關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

韓順

摘 要：在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理是其中一項(xiàng)主要內(nèi)容，合理、有效的薪酬管理不但可以為企業(yè)節(jié)省運(yùn)行成本，而且還能留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。這幾年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，做好企業(yè)薪酬管理可以有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，本文在此對(duì)薪酬管理在企業(yè)工作中的重要性進(jìn)行分析，并根據(jù)當(dāng)前存在的一些問(wèn)題提出合理的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理

企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理是主要工作項(xiàng)目，企業(yè)只有對(duì)薪酬進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和支付，才能為企業(yè)節(jié)省成本，為員工的收入提供保障，激勵(lì)員工，提高員工的工作熱情，共同為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源中的作用分析

（一）薪酬可以有效激勵(lì)員工

員工在企業(yè)付出勞動(dòng)，主要目的就是獲得合理的報(bào)酬以此來(lái)滿足物質(zhì)需求，企業(yè)支付薪酬給員工和員工獲得報(bào)酬屬于一種公平的交易關(guān)系。企業(yè)薪酬管理水平如何，關(guān)系到員工的實(shí)際利益，給員工的生活質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，而且還關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)薪酬管理水平提高了，運(yùn)行成本降低了，員工又獲得合理的薪酬，對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)越來(lái)越高，工作熱情提高了，對(duì)企業(yè)也更會(huì)全力以赴。因此，合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度，可以吸引更多復(fù)合型的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

（二）薪酬管理水平?jīng)Q定著人力資源的配置

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源配置是否合理，是否讓每個(gè)員工找到合適的位置，發(fā)揮出最大的作用至關(guān)重要。而人力資源配置的有效手段就是依靠薪酬，薪酬管理在人力資源管理中具有舉足輕重的地位，薪酬的公平可讓企業(yè)員工各盡其職，保持他們的工作熱情，減少人才流失，在企業(yè)內(nèi)部員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)，形成優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，也讓企業(yè)在穩(wěn)定、持續(xù)中發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理工作中存在的問(wèn)題分析

（一）薪酬分配缺少戰(zhàn)略性

在企業(yè)發(fā)放薪酬時(shí)，通常按技能工資及績(jī)效工資兩部分發(fā)放，績(jī)效工資占主要部分，企業(yè)采取績(jī)效考核的方式對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)各個(gè)分廠的員工人數(shù)決定績(jī)效總額度，員工人數(shù)越多，績(jī)效總額越高。這種分配方式具有它的局限性，它嚴(yán)重制約了每個(gè)分廠管理者在員工績(jī)效考核的分配靈活性，而且也給企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)造成不良影響，不利于企業(yè)各項(xiàng)工作的進(jìn)展。

（二）薪酬分配缺少有效性及公平性

經(jīng)營(yíng)企業(yè)的主要目的就是增加收入，為企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，企業(yè)只有嚴(yán)格控制運(yùn)行成本才能增加利潤(rùn)。但部分企業(yè)僅注重對(duì)成本的節(jié)省，卻忽視了人力資源薪酬管理工作，一直以來(lái)保持固定模式，人員浮動(dòng)比較嚴(yán)重，員工工作積極性差，都搶著去舒適崗位上班，有些重要而又比較艱苦的崗位大量缺人，這種薪酬管理方式缺少時(shí)效性和公正性，其實(shí)對(duì)企業(yè)的人力和物力更是一種嚴(yán)重浪費(fèi)。

（三）薪酬體系還不夠完善

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，生活水平提高了，員工各方面意識(shí)也增強(qiáng)了，固定的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們的薪酬需求，傳統(tǒng)、保守的績(jī)效考核方式和內(nèi)容跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)效果，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，工作效率低，員工工作態(tài)度不端正，出現(xiàn)了懶散、怠慢的工作態(tài)度。因此，薪酬體系的不完善，人力資源薪酬管理水平無(wú)法提高，不能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，影響企業(yè)的發(fā)展。

三、做好企業(yè)人力資源薪酬管理途徑探討

（一）對(duì)薪酬管理體系加以完善，優(yōu)化績(jī)效考核制度

企業(yè)在設(shè)計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略并在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，應(yīng)該將人力資源薪酬管理也納入戰(zhàn)略中來(lái)，讓企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向相符合。在人力資源薪酬管理工作中，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)看待，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)。當(dāng)前很多企業(yè)在對(duì)薪酬管理工作改革過(guò)程中，都對(duì)各個(gè)基層單位績(jī)效總額分配上采取增加員工也不加工資，減少員工也不降低工資的分配方式，也就是說(shuō)，績(jī)效總額和企業(yè)員工數(shù)量沒(méi)有直接關(guān)系，讓基層管理者在對(duì)員工績(jī)效考核分配時(shí)更具有可操作性，也是績(jī)效考核體系改革的一大舉措。

（二）建立健全薪酬管理制度，確保有效性及公正性

企業(yè)的生存及發(fā)展需要不斷獲取利潤(rùn)，獲取利潤(rùn)的渠道有很多種，但從企業(yè)的薪酬管理體系入手絕對(duì)是一種較為理想的渠道。企業(yè)首先要對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，再對(duì)每個(gè)工作崗位給予合理的評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分，最后再針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、崗位工作強(qiáng)度等來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同的工作崗位，要分別采取不同的考核制度，明確責(zé)任，對(duì)每個(gè)崗位的員工提出具體工作要求，通過(guò)有效、公正的績(jī)效考核，保障每個(gè)員工的合法權(quán)益，也讓他們?cè)诠ぷ髦谢ハ啾O(jiān)督，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的管理機(jī)制，讓企業(yè)保持穩(wěn)定性發(fā)展。

（三）嚴(yán)格制定薪酬分配制度

隨著企業(yè)不斷發(fā)展，原來(lái)單一的薪酬分配方式已經(jīng)不再適用了，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格制定一個(gè)薪酬分配制度，在制定時(shí)要方方面面考慮周全，堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)并存，建立健全公正、有效、合理的薪酬分配制度。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理中薪酬管理是重點(diǎn)管理內(nèi)容之一，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理者，都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到它的重要性。只有建立一個(gè)規(guī)范、合理的薪酬管理制度，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能以理服人，讓每個(gè)員工都盡心為企業(yè)效力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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