基于企業戰略視角下的薪酬體系構建和模式選擇

江蘇聯合職業技術學院徐州分院 張超

基于企業戰略視角下的薪酬體系構建和模式選擇

江蘇聯合職業技術學院徐州分院 張超

隨著我國市場化體制改革的不斷深入，薪酬管理已被納入企業運營戰略框架之中，成為保障企業戰略落實的重要環節。目前，我國大多數企業雖然已經在市場經濟框架下進行了薪酬制度設計，但并沒有真正從戰略高度來看待薪酬問題和進行全面設計。因而，企業薪酬戰略的研究對指導企業薪酬設計具有重要的現實意義。

企業戰略 薪酬體系 模式選擇

薪酬管理作為企業管理過程中的一個重要工具，對企業的可持續發展，以及企業經營發展戰略目標的實現，有著強大的推動作用。為了幫助企業提升對外的市場競爭力、推進和實現企業經營發展戰略目標的實現、實現組織內部的均衡和可持續發展，基于企業發展戰略的視角去設計薪酬體系已成為目前國內大多企業變革中的一項重要而緊迫的任務。企業的薪酬制度只有結合其戰略去設計，從戰略層面進行分析和思考，才能支持企業發展戰略的實施，這樣才能有目的地將員工薪資與組織使命和整體目標結合起來，充分發揮薪酬的激勵作用。

1 戰略薪酬體系設計的影響因素

薪酬管理當前以及未來的發展趨勢將作為企業經營的一項重要活動來服從于企業經營發展戰略的需要。而基于企業發展戰略的薪酬體系設計不僅應該有利于加強企業的市場競爭優勢，還應對企業發展戰略愿景的實現起到積極地推動作用。

可是如同企業市場競爭戰略一樣，企業的戰略性薪酬體系設計也或多或少的受到來自企業內外部各個方面因素的影響，所以說我們在從傳統薪酬管理制度向戰略性薪酬管理制度發展過程中，必須要對此重視起來，使之與企業所選擇的競爭戰略類型以及發展戰略的態勢相匹配。經研究我們發現對戰略性薪酬體系構建主要的影響因素有內外部兩個因素。

1.1 企業外部的影響因素

1.1.1 國家和地區的勞動與收入分配管理的相關政策與法規

國家關于勞動者的社會福利、最低工資水平、勞動法等相關法律法規政策的出臺對企業薪酬結構、薪酬支付水平的高低都將產生影響，企業在經營發展戰略調整變化的同時，應相對符合。

1.1.2 通貨膨脹與薪酬水平之間的關聯性

企業的薪酬水平在一定程度上與市場的通貨膨脹之間有著很大關聯。市場通貨膨脹物價水平上漲，影響了員工個人作為社會人的支付能力，隨著企業戰略的變化，在薪酬體系調整時應在關注國家法律法規的同時，切合當地“通貨”因素造成的支付水平。

根據經濟運行規律的供求關系，勞動力市場的供求關系也對企業戰略性薪酬制定時企業薪酬水平的高低產生影響，比如長三角、珠三角等城市出現的用工荒，在一定程度上影響了企業的薪酬支付水平。

1.1.3 整體勞動力市場、行業內部勞動力市場對于薪酬水平參照系選擇的影響

除了企業外部國家宏觀政策及市場現狀的影響，行業內勞動力市場也對企業戰略性薪酬的制定產生著影響，不同行業，由于所處的地位層次不同，行業的發展水平不同，薪酬的支付水平也不盡相同，企業在制定戰略性薪酬水平時，應在關注整體市場的同時，切合企業所在市場薪酬水平，盡量選擇行業內的企業作為支付水平的標桿。

1.1.4 政府宏觀經濟政策對戰略性薪酬體系制定的影響

政府在不同時期根據當期的經濟發展運行現狀制定不同的貨幣、財政和收入等經濟政策。所以企業在制定戰略性薪酬的同時應關注企業自身成本、貨幣利息、土地成本等因素的影響，以及勞動力價值的含量對企業薪酬制度的影響。

1.1.5 行業的生命周期對戰略性薪酬的影響

如同企業生命周期一樣，企業所處行業的發展也存在著，幼稚期、成長期、成熟期和衰退期等四個生命周期。由于在不同的生命周期，企業的經營發展戰略目標和發展、管理的重點不同，決定了企業在制定戰略性薪酬體系時也有所側重并與之相匹配。

