的待遇也明顯低于一線職工，這些都進一步削弱了政工工作在企業管理中的地位。

（二）政治、經濟地位的變化導致政工隊伍不穩定、政工干部后繼乏人

新時期下的國企為節約資源，往往都會對那些與企業生產經營沒有直接聯系的部門進行削減，政工部門首當其沖。由于企業對政工工作缺乏重視，使得從事政工工作的職工的上升通道幾乎被關閉，甚至于在一些企業中已經沒有了專門的政工人員，政工人員往往由其他部門的職工兼任。由此可見，政工工作對職工很難產生吸引力，別的部門的職工不愿意轉入政工部門，政工部門的職工因為升職無望且工作不被重視而紛紛盼望轉崗換崗，而那些兼職政工工作的其他部門的職工則更是愿意把主要精力放在自己的主職上。綜上可知，新時期下的國企面臨著年輕職工不愿意從事政工工作，政工工作后繼乏人的嚴峻挑戰。

（三）政工工作缺少創新、流于形式，難以發揮實效

由于新時期人們的思想意識發生巨大轉變，傳統的政工工作方式很難得到新時期職工的認可。同時，一些國有企業對政工工作缺乏重視，很多政工人員是從其他部門選調過來的，作為兼職員工參與政工工作，這些員工缺乏扎實的理論基礎與實踐經驗，對政工工作如何高效開展基本上是照本宣科，并無創新意識。這就導致了企業內部政工工作方式陳舊保守，難以發揮其真正作用，降低了政工工作質量。

二、新時期政工工作的職能定位

（一）思想教育職能

傳統國有企業政工教育模式，以單向的“教”與“學”為主，政工師與學習者之間不發生直接合作與反饋。但在現代化管理機制的推動下，這種傳統的思想教育模式已經不能適應現代企業發展的需要，這就要求政工師在展開具體工作時，由單向教育向相互交流合作的教育模式轉變。首先，思想教育的對象應是企業的所有員工；其次，針對不同員工崗位和職能定位的不同，應有針對性的展開教育。

（二）群眾關系職能

在國有企業管理中，引入現代化的管理機制并不能從根本上解決收入分配不“均衡”這一問題。這種現象的產生，雖然有勞動強度不同、勞動效果以及技術層面的原因，但倘若不加以適當克服，隨之任之，勢必會擴大企業內部矛盾，不利于建設發展。因此，作為國有企業的政工師，必須從實際出發，對于有困難的員工給予適當的幫助與關心，充分利用法規改善群眾關系職能，盡力維系企業良好的工作秩序。

（三）需求反饋職能

需求反饋職能是群眾關系職能的一項前提，社會發展所帶來的物價及消費要求的增高，在無形之中給企業員工的生活和工作帶來了一定的壓力，在這樣一種情況下，員工自然而然對物質需求產生了潛意識的增加需要。因此，身為國企的政工，需要深入企業基層，通過自身建立起員工對企業的反饋職能，實現能夠隨時服務群眾的宗旨。具體來說可以通過企業個人調查來了解員工的物質需求（比如薪資、假期等等）和工作當中遇到的困難問題，并進行分類總結、及時向高層領導匯報。

三、新時期政工工作的模式創新

（一）政工運行機制的創新

新時期國有企業的運營模式以及經營理念都發生了巨大的變化，在這樣的背景下企業的政工人員繼續沿用傳統的工作理念，將無法推進企業的管理工作。對此，政工師首先要加強管理方面的學習，借助網絡通訊、信息技術等現代化的平臺以不同渠道吸收和宣傳更多的知識與信息；其次，企業內部或部門之間可以適當的開展有關政工內容的知識講座，邀請相關方面的專家講述最新的工作理念或工作模式，為日后新工作模式運用于企業管理之中奠定基礎，實現企業與文化一體化的管理模式。

（二）政工考核機制的創新

科學的考核機制有利于激勵職工發揮工作積極性，并形成強烈的競爭意識。因此，應加強對政工考核機制的創新思考，建立目標式管理和競爭激勵機制。根據本企業的實際發展情況與職工崗位內容相結合，創新管理辦法，制定嚴格的獎懲制度。定期對職工進行評比考核，并公開考核結果，根據獎懲制度，對成績好的職工予以獎勵，對成績差的職工進行相應的懲罰，激勵員工的競爭意識，強化工作意識，促進政工工作的有效開展。

（三）政工監督機制的創新

政工工作的基礎是企業職工，做好國有企業政工工作首先要了解職工的具體情況，深入基層，了解廣大員工的需求。因此，在工作中應不斷創新和優化監督機制，定期向單位領導和職工匯報政工工作內容，并提出相關問題與解決辦法，讓全體職工都能夠積極的參與到政工工作中來，充分發揮自身的監督職能，加強職工隊伍對政工工作的監督，提高國有企業內部對政工工作的重視，從而切實提高政工工作的質量，發揮政工工作能效。

參考文獻：

[1]鄭正亮.對國企政工工作可持續發展的思考[J].辦公室業務，2013（10）.

[2]陳迎民.新時期國企政工工作的職能定位與模式創新探討[J].辦公室業務，2012（21）.