護士職業高原現象的研究進展

毛　遜

?

·科研綜述·

護士職業高原現象的研究進展

毛遜

摘要：對國內職業高原現象及其在護理領域的研究進展進行綜述，并提出相應的應對策略，為我國護理人力資源管理及護士職業生涯規劃提供參考依據。

關鍵詞：職業高原；護理；應對；人力資源管理；職業生涯規劃

Research progress on professional plateau phenomenon

Mao Xun(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

AbstractIt reviewed the research progress on professional plateau phenomenon and its nursing field and put forward the corresponding countermeasures,in order to provide reference for the nursing human resource management and the nurses’career planning.

Key wordsprofessional plateau;nursing;coping;human resource manangement;career planning

隨著社會經濟的飛速發展及知識經濟的到來，越來越多的人比預期更早地進入職業生涯停滯期，使人產生挫折感和失敗感，導致工作效率下降。基于此，Ference等[1]提出了職業生涯高原的概念并很快受到組織管理學家和人力資源管理實踐者的關注，成為職業生涯管理中一個非常重要的研究內容。本文對職業高原的研究現狀及其在護理領域的研究進展進行綜述，并提出護士職業高原的合理應對策略，以期為我國護理人力資源的有效管理提供參考依據。

1職業高原概述

1.1概念職業高原最早由美國職業心理學家Ference等[1]于1977年提出，他認為職業高原是個體職業生涯的某一階段，個體獲得進一步提升的可能性很小。1981年，Veiga[2]對職業生涯高原的含義進行了擴充，他認為職業生涯高原不僅包括晉升的可能性很小，而且還包括水平流動的停滯。1988年，Feldman等[3]對職業生涯高原的概念又提出了新的見解，即職業生涯高原是指承擔更大或更多責任的可能性很小。國內學者杜旌[4]認為，職業高原受員工工作調動的影響，是在職位調動過程中出現的不理想現象。陳劍[5]認為職業高原是員工在職業生涯中的“停滯期”，職業高原期并不是每個個體都要經歷的，它在整體職業生涯中處于高點，此時在職位晉升中的工作責任和工作挑戰不再增加。然而，迄今為止，國內外學者們還是更多地采用Ference和Veiga對職業生涯高原的定義及見解進行后續研究。

1.2分類Ference等[1]根據影響員工達到職業高原的組織和個人因素，將職業高原分為結構高原與個人高原。結構高原是指在一個組織內缺少員工發展所需的機會，組織無法滿足員工個體職業發展的需要，而使員工達到職業高原；個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體自身因素所導致的職業高原。而隨著理論內涵的不斷深入研究，Bardwick[6]也根據影響員工達到職業高原的不同因素，把職業高原分為組織高原、內容高原和個人高原。組織高原是發生于組織水平之上，是因組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制，它一般不受員工個人的控制，是最為復雜的一種職業高原；內容高原是指當員工掌握了與他的工作相關的所有技能和信息之后，缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態；個人高原主要是指因個體生活上的靜止而導致個體職業發展上的停滯。

2護士職業高原的研究進展

2.1國外護士職業高原的研究進展以PubMed、Ovid Medline為統計數據來源，分別以“career plateau”和“nurses”為主題詞/關鍵詞進行基本檢索及高級檢索，通過閱讀摘要及全文，共篩選出相關文獻8篇，內容主要涉及護理職業高原現象的現狀研究及應對策略。Potts等[19-21]發表了3篇系列論文對護理人員職業高原現象進行了詳細闡釋：第1篇論文定義了職業高原現象，并提出醫院管理者應高度關注護理人員及其他衛生技術人員的職業停滯問題[19]；第2篇論文針對醫院護士的職業停滯問題，從醫院組織、管理者及員工角度分別提出了應對策略[20]；第3篇論文更關注兒科重癥監護病房及外科護士的職業發展需求，討論了醫院護士的8大職業需求，并發展了一套衡量醫院護士特殊職業需求的工具[21]。Keyes[22]提出職業高原狀態是護士職業發展失敗的一種標志，組織應重視護士的職業發展，了解他們的職業發展動機。Trueland[23]研究表明，一線護士有不同的職業生涯經歷，相比其他護士將面臨更多的職業生涯障礙。