1.1.6 行業性質對于各要素參與薪酬分配比重的影響

企業所處不同行業對企業戰略性薪酬體系標桿企業選擇的影響，那么在不同性質的行業對此也有著很大影響，比如行業內的技術成熟度、成熟員工的存量、員工平均工資的占有量，產業集群效應的程度等因素。

1.1.7 行業競爭狀況對于企業薪酬決策的影響

除了行業性質外，行業內的競爭力水平也決定了戰略性薪酬體系支付水平的高低，競爭力高的行業，其對員工素質要求相對較高，相對支付水平就會高，同時員工的流動跳槽也推動了企業員工成本的提高，不過由于競爭激烈，各企業之間為了吸引人才，企業之間的薪酬差別相對就不會很大。而如果一個企業處在完全壟斷的一個行業市場內，由于其所獲得的利潤相對較高，其薪酬水平也會較高。

1.2 企業內部的影響因素

1.2.1 企業的薪酬決策是否符合企業的經營價值觀

企業經營價值觀在一定程度上直接決定了企業薪酬體系設計的側重，這就看企業是追求最大產值價值觀，還是追求最大利潤價值觀、還是關注員工生活質量價值觀。隨著現代企業管理制度的發展，在企業不同的發展時期所追求的價值觀不同，即使在同一時期，不同的企業由于發展的階段不同對價值觀的追求也不盡相同。價值觀決定了企業的經營、管理行為，所以企業在制定內部薪酬管理體系時或多或少的會受到來自價值觀的影響，比如追求最大產值價值觀的企業更容易選擇計件工資制；追求最大利潤價值觀的企業更傾向于選擇就低工資水平；關注員工工作生活質量價值觀的企業，則更多的選擇在投資回報和員工薪酬之間的平衡點，這類企業更能夠給出全面的、較高的薪酬福利，更注重對員工內在精神需求的激勵。

1.2.2 企業發展階段對于薪酬決策的影響

行業有著行業的生命周期，企業也有企業的生命周期。同時企業在不同的生命周期，又存在著不同的發展階段。企業在不同發展階段的戰略目標又在一定程度上決定了企業薪酬政策的選擇。

1.2.3 企業經營規模對于企業經理層報酬和企業普通員工報酬的不同影響

企業經營的規模大小在一定成程度上也會對企業薪酬管理制度產生影響，主要表現在對經理層和普通員工薪酬的影響上。因為，企業規模的大小決定了所需要管理者水平的高低，規模大的企業，所涉及到的管理問題復雜、管理者手中可利用的資源也就越多，對管理者的水平要求也就越高。這樣就會造成企業支付給薪酬管理層的薪酬較高。

1.2.4 企業組織結構與即將進行的薪酬決策之間的匹配性

由于受企業戰略調整的影響，企業內部的組織結構也會隨之變化并與之相適應，而不同組織結構選擇，標志著企業經營發展戰略目標取向的不同，這就要求，企業內部管理制度，包括戰略性薪酬管理制度調整到與之相匹配的程度，那么，職能制、矩陣制等不同的組織結構就會適用不同企業經營發展戰略目標的企業。職能制結構的企業適用于追求穩定發展的戰略目標的中小型企業。而矩陣制的組織結構適用于不確定性高、業務多元化發展、產品創新性高、多樣性的規模型企業的經營發展戰略。

2 戰略薪酬體系的設計原則

2.1 戰略導向原則

戰略導向原則是指，企業薪酬管理體系的制定，應符合企業的經營發展戰略，并能夠保障和促進企業經營發展戰略的實施，根據企業生命周期和戰略管理理論，企業在不同的生命周期以及不同生命周期的不同階段，都會選擇不同的經營發展戰略，這就決定了企業內部組織以及內控管理制度與之相適應，并以促進戰略目標的實現為導向，因為只有這樣才能在此基礎上促進影響企業戰略的其他因素的提高。所以我們在制定薪酬管理制度時應從企業發展戰略的角度來徹底、合理的分析哪些權重和因素對企業的發展戰略有利，哪些對企業的發展戰略相對來說不是那么重要，通過這些分析來選擇一個合理的權重分配給這些因素，同時我們要根據這些權重的價值來設計合理的薪酬標準。

