人力資源開發(fā)與高職院校可持續(xù)發(fā)展

趙燕妮

摘 要：高職院校在建設和發(fā)展過程中最直接的推動力就是人力資源，人力資源的發(fā)展對高職院校辦學質量以及可持續(xù)發(fā)展都有著非常重要的影響。可是由于受到人力資源成本的制約，很多高職院校沒有對人力資源進行全面有效的管理，從根本上沒有意識到人力資源管理的重要性，影響了高職院校的發(fā)展以及在各大院校中的競爭力。因此我們有必要分析總結高職院校人力資源發(fā)展中存在的問題，結合實際找出有效的應對策略，以促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源開發(fā)；高職院校；可持續(xù)發(fā)展

一、高職院校現(xiàn)行人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理的觀念落后

雖然近幾年事業(yè)單位的人事制度改革取得了一定的成績，但高職院校長期從事傳統(tǒng)人事管理所形的慣性思維，仍然能在現(xiàn)行的管理中找到其延續(xù)的痕跡。一些人事管理者還停留在落后的觀念上，將人事管理看作是一種靜態(tài)的粗放型的管理，只重人才引進，不重人才穩(wěn)定；只強調引進高學歷與高職稱人才，卻忽視了本校現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用；以事為中心，只重在與人相關的業(yè)務檔案與人事檔案的管理，不斷重復著管理檔案、人員調配、工資調整、職工培訓等事務性工作。

（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

不少高職院校過于強調教學和科研管理，而忽視人力資源規(guī)劃，沒考慮本校的人力資源狀況及本校的人力資源體系能否有效的支持學校發(fā)展的戰(zhàn)略，缺乏有效的人力資源管理與開發(fā)的長期規(guī)劃，使學校的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動人才的積極性和創(chuàng)造性，人力資源與學校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在一定程度上阻礙了學校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（三）人力資源配置效率不高

由于不注重投入產(chǎn)出效益比，人員引進沒有采取調控措施，為解決教職工后顧之憂及照顧家屬而引入了相當數(shù)量的非教學人員，在缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調配的情況下，出現(xiàn)了人力資源的隱形過剩現(xiàn)象，導致了教研人員與非教研人員比例的不協(xié)調。同時，高職院校大部分新進人員都來自于本科院校的應屆本科或研究生，仍未改善能體現(xiàn)高職教育特色的雙師型教師隊伍狀況，出現(xiàn)了教學型教師過剩而雙師型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發(fā)型研究人員奇缺，一般教師過多而專業(yè)帶頭人和骨干教師缺乏等現(xiàn)象[1]。

（四）人力資源開發(fā)與管理機制不健全

傳統(tǒng)的人事管理模式，使大部分高職院校沒有結合自身的實際情況，在引進、培養(yǎng)、管理和考核等方面，制定出能夠適應學校發(fā)展和體現(xiàn)高職特色的人力資源開發(fā)和管理制度。由于聘任機制的不完善，教師職業(yè)的“身份制”，職務聘任的“終身制”，在高職院校專業(yè)技術人員思想意識中仍根深蒂固，致使一部分教職工對工作的責任感和危機感還沒有真正做到思想到位、行動到位[2]。由于考核、評估方法滯后，缺乏具有實效的競爭激勵機制和合理的科學考核制度，以致部分教師不思進取，不求創(chuàng)新，沒有追求效益的責任和動力，使得高職院校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理使用。

二、高職院校人力資源可持續(xù)發(fā)展的建議

（一）制定人力資源可持續(xù)發(fā)展的目標和規(guī)劃

人力資源的可持續(xù)發(fā)展既包括人力資源數(shù)量上的增長，也包括人力資源質量上的提高，兼顧外延性發(fā)展和內涵性發(fā)展。對于高職院校來講，要實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，需要結合自身實際，根據(jù)學校發(fā)展的長遠規(guī)劃和當前目標，制定人力資源發(fā)展目標和規(guī)劃。目標和規(guī)劃的制定，需要綜合考慮本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、學校辦學特色、競爭態(tài)勢等各種因素的影響，分析學校發(fā)展及人力資源管理存在或可能面臨的問題，從實際情況出發(fā)，突出自身競爭優(yōu)勢，圍繞打造特色化教育品牌來開展人力資源管理工作。

（二）組建人力資源信息管理系統(tǒng)

信息管理系統(tǒng)有助于快捷、集中的管理教職員工檔案資料，收集教職員工的學歷、職稱、薪資、崗位等形成全面、系統(tǒng)的信息庫，在日常工作中不斷予以完善。

（三）優(yōu)化人力資源結構

高職院校的人力資源招聘范圍一般都比較小，往往集中于本地區(qū)專業(yè)對口的學校，這種局面導致高職院校教職員工的結構僵化，不利于人力資源的開發(fā)和利用。

（四）完善繼續(xù)教育培訓體系

知識經(jīng)濟時代的背景下，任何崗位的工作人員都需要不斷接受教育培訓，或是通過自學來進行提高，對于教師來講繼續(xù)學習顯然更為重要。作為高職教職人員，要不斷充實自己，吸收新的理念，了解學科發(fā)展前沿動態(tài)，掌握新的教學方法，通過自我提高來促進教學科研水平的提高。一方面，高職院校要加大對再教育培訓的支持力度，制定周密的培訓規(guī)劃，為普通教職員工提供盡量多的學習機會，另一方面要監(jiān)控、評估培訓的實際效果，通過座談、回訪等方式來掌握培訓體系存在的問題，不斷進行完善和調整，在不盲目加大成本的前提下盡量提高培訓的質量。

（五）改革薪酬管理制度

薪酬機制應遵循多勞多得的原則，在現(xiàn)有制度基礎上結合辦學條件、崗位工作量、績效考核結果等因素進行優(yōu)化，鼓勵教師提高自身專業(yè)素質、創(chuàng)造新的業(yè)績，例如“雙師”教師與普通教師相比崗位津貼等相對高出一些，這樣不僅能夠更加公平的拉開收入差距，而且可以起到激勵教師上進的作用。

三、結語

總之，當前高職院校的人力資源開發(fā)還面臨著許多未知的挑戰(zhàn)，因此高職院校必須要制定長遠的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理結構，增加人才儲備力度，以完善人力資源管理，從而促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]陸江東.人力資源開發(fā)與高職院校可持續(xù)發(fā)展[J].人力資源管理，2011，01：138-140.

[2]彭桂芳.高職院校人力資源開發(fā)與管理[J].中國成人教育，2013，12：82-83.