新常態(tài)下我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題與對策研究

胡賽飛　鄧瑋

摘 要：在我國經(jīng)濟步入中低速增長的新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)的生存環(huán)境面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)；而要應(yīng)對這一困境，必須從企業(yè)的核心資源著手-人力資源，而提升人力資源素質(zhì)的途徑就是對其進行培訓(xùn)，它可以促進員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。該文通過分析我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，深入分析存在的問題，從培訓(xùn)觀念、資金投入、培訓(xùn)機制等方面提出了完善人力資源培訓(xùn)的對策建議，希望對企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面提供一些有益的參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人力資源培訓(xùn)；問題對策

一、引言

在經(jīng)濟全球化和我國進入新常態(tài)的背景下，我國中小企業(yè)經(jīng)營狀況面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激列的競爭中生存發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，僅僅靠創(chuàng)新技術(shù)和拓展業(yè)務(wù)是不夠的，還需要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的關(guān)鍵作用，它是推動我國經(jīng)濟快速發(fā)展的動力源泉，能調(diào)動員工工作積極性，使員工的核心作用得以發(fā)揮，進而降低員工流失率；同時也可使人力資源得到高效開發(fā)，為組織帶來新鮮血液，從而促進企業(yè)更多利益價值的增長。國外很早就開始重視人力資源的培訓(xùn)，將其放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。改革開發(fā)以來，市場競爭及融合加劇，國內(nèi)很多企業(yè)都深受此種HRM方式的影響，紛紛學(xué)習(xí)。雖取得了較大發(fā)展，但與發(fā)達國家比，仍存在很多問題。所以企業(yè)要在殘酷的市場競爭浪潮中生存，必須努力開展人力資源培訓(xùn)工作。

二、我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題及原因分析

1.企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，缺少科學(xué)的培訓(xùn)價值觀

目前，有的企業(yè)對人力資源培訓(xùn)不予重視，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)指導(dǎo)思想，只將員工看作為其干活的工具，僅具使用價值，不值得投入資金對其進行培訓(xùn)，即使開展了培訓(xùn)工作，也是害怕員工培訓(xùn)之后跳槽恐為他人作嫁衣，以至于沒有把HR培訓(xùn)工作當(dāng)做正事來辦，使得員工素質(zhì)的不到全面綜合提升，長此以往也阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

2.企業(yè)對培訓(xùn)方面資金支持較弱，造成人力資源部門培訓(xùn)動力缺乏

企業(yè)經(jīng)營的目的是盡可能實現(xiàn)利潤最大化，比較重視短期可得到回報的投資；而對員工培訓(xùn)，其經(jīng)濟效益在短時間內(nèi)無法直接用具體的數(shù)字來衡量的，因此企業(yè)認為花錢開展員工培訓(xùn)是增加運營成本的非理性投資活動，造成人力資源部門培訓(xùn)動力不足。

3.缺乏嚴謹完善的人力資源培訓(xùn)管理機制

大部分企業(yè)對人力資源培訓(xùn)缺乏信任，認為浪費了的人力物力開展員工培訓(xùn)，最后竹籃打水一場空，員工不能繼續(xù)為組織服務(wù)，甚至跳槽。此外，有的企業(yè)認為他們需要的是實踐性的人才，不需要花費成本進行理論方面的培訓(xùn)，對培訓(xùn)心存芥蒂。以上均是由于企業(yè)沒有完善健全的人力資源培訓(xùn)管理機制造成的，以至于培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往被企業(yè)忽視，使得公司的培訓(xùn)流于形式。

4.培訓(xùn)效率低下，不注重培訓(xùn)效果的評估

雖然一些企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)、增加培訓(xùn)經(jīng)費等方面確實付出了努力，在一定程度上改變了企業(yè)培訓(xùn)“可有可無”的狀況，但即使這樣也存在培訓(xùn)效率不高，嚴重制約著企業(yè)培訓(xùn)工作的正常開展。主要表現(xiàn)為：一是培訓(xùn)對象選擇不準(zhǔn)，缺乏針對性；二是培訓(xùn)缺乏計劃性，且培訓(xùn)內(nèi)容不明確，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；三是培訓(xùn)方式比較單一，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果無法收到良好的效果。此外，由于培訓(xùn)評估的成本支出比較大，在一定程度上使得部分私營組織不重視培訓(xùn)評估，造成員工培訓(xùn)之后并沒有多大的進步。

5.培訓(xùn)與需求脫軌

大部分中小企業(yè)沒有在培訓(xùn)前對員工實際工作能力和工作內(nèi)容特點進行了解，而是盲目的開展培訓(xùn)，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中跟傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)課堂無異，未事先制定完善的培訓(xùn)體系；其次，對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏必要的檢查，僅僅要求在極其有限的教學(xué)實數(shù)內(nèi)，滿足教學(xué)要求，而缺乏對培訓(xùn)工作的實際針對需求進行分析了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不具有可操作和有效執(zhí)行性，進而使得培訓(xùn)工作不能收到應(yīng)有的效果。

6.員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主動性和積極性缺失

員工參與培訓(xùn)的積極性缺失的原因主要有以下幾個方面：一是工作任務(wù)或家務(wù)負擔(dān)重，沒時間精力學(xué)習(xí)；二是有的員工自我感覺工作能力良好，不想繼續(xù)上進學(xué)習(xí)；三是由于企業(yè)本身就不重視培訓(xùn)，導(dǎo)致員工更認為參加與否，都無所謂；四是企業(yè)的培訓(xùn)激勵機制、考核方式、企業(yè)文化等因素沒有滿足員工的物質(zhì)精神需要，進而造成對培訓(xùn)的冷漠。