2.2 經濟性原則

由于企業在不同的發展時期，所能承受的支付能力不同，有時甚至在同一發展時期由于企業的經營狀況不同也會導致企業支付能力的高低，所以說企業在設計薪酬管理制度時除了考慮以上我們所提到的因素外，還要真正從企業自身的實際出發，考慮薪酬體系和薪酬標準。這里面包含兩層意思：企業階段內的經營收入，在扣除非人力資源成本后，要能夠支付的起企業內部所有員工的薪酬；企業在支付人力資源成本以及非人力資源成本后要能夠實現盈利，并且是可持續的盈利；這樣才能保障企業的可持續發展。

2.3 體現員工價值的原則

隨著現代企業管理制度的出現和發展，應運而生了現代人力資源管理制度，并且隨著人力資源管理的發展，員工已不僅僅限定為“資源”，而且上升到了“資本”概念，既然是資本，那么就有了價值。因此作為人力資本反作用于企業，為企業的發展創造價值時，企業就應該給予相應回報，而這種回報應與投入相匹配，并能夠充分體現這個價值，并且要長期保持這種投入回報的平衡。

2.4 激勵作用原則

企業薪酬管理制度制定的根本目的就是激勵員工，提高員工的工作效率，從而提高企業的整體效率，而戰略性薪酬管理制度的制定，其根本目的是在提高企業整體效率的基礎上，促進企業經營發展戰略目標的實現。最終使企業薪酬的支付起到最大的激勵效果。因此企業在設計戰略性薪酬管理制度時應以此為根本，不過在其中應注意的問題是由于企業內部結構以及外部市場的復雜性，導致企業在發展過程中，在不同階段，甚至是在同一階段中企業內部不同部門之間，同樣的薪酬對不同員工所起到的激勵效果不盡相同。

2.5 內部公平原則

內部公平原則是薪酬制定所必須要堅持的一個最重要的原則，在企業經營管理過程中，即使企業由于各種原因，其薪酬水平在行業內競爭力不高，但是只要能夠在企業內部維持一個公平原則，則激勵效果一樣可以達到。內部公平原則是以上四種原則的基礎，企業的薪酬管理制度一旦失去了公平性，其激勵效果則會大打折扣，而公平性在這里主要指的是企業員工之間的橫向公平以及企業歷史性的縱向公平；既要保證員工之間薪酬標準的一致性，又要體現一個員工投入與產出之間的延續性，并盡可能的使其有所提高。

2.6 外部競爭性原則

企業在經營管理過程中，勢必會受到來自外部市場的競爭壓力，而企業參與市場競爭的核心是人才競爭，而如何制定科學、合理、有激勵作用的薪酬管理制度是保障企業外部競爭的有效手段，因為科學合理的薪酬制度，可以在一定程度上，幫助提高員工的工作效率，激發員工的創新、創造能力，從而提高企業的市場競爭力。因此企業在制定薪酬管理制度時，應在行業內選擇與競爭對手相比具有競爭力的薪酬管理體系，這樣不僅可以有效激勵本企業員工，提高員工效率，留住實現企業經營發展戰略所需要的核心人才，同時還可以從競爭對手處吸引優秀的關鍵人才，從而促進企業經營發展戰略目標的實現。

3 戰略薪酬體系設計的模式選擇

3.1 企業薪酬體系的開發策略

3.1.1 確立薪酬模式的策略選擇

薪酬管理作為企業管理過程中的一個重要工具，對企業的可持續發展，以及企業經營發展戰略目標的實現，有著強大的推動作用。那么如何確定適合企業薪酬管理的模式來適應企業的發展呢？我們知道，在研究當前企業內部整個薪酬管理體系時，我們無法回避的首要問題是為什么支付薪酬？如何支付薪酬，即我們支付薪酬的依據又是什么呢？為什么支付的答案，在上文中已通過理論進行了詮釋，在這里我們來探討，企業支付薪酬的依據問題。當前的管理實踐中常采用的依據有以下三個方面。

(1)基于組織結構中員工職位的薪酬管理模式。也就是說，在企業管理過程中，我們設定薪酬管理制度時，是依職位為依據。不同職位支付的薪酬也不同。它的具體做法是，企業根據企業內部不同的職位，首先通過進行職位評估，確定每個職位的重要程度，然后根據這個評估結構，再加上上述我們提到的各個原則，來制定符合行業內市場行情的、具有很高競爭力的薪酬水平。它的核心關鍵是每個崗位，特別是重要崗位，必須要有完全匹配的人來勝任，才能發揮這個模式的最大效力。

