員工援助計劃視域下的高校青年教師發(fā)展對策

董 坤

（安徽理工大學(xué)黨委宣傳部， 安徽淮南232001）

員工援助計劃視域下的高校青年教師發(fā)展對策

董 坤

（安徽理工大學(xué)黨委宣傳部， 安徽淮南232001）

課題申請難、教學(xué)任務(wù)重、職稱晉升難、交流平臺少、生活壓力大是當(dāng)前高校青年教師發(fā)展面臨的主要問題；關(guān)注青年教師的生存和發(fā)展?fàn)顩r，分析青年教師成長困境產(chǎn)生的原因，從員工援助計劃的視角，提出破解青年教師成長困境的對策。

高等學(xué)校； 青年教師； 培養(yǎng)； 困境； 員工援助計劃

教育大計，教師為本［1］。欲建一流的大學(xué)、一流的學(xué)科必先打造一流的教師隊伍。在我國高校教師隊伍中，目前有56.87%為40歲以下的青年教師，約87.26萬人［2］。青年教師是高校發(fā)展的中堅力量，他們的素質(zhì)關(guān)系著高校的學(xué)術(shù)品質(zhì)和教育質(zhì)量，他們肩負(fù)國家和民族的未來，同時培養(yǎng)國家和民族的未來。關(guān)注青年教師的生存狀況，促進青年教師更好地發(fā)展，對提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、青年教師的成長之困

每個社會成員都有成長的煩惱，高校青年教師也不例外，他們在工作和生活中也面臨著諸多壓力和困境：一是縱向課題申請難。縱向課題“僧多粥少”，而青年教師初出茅廬，無論資歷、成果，還是人脈，在競爭中都處于弱勢，申請課題“中標(biāo)率”較低；二是教學(xué)任務(wù)重。我國普通本科院校生師比為17.7∶1［3］，青年教師一進校就要承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)，影響了青年教師在學(xué)術(shù)思想積淀與塑建上的投入；三是職稱晉升難。隨著競爭越來越激烈，職稱晉升的門檻越來越高、難度也越來越大，青年教師不得不在量化指標(biāo)的驅(qū)使下拼命趕工；四是交流平臺少。由于缺少交流的平臺、表達意見的渠道、傾訴情感的對象，有相當(dāng)一部分教師過著“上課到校、下課回家、獨自備課、沒人交流”［4］的生活；五是生活壓力大。多數(shù)高校青年教師在事業(yè)起步期收入偏低，難以從容地面對生活。這些壓力使得高校青年教師處于不上不下“夾心層”的尷尬境遇，有人甚至形容他們?yōu)椤肮し洹弊澹?］、“知識民工”［4］。

二、青年教師成長之困的成因分析

一是青年教師自身的原因。理想與現(xiàn)實的錯位、投入與產(chǎn)出的不協(xié)調(diào)、屢屢受挫的經(jīng)歷使得青年教師自我認(rèn)知下行，在心理上形成一種消極的認(rèn)知態(tài)度和不良的情緒反應(yīng)。有些青年教師“理想信念模糊，育人意識淡薄”［6］，精神上“缺鈣”；有些青年教師投入教學(xué)工作的動力不足、獨當(dāng)教學(xué)工作的能力不足、關(guān)愛學(xué)生成長的情意不足；有些青年教師學(xué)術(shù)研究定位模糊，研究問題不聚焦，創(chuàng)新和開拓能力不強；有些青年教師對未來發(fā)展缺少長遠規(guī)劃，干非所學(xué)、研非所好、教非所長；有些青年教師缺乏團隊意識，各自為戰(zhàn)、單打獨斗。凡此種種，糅合而成青年教師發(fā)展受困的內(nèi)在因素。

