現階段我國民營企業的勞動關系問題研究

嘉興學院商學院承德石油高等專科學校 宋相鑫 楊巳望

現階段我國民營企業的勞動關系問題研究

嘉興學院商學院承德石油高等專科學校 宋相鑫 楊巳望

隨著經濟結構的調整、經營方式和分配方式的多元化,勞動者和企業之間的利益不斷變化,勞動關系日趨多樣化、復雜化，并出現了一系列的矛盾和問題,影響了企業的發展和社會的穩定。本文通過對企業整體勞動關系基本情況、員工部門分布情況、學歷分布情況、年齡工作年限分布情況等進行分析，提出了完善企業勞動關系管理的主要措施。

勞動關系 勞動關系管理 效果評估 規范用工

在經濟全球化背景下，我國民營企業勞動關系管理領域出現了很多新的現象，特別是用工主體的多元化以及用工形式的多樣化使得企業的勞動關系日益復雜。因此，基于這種實踐意義上的考慮，本文針對企業的勞動關系管理問題進行研究。本文計劃以某企業為例，對企業的員工進行真實調查，將仔細了解某企業員工勞動關系的現狀，分析公司勞動關系中存在的問題，提出改善企業勞動關系的具體方法，以實現企業與員工的共贏。

為了更深入地了解該公司勞動關系基本現狀，本文主要通過調查問卷和深度訪談及其結果分析等方法實現，共發放問卷92份，回收有效問卷80份(本次研究在該企業共參與問卷調查的對象來自該企業的各個部門)。主要包括收集員工的個人信息以及員工對當前企業勞動關系管理現狀等問題的看法和意見，對數據進行統計分析。另外，利用工作之余對企業的員工進行訪談，進一步獲取相關的信息，最終得到以下結論。

通過對員工的勞動合同簽訂情況進行調查，了解到該企業員工已簽訂勞動合同的人數為72人，占總數的90%；未簽訂勞動合同的人數為8人，占總人數的10%。其中，未簽訂勞動合同的原因分別為實習期和試用期。由此可見，該公司勞動合同的覆蓋率為對全體正式員工的百分之百。企業員工加班情況：以國家規定的每星期5天8小時的工作時間為基準，對該企業員工加班方面的調查顯示，該企業員工加班情況分布不均衡。基層員工加班情況較少，平均每人每月加班時間為2個工作日；中層員工和高層員工加班情況十分嚴重，中層員工平均每人每月加班96小時，高層員工平均每人每月加班80小時。中高層員工高強度的工作時間一方面是這個高速發展的企業所必不可少的一部分，另一方面，這個現象充分壓榨了員工的精力，需要得到控制。企業內部勞動規則制定情況：根據對該企業內部勞動規則制定的調查分析，有58個人知道企業制定了明確的勞動規則，占人數的73%。其中絕大多數人認為企業制定的勞動規則得到了切實履行，占總數的62%；有8位員工認為企業制定的勞動規則并沒有得到有效履行，占總數的14%；還有14位員工對企業內部勞動規則的履行情況并不清楚。并且，有9位員工認為，企業并沒有制定明確的勞動規則；同時，有13位員工表示對此并不清楚。由此可見，該企業內部勞動規則的制定、宣傳、履行幾個方面都存在很大問題。

通過調查發現，某企業處在發展初期，員工隊伍普遍年輕化，這為企業適應外部勞動市場發展需求、構建和諧勞動關系提供了基礎。此外，企業也十分重視勞動關系的合法性和合理性，依法設定勞動合同簽訂辦理，制定先進科學的內部勞動規章制度。但由于企業尚未建立完善的勞動關系管理系統，企業重大決策的員工參與度不高，員工對企業勞動關系的文化認同度不夠，該企業在勞動關系方面還存在著諸多問題。

1 勞動關系的相關制度不健全

該企業的相關規章制度不健全，一些要點的理解存在歧義，無法進一步加強和嚴格企業管理。對于企業管理者和普通員工采用雙重的行為規范標準，員工的合法權益也就難以得到有效保護。具體表現為勞動關系的確立、變更和終止存在隨意性，企業和員工雖然簽訂了書面的勞動合同，但員工的實際工作內容與勞動合同中的工作內容存在差異，員工在合同期限內不顧合同規定另謀高就。

2 勞動關系管理意識薄弱

企業由于處于創業初期，各方面都需要飛速發展,在經營管理中難免會存在短視行為,無法深刻了解勞動關系管理對于企業長期發展的重要作用，在勞動關系投入上嚴重不足，背離勞動關系主體雙方的利益，不斷壓縮人工成本；在出現勞資糾紛時，采取最大化個人收益的行為,甚至侵害基層員工的權益。這種做法雖然能在短期內節約用工成本，但從長期發展來看，對企業形象、企業聲譽都帶來很大的負面作用。

3 缺乏對勞動關系管理過程的監督

勞動關系管理過程的監督是勞動關系管理工作中的重要組成部分。即使企業的勞動關系制度健全，管理的過程欠缺監督也會造成員工對企業政策執行上的盲目性，浪費企業資源，混淆企業方針，勞動規則政策的有效實施就無法保證。

4 缺乏對勞動關系管理效果的評估

勞動關系管理效果的評估同樣也是勞動關系管理過程當中不可或缺的一部分。如果欠缺完善的勞動關系管理評價體系和豐富的勞動關系管理效果測評方法，效果評估工作僅僅停留在簡單的勞動合同簽訂覆蓋面，或是員工滿意度和員工流失率的調查上，那么勞動關系管理各個環節的效果就無法得到充分利用。企業勞動關系管理評價體系不明確，導致企業在設計勞動關系管理方案時表現出非科學性，如勞動爭議處理原則混亂，在員工付出、員工補償機制等方面無相關性，體現領導意志和個人好惡現象嚴重。