2.2國內護士職業高原的研究進展以中國學術期刊網絡出版總庫、萬方學術論文數據庫及維普中文科技期刊數據庫作為統計數據來源，分別以“職業高原/職業生涯高原”和“護士/護理人員”為關鍵詞分別進行精確檢索及模糊檢索，通過閱讀摘要及全文，共篩選出相關文獻35篇，內容主要涉及護理人員職業高原的現狀及影響因素研究、原因分析及對策分析等。唐勇等[24]的研究表明，高級職稱護理人員的職業高原處于中級水平，年齡和職務是高級職稱護理人員職業高原的主要預測因素。王晶等[25]結合文獻閱讀法、半結構訪談法及專家咨詢法編制了護士職業高原問卷，并以天津市6所醫院的632名護理人員為研究對象對量表的信效度進行檢驗，結果表明該量表具有較好的信度和效度，為我國護理人員職業高原的評估提供了一套有效的方法。李少華等[26]應用職業高原問卷、工作績效問卷對4所醫院382名護士進行調查，結果顯示護士職業高原總分為2.92分±0.63分，處在潛高原狀態；護士工作績效總分為3.36分±0.62分，略高于中等水平；護士職業高原與工作績效呈負相關(P<0.01)，工齡、職稱、層級高原、中心化高原是預測護士工作績效的主要因素。顧佳等[27]采用護士長個人基本情況調查問卷、職業高原測量問卷和護士工作滿意度評定量表對206名三級甲等醫院護士長進行問卷調查，結果顯示護士長職業高原得分及其各維度得分與護士長工作滿意度得分呈顯著負相關(P<0.05)；分層回歸分析顯示，控制人口學變量后，護士長職業高原可以獨立預測護士長工作滿意度的31.3%。王敏等[28]通過剖析護士職業高原產生的原因，從護士個人及外部條件尋找突破護士職業高原的有效策略，幫助護士舒適度過職業高原期，促進護士的專業發展。

國內外職業高原在護理領域的研究仍處于起步階段，其研究仍存在許多局限：護士職業高原現象的理論研究及實證研究均較少，且缺乏過程研究，研究內容不夠深入；研究對象仍比較局限，未具體到各亞專業護士的職業高原現象研究；護士職業高原現象的發生原因分析及應對策略研究一成不變、缺乏創新觀點；護士職業高原的測量工具仍沿用一般行業職業高原的測量工具，其應用于護士群體的信效度有待進一步分析驗證。因此，國內外護理研究者應加強對護士職業高原的理論研究及實證研究，深入剖析護士職業高原現象的發生原因，提出有實踐價值的新的應對策略，從而促進醫院護理隊伍數量及質量的穩定，提高護理質量及效率。

3護士職業高原的應對策略

護理人員作為職業高原現象的高發群體，其職業發展直接關系到護理隊伍數量和質量的穩定，進而關系到醫院護理質量的保障及醫療護理事業的發展，因此采取積極的措施應對護士職業高原現象顯得尤為重要。具體來說，可以從職業高原護士本人、護理管理者及醫院組織3方面進行應對。

3.1職業高原護士應調整情緒，更新知識能力體系，不斷尋求新的發展機會職業高原作為護士職業生涯發展的一個階段，也是護士職業生涯發展的轉折點。首先，護理人員應正確看待職業高原現象，不斷調整自我的不良情緒，以平和的心態順利將職業高原階段轉化為職業攀升發展的一個新起點。其次，能力和知識是衡量護士持久競爭力的金指標。突破職業高原、實現職業晉升最基本的應對策略是堅持學習，不斷更新自身的知識能力體系，以尋求新的職業發展機會。再次，越來越多的研究者指出，在職業高原的處理機制及策略上還存在著很大的個體差異[1，29]。因此，護士在面臨職業高原時應冷靜分析自身職業高原現象的成因，采取個性化的有效應對策略度過職業高原階段。就護士個人而言，應加強學習，不斷豐富自身的理論知識，提高自身的實踐能力，尋求適合自身發展的職業高原應對策略，從而順利度過職業高原階段，實現職業生涯新發展。

3.2護理管理者應及時識別護士的職業停滯狀態，進行心理咨詢及健康管理正確有效地應對護士職業高原現象是留住護理人才、激發護士潛力、提升組織競爭力、實現護理目標的有效手段，護理管理者應對這一現象高度重視。首先，合理配置及使用護理人力資源，不僅有助于滿足病人日益增長的健康需求，實現護理質量及護理效率的提高，而且有利于滿足護士日益增加的職業需求，實現護士隊伍質量及數量的穩定。其次，護理管理者應為護士提供一個公平、開放的晉升平臺，并采取多種激勵手段促進護士進步，以跨越職業高原階段。護理管理者應建立公正、開放的晉升體系，讓護理人員獲得心理上的平衡和安定感，并適當引入競爭機制，激發護士不斷上進，以降低職業高原的發生率及持續時間。同時，據美國詹姆斯教授調查發現，在一般情況下，一個人的主觀能動性只能發揮自己能力的20%～30%；如果受到充分激勵，就能發揮80%～90%[30]。醫院及護理管理者還應充分運用激勵機制的管理手段，激發護士潛力，實現護理目標。再次，護理管理者應積極參與護士職業生涯管理，對其職業生涯發展計劃提出指導意見，共同制定職業生涯目標和路徑，使其更切合實際情況。同時，護士管理者應主動承擔護士繼續教育的責任，不斷促進護士的成長，從而促使其能更好地在自身崗位上踏實工作、努力上進。