二是高校管理方面的原因。績效考核、職稱評審的過度指標(biāo)化和重科研輕教學(xué)的傾向，導(dǎo)致青年教師汲汲于寫論文、搞科研、報項目、評獎項，不能靜下心來“傳道授業(yè)解惑”。與職稱直接掛鉤的績效工資制度一定程度上挫傷了青年教師的積極性。論資排輩、職務(wù)能上不能下的選人用人機制，使得青年教師的發(fā)展空間有限。高校在關(guān)系青年教師切身利益的人才選拔、評獎評優(yōu)、課題申報、學(xué)術(shù)資源分配等方面，或多或少還存在著非學(xué)術(shù)競爭問題。高校管理實務(wù)中的“工具理性”味道較濃，制度的制定和執(zhí)行存在“一刀切”的簡單化傾向，缺少對青年教師的思想引導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、人性關(guān)懷。這些都不利于青年教師成長。

三是社會環(huán)境的影響。社會發(fā)展到今天，學(xué)術(shù)、思想、文化等進入相對的“平臺期”，青年教師要想嶄露頭角、脫穎而出，存在一定難度。個人主義、拜金主義、享樂主義等不良風(fēng)氣對青年教師產(chǎn)生了負(fù)面影響，埋下了青年教師急功近利、學(xué)術(shù)不端、師德失范的隱患。社會上以權(quán)力和財富為價值評判標(biāo)準(zhǔn)的取向，使得高校青年教師在精神上越來越彷徨、在行為上越來越“市場化”。個別貪腐、不公、失責(zé)等公信力缺失現(xiàn)象，干擾了青年教師對學(xué)校的心理歸屬和價值認(rèn)同。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和新媒體的運用與普及，不斷沖擊著高校青年教師的知識壟斷優(yōu)勢。這些都成為青年教師發(fā)展受困的外在誘因。

三、基于EAPs的青年教師發(fā)展策略

員工援助計劃（Employee Assistance Programs，縮寫EAPs）發(fā)軔于美國企業(yè)界，起初是為了解決員工酗酒、吸毒等不良行為問題，后來發(fā)展到對員工個人問題和工作問題的全面幫助，諸如：壓力管理、心理咨詢、法律援助、情感疏導(dǎo)、理財問題、健康生活方式、職業(yè)生涯發(fā)展、工作關(guān)系等。員工援助計劃基于這樣一個前提：員工的精神狀態(tài)、心理壓力、身心健康、人際關(guān)系會影響員工的生活質(zhì)量和工作績效，進而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，當(dāng)員工遇到問題時，企業(yè)應(yīng)幫助員工化解問題，以保證其全身心投入工作。員工援助計劃以尊重員工價值、關(guān)心員工困境為出發(fā)點，旨在減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素，緩解和疏導(dǎo)員工不良的壓力反應(yīng)，改變員工不合理的信念、行為模式和生活方式，“通過對員工深層的關(guān)懷，來提升他們‘心的力量’，促進他們‘新的成長’”［7］，進而提高組織整體績效，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。員工援助計劃契合了“以人為本”的管理理念，強調(diào)對員工的人性關(guān)懷和專業(yè)化的心理輔導(dǎo)，為企業(yè)人力資源管理注入了新的內(nèi)涵，對高校青年教師培養(yǎng)具有重要的參考價值和借鑒意義。

（一）準(zhǔn)確掌握青年教師發(fā)展動態(tài)

發(fā)現(xiàn)問題是對癥施策的前提。高校應(yīng)主動了解青年教師思想實際、工作情況和內(nèi)在訴求，建立領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系青年教師、與青年教師談心等制度，通過定期召開討論會、交流會、座談會、開展問卷調(diào)查等形式，及時發(fā)現(xiàn)青年教師反映的最現(xiàn)實、最迫切、最突出的問題，針對問題拿出切實有效的應(yīng)對之策，抓早、抓小，落細、落實，把問題化解在萌芽階段。

（二）抓好青年教師思想政治工作

欲正其行，先正其心。高校應(yīng)抓住解決思想問題這個根本，高度重視青年教師思想政治工作，從思想上引導(dǎo)青年教師正向發(fā)力、積極作為。當(dāng)前，高校要把社會主義核心價值觀教育擺在青年教師培養(yǎng)首位，引領(lǐng)青年教師崇德修業(yè)、報國為民，在敬業(yè)奉獻中實現(xiàn)個人價值；推進青年教師師德師風(fēng)師魂建設(shè)，建立健全師德建設(shè)長效機制，倡導(dǎo)君子德風(fēng)、為人師表；拓寬青年教師思想政治工作途徑，培育和造就一批“四有”好老師。