上述問題的存在使企業勞動關系管理難以達到預期效果，管理的有效性必然無法得到保障。

5 完善企業勞動關系管理的主要措施

5.1 選擇與企業文化和企業戰略相適應的員工

企業和員工之間如果擁有共同的價值觀，那么能夠更加有利于形成和諧融洽的勞動關系。不同的企業文化代表著公司不同的工作環境和發展方向，對同一員工來說也會產生不同的感觀效果，這樣的感觀效果作用于員工的工作能力和個性特征，就會帶來不一樣的工作效率。另一方面，企業文化也需要每一位與之類型相匹配的員工共同促進才能實現。當員工的個性特征和企業文化之間的匹配度較高時,員工對于企業的歸屬感和認同感也就會較強,和周圍擁有相似個性特征的員工之間的人際關系也就會較為融洽；如果員工的個性特征和企業文化之間的匹配性較低，員工在企業之中會產生強烈的不適感,和周圍其他員工的人際關系也就會較為緊張,在一定程度上導致員工離職率變高。

5.2 強化勞資雙方的法律意識

企業應增強依法用工意識，對企業進行程序化的管理。企業主要領導者及管理者應該與時俱進地學習使用現代化的用工知識，科學引進專業化人才，對企業用工從合同訂立、履行至終止，以及出現勞資糾紛的整個過程進行精細化、程序化管理。要有意識地掌握證據，確保出現勞資糾紛時，拿出確鑿的事實與法律依據。及時整理與勞動法規相抵觸的管理制度，制定新的規章制度必須經過合法性審查，并依照法定的程序制定、公布和實施，確保其合法性。目前，經濟形勢不確定因素增加，用工成本也不斷向上攀升，企業更應多方位地學習理解相關的法律法規，完善人力資源管理制度，根據企業自身發展情況及時修訂規章制度，遇到勞資糾紛及時征詢，避免激化問題，防范法律風險，以利于企業的長期發展。

5.3 規范企業用工管理

和諧的勞動關系必須有明確的法律法規作為依據和保障。企業用工的規范化有利于在出現勞資沖突時，處理過程有法可依，有章可循，保護勞動關系雙方的利益，從而節約人力成本，使矛盾沖突得以快速有效地解決，在一定程度上也為企業塑造了良好的形象。而企業用工制度的不健全，極有可能致使企業在辭退員工時無合同依據，不能合理地辭退員工，付出多倍的賠償金額；混亂的績效考核機制，對績效不佳的員工一味采取簡單的罰款或克扣工資的做法，也無法使企業整體績效和員工績效得到改善。而對于企業不規范的檔案管理，如沒有設置專人保管勞動用工資料，未建立企業員工花名冊登記勞動者的基本信息，在簽訂勞動合同時未讓員工簽收確認單，不妥善保存續訂勞動合同通知書、解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、離職證明、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，導致發生勞動爭議時，難以提交證據證明用工單位已履行法定義務。企業的這些做法更是會激化勞資沖突。

5.4 加強社會監督機制

將社會公共利益問題置于社會公共監督之下，其存在的問題就會大大減少。對于企業勞動關系的管理，也應該充分發揮社會的監督作用，有效利用社會的監督力量來促使企業勞動關系和諧發展。對于企業勞動關系緊張的現象，或是出現勞動關系惡性事件的企業，均可以通過媒體的信息披露機制加以管理，使這些現象透明公開，公之于眾，接受社會大眾、專家學者和政府相關部門的監督。通過社會各種聲音碰撞和各種力量博弈，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理地解決，從而形成一種良性的勞動關系監督制衡機制。應拓寬勞動者聲音表達的渠道，如設立舉報電話、舉報箱，開通市長專線，設立勞動者維權專欄節目等，使勞動者的意見和建議可以及時充分表達，杜絕勞動關系惡性事件的發生。

5.5 提高員工參與企業管理的水平

提高員工參與企業管理的水平就是指讓每位員工與企業管理者處于平等的地位來參與到企業的各個決策過程和管理工作中，研究和討論企業當中的重大問題。員工通過參與決策來感受來自上級主管的信任和自己利益與組織長期發展之間的密切關聯性，從而激發員工對于企業強烈責任感。員工因為能夠參與到與自己有關問題的商討中而受到激勵。例如公司可以定期召開勞資協商會議，共同協商企業生產經營管理中需要解決的問題，主要包括與員工切身利益相關的工資、福利、獎懲、勞動保護以及勞資糾紛等。讓廣大員工結合自身的專業知識和對企業的了解，對企業提出合理化建議。

提高員工參與企業管理的水平一方面能夠有效緩解企業的勞資矛盾，加深了員工對企業工作業務流程的了解，認識到合作和節約成本對一個企業的重要性，更能深刻體會管理者在各個決策中的用意，從而明確執行工作計劃的方向，提高了工作效率。同時，員工對于勞動關系管理的參與也是對企業經營管理者的約束和監督，以保證經營決策的科學性和及時性。如果企業管理者和員工之間欠缺科學有效的監督機制，管理者的行為就會趨向隨意性，從而導致員工心理失衡。因此提高員工參與企業管理的水平，可以改變傳統監督的單向性，使企業中的每個成員既是管理者又是被管理者。

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：2096-0298(2016)12(b)-156-02