新常態下我國中小企業人力資源培訓存在問題與對策研究

胡賽飛　鄧瑋

摘 要：在我國經濟步入中低速增長的新常態的背景下，中小企業的生存環境面臨更嚴峻的挑戰；而要應對這一困境，必須從企業的核心資源著手-人力資源，而提升人力資源素質的途徑就是對其進行培訓，它可以促進員工的工作效率和企業的經濟效益，實現員工和企業的雙贏，進而不斷提升企業的核心競爭力。該文通過分析我國中小企業人力資源培訓的現狀，深入分析存在的問題，從培訓觀念、資金投入、培訓機制等方面提出了完善人力資源培訓的對策建議，希望對企業在人力資源培訓方面提供一些有益的參考。

關鍵詞：新常態；人力資源培訓；問題對策

一、引言

在經濟全球化和我國進入新常態的背景下，我國中小企業經營狀況面臨著嚴峻的挑戰，企業要在激列的競爭中生存發展，實現其戰略目標，僅僅靠創新技術和拓展業務是不夠的，還需要充分發揮企業人力資源的關鍵作用，它是推動我國經濟快速發展的動力源泉，能調動員工工作積極性，使員工的核心作用得以發揮，進而降低員工流失率；同時也可使人力資源得到高效開發，為組織帶來新鮮血液，從而促進企業更多利益價值的增長。國外很早就開始重視人力資源的培訓，將其放在企業發展戰略的重中之重。改革開發以來，市場競爭及融合加劇，國內很多企業都深受此種HRM方式的影響，紛紛學習。雖取得了較大發展，但與發達國家比，仍存在很多問題。所以企業要在殘酷的市場競爭浪潮中生存，必須努力開展人力資源培訓工作。

二、我國中小企業人力資源培訓存在問題及原因分析

1.企業對員工培訓不夠重視，缺少科學的培訓價值觀

目前，有的企業對人力資源培訓不予重視，缺乏科學的培訓指導思想，只將員工看作為其干活的工具，僅具使用價值，不值得投入資金對其進行培訓，即使開展了培訓工作，也是害怕員工培訓之后跳槽恐為他人作嫁衣，以至于沒有把HR培訓工作當做正事來辦，使得員工素質的不到全面綜合提升，長此以往也阻礙了企業自身的發展。

2.企業對培訓方面資金支持較弱，造成人力資源部門培訓動力缺乏

企業經營的目的是盡可能實現利潤最大化，比較重視短期可得到回報的投資；而對員工培訓，其經濟效益在短時間內無法直接用具體的數字來衡量的，因此企業認為花錢開展員工培訓是增加運營成本的非理性投資活動，造成人力資源部門培訓動力不足。

3.缺乏嚴謹完善的人力資源培訓管理機制

大部分企業對人力資源培訓缺乏信任，認為浪費了的人力物力開展員工培訓，最后竹籃打水一場空，員工不能繼續為組織服務，甚至跳槽。此外，有的企業認為他們需要的是實踐性的人才，不需要花費成本進行理論方面的培訓，對培訓心存芥蒂。以上均是由于企業沒有完善健全的人力資源培訓管理機制造成的，以至于培訓考核方法、跟蹤評價等制度往被企業忽視，使得公司的培訓流于形式。

4.培訓效率低下，不注重培訓效果的評估

雖然一些企業在設立培訓機構、增加培訓經費等方面確實付出了努力，在一定程度上改變了企業培訓“可有可無”的狀況，但即使這樣也存在培訓效率不高，嚴重制約著企業培訓工作的正常開展。主要表現為：一是培訓對象選擇不準，缺乏針對性；二是培訓缺乏計劃性，且培訓內容不明確，只是為了培訓而培訓；三是培訓方式比較單一，導致培訓的效果無法收到良好的效果。此外，由于培訓評估的成本支出比較大，在一定程度上使得部分私營組織不重視培訓評估，造成員工培訓之后并沒有多大的進步。

5.培訓與需求脫軌

大部分中小企業沒有在培訓前對員工實際工作能力和工作內容特點進行了解，而是盲目的開展培訓，導致在培訓過程中跟傳統的填鴨式教學課堂無異，未事先制定完善的培訓體系；其次，對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查，僅僅要求在極其有限的教學實數內，滿足教學要求，而缺乏對培訓工作的實際針對需求進行分析了解，導致培訓內容不具有可操作和有效執行性，進而使得培訓工作不能收到應有的效果。