3.3組織應不斷調整內部結構，為員工職業生涯發展提供合理的平臺組織只有不斷發展和壯大，不斷增設新的分支機構和新的工作崗位，才能為員工職業發展提供更多的成長空間和機會[31]。醫院各科室亞專業的細分及組織結構的調整，無疑給護理人員帶來更多的工作機遇及挑戰，也可克服護士的職業倦怠，為護士提供多樣化的職業發展道路。護士在選擇新崗位，追求職業發展的同時，也會不斷學習以提高自身的綜合能力，實現崗位能力契合，從而降低職業高原的發生。

4小結

人力資源作為醫療機構的核心競爭力，已受到國內外研究者的廣泛關注。對護理管理者而言，不斷提高護理人員的綜合能力、促進其職業生涯發展，采取有效策略積極應對護士職業高原現象，有利于保持穩定而高效的護理人力資源，提高管理效率。但現階段我國護士職業高原現象的研究仍處于起步階段，需要廣大護理同仁的共同努力。

參考文獻：

[1]Ference TP,Stoner JA,Warren EK.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review,1977,2(4):602-612．

[2]Veiga JE.Plateaued versus non-plateaued managers career patterns,attitudes and path potential[J].Academy of Management Journal,1981,24(3):566-578．

[3]Feldman DC,Weitz BA.Career plateauing in a declining engineering organization[J].Human Resource Management,1988,24(3):255-312.

[4]杜旌.績效考評對組織承諾和組織公民行為的影響研究[D].武漢:華中科技大學,2005:102-121.

[5]陳劍.西方職業高原現象研究進展[J].北京工業大學學報,2006,6(3):22-26.

[6]Bardwick JM.The pateauing trap:how to avoid it in your career and your life[M].New York:American Management Association,1986:89-92.

[7]Tremblay M,Roger A.Individual familial and organizational determinants of career plateau:an empirical study of the determinats of objective and subjective career plateau in a population of Canadian managers[J].Group & Organzation Management,1993,18(4):411-425.

[8]Chao GT．Exploration of the conceptualization and measurement of career plateau:a comparative analysis[J].Journal of Management,1990,16(1):181-193.

[9]Joseph J.An exploratory look at the plateausim contract[J].Journal of Psychology,1996,130(3):237-244．

[10]Stout SK.Dynamics of the carer plateauing process[J].Journal of Vocational Behavior,1988,32:74-91.

[11]Burke RJ.Examining the career plateau:some preliminary findings[J].Psychological Reports,1989,65:295-306.

[12]Elsass PM，Ralston DA.Individual responses to the stress career plateauing[J].Journal of Management,1989,15(1):44.

[13]Tremblay M，Roger A．Career plateauing reactions：the moderating role of job scope，role ambiguity and participation among Canadian managers[J].International Journal of Human Resource Management,2004,15(6):996-1017.

[14]Rotondo D.Individual-difference variables and career-related coping[J].Journal of Social Psychology,1999,139(4):458-471．

[15]Ivancevith JM,Defrank RS.Job loss:an individual level review and model[J]．Journal of Vocational Behavior,1990,28:1-20．

[16]馬遠,凌文輇,劉耀中.“職業高原現象”研究進展[J].心理科學,2003,26(3):531．

[17]余琛.知識型員工的職業高原現象成因及其突破[J].科技進步與對策,2006(9):152-154．

[18]李志,江婷,鄧碧會．國有企業青年科技人員職業高原現象的實證研究[J].中國青年研究,2006(10):22-26．

[19]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part I[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1990,5(3):195-197.

[20]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part II[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1990,5(4):286-290.

[21]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part III[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1991,6(1):56-62.

[22]Keyes S.You can go you own way[J].Nursing Standard,2006,20(32):78-79.

[23]Trueland J.Unequal opportunities[J].Nursing Standard,2012,27(5):16-18.