三、針對以上存在問題，提出相應(yīng)的對策

1.以科學(xué)的培訓(xùn)思想為指導(dǎo)，加強企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視

企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資源僅是工作機器的觀念，重視員工的培訓(xùn)工作，具有前瞻性思維，重新思考人力資源在企業(yè)中的地位，不能因員工培訓(xùn)短期內(nèi)看不到效益就放棄培訓(xùn)，要具有儲備開發(fā)人才的觀念，以人為中心開展各種工作，把員工看作是最具創(chuàng)造性和能動性資源。通過培訓(xùn)充分挖掘人的潛能，使其長遠的為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，使組織在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

2.加強對培訓(xùn)工作的資金支持

私營組織加強對培訓(xùn)的金錢投入，分階段分層次的對員工開展針對具體的培訓(xùn)，豐富員工的知識結(jié)構(gòu)，提升員工工作能力，以不斷適應(yīng)企業(yè)和新的經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要。同時針對不同工作類型員工，應(yīng)為其提供個性化職業(yè)生涯發(fā)展，并制定性對應(yīng)的培訓(xùn)方案，力求較大程度的激發(fā)出自身創(chuàng)造力，為企業(yè)提高贏得更高的經(jīng)濟效益，進而促進企業(yè)核心競爭力的加速提高。

3.創(chuàng)立并實施科學(xué)嚴謹?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理制度

企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)最終能夠達到組織所期望的目標(biāo)，則應(yīng)首先應(yīng)創(chuàng)立一套科學(xué)客觀嚴謹?shù)呐嘤?xùn)管理制度，并在培訓(xùn)過程中循序漸進并嚴格的執(zhí)行，以避免培訓(xùn)流于形式；在培訓(xùn)評估方面，應(yīng)制定一套操作性強而又健全的評估系統(tǒng)，此系統(tǒng)應(yīng)全面囊括培訓(xùn)評估的各個階段的內(nèi)容，只有這樣才能使人力資源的培訓(xùn)取得良好的效果。

4.提高培訓(xùn)效率，注重培訓(xùn)效果的評估

人力資源培訓(xùn)的評估工作在培訓(xùn)過程中占有非常重要的地位，一個有效完善的人力資源評估體系能夠保證培訓(xùn)保質(zhì)保量的完成。因此，企業(yè)應(yīng)加強對人才培訓(xùn)評估工作的開展。第一人事部應(yīng)建立健全完備的人力資源培訓(xùn)制度，為有效開展培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)；第二將各職能部門的職責(zé)范圍進行明確劃分；第三結(jié)合組織自身的行業(yè)運營特點確立符合實際的培訓(xùn)目標(biāo)和評估方法，以確保評估工作能夠科學(xué)有效的執(zhí)行。

5.培訓(xùn)前對企業(yè)的實際需求進行客觀分析，因材施教

目前大多數(shù)企業(yè)要么沒有進行培訓(xùn)，要么也只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，亦或只注重短期的利益而進行“題海戰(zhàn)術(shù)式”急功近利的培訓(xùn)，沒有根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況而開展培訓(xùn)工作，造成培訓(xùn)的效果不明顯。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在考慮現(xiàn)實利益的同時應(yīng)該更注重企業(yè)的長遠發(fā)展，在進行培訓(xùn)的同時更要事先做好需求分析，對癥下藥，讓組織的每一位員工不僅做到“Know-How”，更要做到“Know-Why”，使員工潛能得到有效發(fā)揮，進而使培訓(xùn)效果達到最大化。

6.建立獎懲激勵機制，激發(fā)員工主動參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情

要激發(fā)員工對參與培訓(xùn)的主動性和積極性，企業(yè)需從以下幾個方面著手：一完善員工培訓(xùn)體系，建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵機制；二開展崗位技能競賽，選拔優(yōu)秀人才，給予物質(zhì)精神獎勵，以此激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；三以企業(yè)文化為引領(lǐng)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使員工在企業(yè)價值觀感染下，為自身職業(yè)生涯發(fā)展而更加積極主動地額參與培訓(xùn)中來。另外，作為員工自身，也要有學(xué)習(xí)進取緊跟時代進步的意識，積極參與企業(yè)組織的培訓(xùn)，提高自己的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈，早已超越其單純的教育概念，業(yè)已成為企業(yè)界有效提升員工和自身競爭力的有效手段，同時科學(xué)的培訓(xùn)使人力資源的綜合素質(zhì)得到很大的提升，也為企業(yè)在更加激烈的競爭中立于不敗之地做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]翟群.員工培訓(xùn)主動性缺失的成因及措施[J].經(jīng)營管理者，2015（33）：186.

[2]楊春柏.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的提升途徑探析[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技，2015（11）：99-101.

[3]李明曉.人力資源開發(fā)與管理問題探析[J].智富時代，2016（01）：87.

[4]張芳.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作中的問題和解決途徑分析[J].經(jīng)濟師，2016（01）：283-284.

作者簡介：胡賽飛（1991- ），女，漢族，河南省周口人，碩士研究生在讀，單位：中國地質(zhì)大學(xué)，研究方向：公共人力資源管理與開發(fā)；鄧瑋（1989- ）男，漢，湖北荊州人，碩士研究生在讀，單位：中國地質(zhì)大學(xué)，研究方向：行政管理