(2)基于員工職業技能的薪酬管理模式。該模式的側重點是指向對員工職業技能的要求，是根據員工的職業技能來設定和支付員工薪酬。這樣做的目的是拓寬了員工獲得薪酬的渠道，形成了寬帶薪酬，根本目的是引導員工根據企業經營戰略目標發展的需要，來不斷提升自己的職業技能，反過來促進企業經營發展戰略目標的進一步實現。同時在一定程度上也拓寬了員工薪酬來源、提高薪酬水平的渠道，也就是說員工除了其具體崗位工資以外，在還沒有職位晉升的前提下可以通過職業技能的提高來獲得薪酬水平的提高。

(3)基于員工績效的薪酬管理模式。這個模式的核心是根據員工業績表現來支付員工薪酬。它的關鍵是體現了企業追求企業價值的最大化。其根本目的是激勵員工不斷為企業創造更高的企業價值，依據就是員工為工作做付出的可量化的工作業績和工作績效，工作業績和工作績效越高，員工獲得的個人報酬就越高，是當前企業普遍采用的一種薪酬管理模式。

3.1.2 制定企業薪酬水平的策略選擇

企業的薪酬水平是指在企業薪酬管理體系設定過程中，企業內部各類員工所獲薪酬在行業內的高低狀況。它主要是薪酬外部競爭性原則的體現，它反映了企業員工薪酬水平在行業內、地區內的具體狀況，以及是否具有很強的競爭性。它對吸引和保留關鍵性核心員工、提高企業的市場競爭能力有著深遠影響。企業確定薪酬水平時必須要考慮企業未來時期內戰略目標的發展變化，因為它決定了很長一個時期內企業薪酬的發放形式和發放原則。企業薪酬水平的策略可供選擇的類型有以下幾種。

(1)市場領先策略。即根據企業的發展階段和發展時期的需要，確定薪酬水平是否需要處于行業內的領先地位。這種策略選擇比較多的企業是擴張性與高速成長的企業，因為擴張性的企業，為了迅速的抓住市場機會和擴展成長空間，對企業發展擴張有利的核心關鍵性人才有著迫切需求，這樣就能夠吸引和保留這些人才；而處于高速成長性的企業是因為其發展迅速，獲利能力高，利潤增長快，所以有著很強的支付能力，這樣有利于保持其在行業內領軍型企業的形象。

(2)市場跟隨策略。選擇這個策略的企業一般處于企業發展的成長期，企業在行業內的競爭能力，相對不高處于中等水平，與行業內領軍型企業有一定差距，但差距不大，這些企業會選擇與自身相配的薪酬策略，他們會選擇行業內的領軍型企業作為標桿，在學習其經營管理模式的同時，選擇競爭力相對較弱的企業作為基礎，來設計符合自身發展的薪酬水平。

(3)成本導向策略。企業在初創的幼稚期往往更關注的是現金流和企業成本，他們更追求利潤的最大化，成本的最小化，在這個時期企業會將員工的薪酬僅僅作為成本的理念看待，它們往往只是從自身發展來考慮如何節約各種成本，而一般不會去真正考慮行業內薪酬水平的高低，不會與其相比較，這類企業的薪酬水平往往較低。

3.1.3 制定企業薪酬結構的策略選擇

在薪酬管理過程中除了薪酬模式、薪酬水平，還有一個更重要的內容就是薪酬結構，如果說薪酬模式解決的是依據企業經營發展戰略的方向性問題、薪酬水平解決的是促進企業發展戰略的力度問題，那么薪酬結構就是解決薪酬的發放形式問題，有固定與變動之分，又有長短之分，還有直接和間接之分，同時又是薪酬模式選擇的具體體現。經研究目前市場中的薪酬結構策略類型主要有以下幾個方面。

(1)高彈性薪酬模式的選擇。這種模式主要關注的是員工的具體績效，在整個薪酬結構的選擇上它更關注的是變動部分，而作為基本薪酬的固定部分則退為其次，在整個薪酬結構中所占比例也很低。員工所獲得的薪酬主要是根據其具體的績效表現而定，績效高則薪酬高，績效低則薪酬低。這種模式往往在企業初創時期使用的更多。