[24]唐勇,肖蔚,李春秀,等.高級職稱護理人員職業高原現狀及影響因素調查[J].護理學雜志,2014,29(2):43-45.

[25]王晶,劉丹,周海燕,等.護理人員職業高原評估量表的初步研制[J].護理研究,2013,27(2C):570-576.

[26]李少華,陳麗萍,劉丹,等.護士職業高原與工作績效的相關性研究[J].護理研究,2014,28(2A):418-420.

[27]顧佳,王霞.三甲醫院護士長職業高原與工作滿意度的相關性研究[J].中國實用護理雜志,2015,31(9):633-639.

[28]王敏,鐘玉杰,周艷,等.護士職業高原現象產生的相關因素與對策[J].護理研究,2009,23(9C):2512-2513.

[29]Feldman DC,Weitz BA．Career plateaus recomidered[J].Journal of Management，Advances in Psychological Science,1999,29:203．

[30]Maslow AH.Motivation and personality[M].New York：Harperand & Bros,1954:175．

[31]林明針.護士“職業高原”現象的成因與對策探析[J].衛生經濟研究,2007(8):20-21.

(本文編輯崔曉芳)

1.3測量方法職業高原的測量方法隨職業高原的維度研究而逐漸變化。70年代和80年代的研究者大多采用一個維度對職業高原進行客觀測量，Tremblay等[7]采用任職時間對職業高原進行測量，規定如果員工在當前職位上的任職時間達到或超過5年便判定其達到了職業生涯發展的高原期；Chao[8]認為對職業高原進行知覺測量比用客觀指標進行測量更為恰當；Joseph[9]認為職業高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇高原和工作技能高原4個維度，并基于此4維度編制了一套職業高原測量問卷，但該問卷尚未得到實證研究。

1.4國內外職業高原的研究進展

1.4.1國外職業高原研究進展國外有關職業高原的研究除理論研究外，主要集中于職業高原與組織相關變量關系研究及職業高原的應對策略研究上。Stout等[10-11]研究表明，職業高原員工比非職業高原員工有較低的工作績效及工作卷入度。Elsass等[12]的研究表明，遭遇職業高原的企業員工的大量涌現正是組織更好發展的結果，且遭遇職業高原的個體會有比較低的組織承諾。Tremblay等[13]考察了3 000多名管理者的工作特征(工作豐富化、角色模糊以及決策參與)對職業高原與工作滿意度之間關系的影響，結果表明工作豐富化、角色模糊以及決策參與等工作特征對職業高原與工作滿意度之間的關系都起到非常重要的調節作用。其中，工作豐富化的調節作用最明顯。此外，國外學者還一直致力于探索職業高原的有效解決措施，不同的專家學者傾向于不同的應對策略，總體來說，主要是從個體層面和組織層面兩個方面考慮對策。Rotondo[14]則認為個體對職業高原的應對本質上可分為問題應對(problem-focused coping)和情緒應對(emotion-focused coping)，問題應對直接解決由職業高原所帶來的壓力；情緒應對試圖使職業高原員工主觀上對他們的職業生涯狀況感覺更好。Ivancevith等[15]從心理咨詢角度提出組織可以通過職業生涯咨詢、壓力管理研討會、放松技巧訓練、與健康有關的討論會等措施幫助職業高原員工。

1.4.2國內職業高原研究進展國內研究內容主要集中于職業高原現象的發生理論綜述及實證研究。馬遠等[16]首先對國外職業高原現象的研究進展進行了詳細的介紹，包括職業高原的概念及分類、影響因素、員工類型、結構及結果、應對策略以及目前存在的問題及研究焦點等問題。陳劍[5]也對西方職業高原研究的各個方面進行了詳細的綜述。余琛[17]對知識型員工的職業高原現象的發生原因從經濟學的角度進行了分析，并提出了避免知識型員工遭遇職業高原現象的對策。李志等[18]采用問卷調查、結構化訪談等方法對136名國有企業青年科技人員的職業高原現狀進行研究分析，并在此基礎上也提出了應對職業高原的建議。國內職業高原研究較國外起步晚，但文獻檢索提示，近年來國內職業高原相關研究正在逐漸增多，研究內容逐漸深入，研究方法也逐漸科學多樣，這將為國內各領域員工職業生涯發展及管理提供科學的參考依據。

(收稿日期：2015-08-02；修回日期：2016-01-03)

作者簡介毛遜，護師，本科，單位：610041，四川大學華西醫院。

中圖分類號：R47

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.06.001

文章編號：1009-6493(2016)02C-0641-04