6.員工參與培訓學習的主動性和積極性缺失

員工參與培訓的積極性缺失的原因主要有以下幾個方面：一是工作任務或家務負擔重，沒時間精力學習；二是有的員工自我感覺工作能力良好，不想繼續上進學習；三是由于企業本身就不重視培訓，導致員工更認為參加與否，都無所謂；四是企業的培訓激勵機制、考核方式、企業文化等因素沒有滿足員工的物質精神需要，進而造成對培訓的冷漠。

三、針對以上存在問題，提出相應的對策

1.以科學的培訓思想為指導，加強企業對人力資源培訓的重視

企業要改變傳統的人力資源僅是工作機器的觀念，重視員工的培訓工作，具有前瞻性思維，重新思考人力資源在企業中的地位，不能因員工培訓短期內看不到效益就放棄培訓，要具有儲備開發人才的觀念，以人為中心開展各種工作，把員工看作是最具創造性和能動性資源。通過培訓充分挖掘人的潛能，使其長遠的為企業創造更大的收益，使組織在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

2.加強對培訓工作的資金支持

私營組織加強對培訓的金錢投入，分階段分層次的對員工開展針對具體的培訓，豐富員工的知識結構，提升員工工作能力，以不斷適應企業和新的經濟形勢發展的需要。同時針對不同工作類型員工，應為其提供個性化職業生涯發展，并制定性對應的培訓方案，力求較大程度的激發出自身創造力，為企業提高贏得更高的經濟效益，進而促進企業核心競爭力的加速提高。

3.創立并實施科學嚴謹的人力資源培訓管理制度

企業應使培訓最終能夠達到組織所期望的目標，則應首先應創立一套科學客觀嚴謹的培訓管理制度，并在培訓過程中循序漸進并嚴格的執行，以避免培訓流于形式；在培訓評估方面，應制定一套操作性強而又健全的評估系統，此系統應全面囊括培訓評估的各個階段的內容，只有這樣才能使人力資源的培訓取得良好的效果。

4.提高培訓效率，注重培訓效果的評估

人力資源培訓的評估工作在培訓過程中占有非常重要的地位，一個有效完善的人力資源評估體系能夠保證培訓保質保量的完成。因此，企業應加強對人才培訓評估工作的開展。第一人事部應建立健全完備的人力資源培訓制度，為有效開展培訓奠定基礎；第二將各職能部門的職責范圍進行明確劃分；第三結合組織自身的行業運營特點確立符合實際的培訓目標和評估方法，以確保評估工作能夠科學有效的執行。

5.培訓前對企業的實際需求進行客觀分析，因材施教

目前大多數企業要么沒有進行培訓，要么也只是為了培訓而培訓，亦或只注重短期的利益而進行“題海戰術式”急功近利的培訓，沒有根據企業和員工的實際情況而開展培訓工作，造成培訓的效果不明顯。因此，企業領導者在考慮現實利益的同時應該更注重企業的長遠發展，在進行培訓的同時更要事先做好需求分析，對癥下藥，讓組織的每一位員工不僅做到“Know-How”，更要做到“Know-Why”，使員工潛能得到有效發揮，進而使培訓效果達到最大化。

6.建立獎懲激勵機制，激發員工主動參與培訓學習熱情

要激發員工對參與培訓的主動性和積極性，企業需從以下幾個方面著手：一完善員工培訓體系，建立適當的培訓激勵機制；二開展崗位技能競賽，選拔優秀人才，給予物質精神獎勵，以此激發員工參與培訓的積極性；三以企業文化為引領，營造良好的學習氛圍，創建學習型組織，使員工在企業價值觀感染下，為自身職業生涯發展而更加積極主動地額參與培訓中來。另外，作為員工自身，也要有學習進取緊跟時代進步的意識，積極參與企業組織的培訓，提高自己的綜合素質。

四、結束語

企業人力資源培訓關系著企業發展的命脈，早已超越其單純的教育概念，業已成為企業界有效提升員工和自身競爭力的有效手段，同時科學的培訓使人力資源的綜合素質得到很大的提升，也為企業在更加激烈的競爭中立于不敗之地做出更大的貢獻。

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作者簡介：胡賽飛（1991- ），女，漢族，河南省周口人，碩士研究生在讀，單位：中國地質大學，研究方向：公共人力資源管理與開發；鄧瑋（1989- ）男，漢，湖北荊州人，碩士研究生在讀，單位：中國地質大學，研究方向：行政管理