(2)高穩定薪酬模式的選擇。高穩定性的薪酬管理模式是指企業可以給予員工，較大保障，心理安全感較大的薪酬管理模式。它與高彈性模式不同的是更關注固定部分的基本薪酬，在這一部分企業給予員工較高的穩定性，而作為績效薪酬的變動部分就變成了次要部分。員工可以輕松獲得較高的薪酬。

(3)調和型薪酬模式的選擇。這是高彈性和高穩定性薪酬模式的一個調和，即關注了員工的工作績效，又兼顧了員工固定薪酬的保障性。根據企業實際情況二者在其中所占的比例不同。

3.1.4 薪酬等級劃分策略的選擇

薪酬等級劃分策略是建立在對企業崗位價值評估的基礎之上，企業薪酬管理制度設定的前提是進行崗位價值評估，在此基礎上，企業再將同一類的崗位劃分為幾個等級，以適應員工發展的需求。企業在設定薪酬等級時應注意的是既要體現薪酬等級的差距，還要體現薪酬的公平。目前薪酬等級劃分策略主要分為以下幾類。

(1)偏向等級化。企業內薪酬等級較少，而且最高和最低薪酬等級之間的差距很大。這些等級劃分的依據是各崗位員工本身職業技能，所承擔的責任義務，貢獻力的大小，根據這些因素的變化，員工的薪酬等級也會隨之變化。但是有時候對等級的劃分缺少了可量化的衡量標準，對等級劃分人為的影響因素較大，而且員工薪酬水平的提高主要是根據其職位的提升而提升，因此很多追求低成本發展策略，講資歷的傳統企業更關注這個薪酬等級模式。

(2)偏向平等化。又可稱之為分層式的薪酬等級，它主要的表現是企業的薪酬等級較多，并且隨著企業員工崗位等級的提升而逐漸提高，最后形成金字塔狀，但是薪酬等級之間的差距較小。這種薪酬等級的模式在一定程度上體現了內部的公平性，員工的滿意度相對也較高。有利于促進員工工作績效的提高，這種模式往往被一些成熟型的企業所使用。

3.2 戰略薪酬設計的模式選擇

3.2.1 薪酬制度與企業戰略的匹配性

作為戰略性薪酬管理的研究，要求企業在設定戰略性薪酬體系時，必須要能夠與企業的戰略相匹配，并能夠隨著企業經營發展戰略的變化而變化。企業不同的戰略選擇決定了企業選擇不同的薪酬管理體系來與之相匹配。

(1)低成本薪酬戰略。低成本薪酬戰略，是由企業的低成本發展戰略決定的。企業的低成本發展戰略指的是企業在經營過程中，通過加強內部成本控制來獲取最大利潤的回報，它追求利潤的最大化，成本的最小化。那么在這一戰略前提下就決定了企業在將產品研究、開發、生產、銷售和廣告等各個方面把成本降低到最低限度的同時，也會考慮對員工成本的降低，企業往往會采取較低的薪酬水平和獎勵額度，其根本是以最少的員工總成本投入獲得，最大的高效率回報。

(2)差異化薪酬戰略。差異化薪酬戰略是由企業所選擇的差異化競爭戰略所決定的。差異化的競爭戰略是指企業通過技術創新將自身服務或產品及其他方面都有別于行業內的其他企業。而差異化競爭的核心是企業產品的開發和技術創新能力。這就要求企業培養和打造一個穩定的戰斗力強、具有很強的產品開發和技術創新能力的技術團隊。那么這就要求企業在戰略性薪酬管理體系設定時向這一方面傾斜，為了體現內部的公平性，可以在薪酬結構的設定時采用其他合理科學的形式進行發放。

(3)專一化薪酬戰略。專一化的薪酬戰略是由企業所選擇實施的專一化戰略決定的。專一化的企業戰略是指企業集中所有資源專注于某一客戶群、某一產品或者某一市場的競爭策略，針對性較強。其核心是企業必須在所專注的這個方向上具有領先的技術或者服務能力，那么要保持在這一專注方向上的領先性，就必須吸引在這個專業領域內最專業、最頂尖的技術人才。而這些人才的薪酬肯定要高于同行業水平，這樣才能獲得這些技術人才對企業的忠誠度，保留住這些員工，降低因為他們的流失對企業帶來的風險。這就要求企業在設定戰略性薪酬體系時，采用基于技術等級的戰略性薪酬管理制度，同時在薪酬結構上可以廣泛采用股權或期權等具有長期性的薪酬激勵計劃。這樣可以在更好的激勵技術人才的同時，對這些技術人才起到留任作用。

3.2.2 薪酬制度與企業戰略態勢的匹配性

戰略態勢是指，在目前戰略基礎起點上，決定企業的各戰略業務單位，在戰略規劃期限內的資源分配、業務拓展的方向。企業在發展過程中設定戰略性薪酬管理制度的時候，應根據不同行業成長的特性，以及企業各自內部的特點，來設計與企業戰略態勢相適應的戰略性薪酬管理體系。

(1)穩定薪酬戰略。穩定型薪酬戰略是由企業的穩定型發展戰略態勢所決定的。穩定型戰略指企業在發展過程中強調市場份額或者運營成本的戰略，它的具體表現是企業一如既往的堅持自身已經占領的市場和成熟的業務范圍，并將其發展到最好，且將其保持在穩定的競爭環境中。那么這種類型的企業在人力資源管理上的主要表現是穩定現有的、成熟的、已經掌握公司相關技術的員工隊伍。那么這就決定了企業在戰略性薪酬體系的構建時符合這一發展態勢，而在這種戰略態勢下的戰略性薪酬的表現應該是，堅持內部薪酬的一致性，堅持薪酬制度的連續性、堅持基本工資和福利的穩定性這一穩定型薪酬體系，它不強調企業參與企業風險的分擔，它更追求的是員工隊伍的穩定。

(2)增長型薪酬戰略。增長型薪酬戰略主要是由企業的增長型戰略要求所決定的。增長型戰略是一種更加關注市場擴張，產品研發、技術創新以及并購等內容的企業發展戰略。由于這一戰略強調了企業市場的擴張性、自身產品研發的增長性、自身技術的創新性，這就決定了這種戰略類型企業的戰略性薪酬管理制度正好與穩定型相反，它強調的是企業和員工對企業的經營風險共擔，員工通過分擔企業的風險來獲得企業未來成功所帶來的回報。那么具體的薪酬模式選擇是，較低的固定基本工資和較高變動工資相結合，并且將股票和期權的激勵納入薪酬結構中來，它突出的是員工的績效回報。

由于企業增長型的戰略又分為內增長型和外增長型，所以這二者之間的差異又決定了薪酬體系的差異性，選擇內增長型戰略的企業將薪酬體系的設定更側重于對員工目標的激勵上，以期推動企業經營目標的實現。選擇外增長型的企業將薪酬體系的設定更側重于整個薪酬體系的標準化和規范化的建設上，這樣更有利于企業對外并購等擴張行為。

(3)收縮薪酬戰略。收縮型薪酬戰略主要是由企業的收縮型戰略要求所決定的。收縮戰略是指企業從當前所經營的業務領域撤離，或企業經營業務收縮。這種戰略主要是被企業經營出現困難的企業所采用，這樣可以幫助企業維持其生存能力。受這樣的影響，企業戰略性薪酬管理體系的設定應著重關注對核心業務及核心競爭力的支持，同時關注員工薪酬與其業績回報上來。這樣做的目的是在維持、保留掌握核心業務的員工的同時，也鼓勵員工參與到企業風險共擔中來。

4 結語

著名的管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”戰略性人力資源管理在近二十年來的發展非常令人矚目，也被實踐證明是獲得可持續競爭優勢的重要因素。而戰略性薪酬管理作為戰略性人力資源管理的核心組成部分，正是這一競爭優勢的載體之一。 薪酬體系必須服從和支撐企業的經營戰略，才能實現對員工的有效激勵。目前我國有很多企業的薪酬體系是基于操作和流程運轉的，與企業的經營戰略嚴重脫節，薪酬體系缺乏戰略性和全面性。構建戰略性薪酬體系是企業薪酬管理發展的必然趨勢。

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F275

：A

：2096-0298(2016)12(b)-113-04

張超(1980-)，男，漢族，江蘇聯合職業技術學院徐州分院，研究生，講師，主要從事企業管理、市場營銷、人力資源管理方面的研究。