（三）完善青年教師培養(yǎng)相關(guān)舉措

1.實行新教師“三助一輔”制度

新教師進校后的一定時期內(nèi)不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，主要從事助課、助研、助實驗、擔(dān)任班主任或輔導(dǎo)員，通過教學(xué)骨干和學(xué)術(shù)帶頭人的言傳身教、“結(jié)對”培養(yǎng)，對青年教師的教學(xué)科研理念、方法、技能和職業(yè)規(guī)劃等進行指導(dǎo)，讓新教師學(xué)習(xí)新的方法去思考其所處情景，發(fā)展更加積極的自我意識，提高勝任教育教學(xué)工作的能力，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，看準(zhǔn)方向再出發(fā)，走好職業(yè)生涯第一步。

2.實行青年教師“三種經(jīng)歷”制度

支持青年教師到國外高水平大學(xué)、科研院所、企業(yè)研發(fā)機構(gòu)進行訪學(xué)（簡稱“國外訪學(xué)”經(jīng)歷），為青年教師提供更多參與國際交流的機會；選拔青年教師到國內(nèi)名校、國家重點學(xué)科、著名科研院所進修交流（簡稱“國內(nèi)訪學(xué)”經(jīng)歷），豐富其國內(nèi)合作研究的經(jīng)歷；通過校政、校企、校研、校會跨界合作，鼓勵青年教師掛職鍛煉、頂崗培訓(xùn)、產(chǎn)學(xué)研合作、學(xué)習(xí)考察和志愿服務(wù)、開展社會調(diào)查研究（簡稱“社會實踐”經(jīng)歷），促使青年教師長見識、開視野，豐富教學(xué)資源，提高綜合素質(zhì)。

3.支持青年教師開展科學(xué)研究

加大對青年教師的資金支持，設(shè)立專門的青年教師科研培育基金，扶持有發(fā)展后勁的青年教師潛心教學(xué)科研、多出標(biāo)志性成果、沖擊各類國家級人才項目。如實行科研起航計劃，對引進人才，根據(jù)其業(yè)績，給予不同額度的啟動經(jīng)費支持；實行中青年骨干教師培養(yǎng)工程，遴選40歲以下職稱為副教授及以下的青年教師，資助其開展科學(xué)研究；實行青年拔尖人才培養(yǎng)工程，針對35歲以下具有副教授及以上職稱的青年教師進行重點培養(yǎng)。

4.創(chuàng)建青年教師成長社區(qū)

高校應(yīng)根據(jù)青年教師發(fā)展需要和工作特點，搭建青年教師成長平臺，比如浙江某大學(xué)實行的“午間教學(xué)沙龍、名師下午茶、教學(xué)愛好者QQ群”［8］，促進青年教師教育教學(xué)能力的提升。常態(tài)化開展青年教師講課比賽、教學(xué)基本功競賽、微課教學(xué)評比、教學(xué)示范課觀摩、課例研討、教育教學(xué)研究等活動，促使青年教師更新教育教學(xué)理念、積累教學(xué)實踐經(jīng)驗、掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，真正提高教學(xué)能力和水平，比如上海某大學(xué)舉行的“青年教師培訓(xùn)基地授課邀請賽”，采取詩歌朗涌、說課和講課“三位一體”的形式，提高青年教師教學(xué)藝術(shù)。

（四）深化高校人事制度改革

1.健全崗位設(shè)置管理制度

統(tǒng)籌優(yōu)化崗位設(shè)置，把青年教師配置到適合的崗位上，做到人崗匹配。強化合約管理和聘期考核，探索聘期目標(biāo)申報制度，健全分級聘用動態(tài)調(diào)整機制，建立能進能出、能上能下、能高能低的激勵競爭機制。探索群體創(chuàng)新、交叉融合和聯(lián)合攻關(guān)的青年教師團隊組織方式，通過團隊引領(lǐng)帶動青年教師更好成長。

2.健全績效考核評價制度

探索建立以發(fā)展性評價為主、獎懲性考核為輔的青年教師績效管理體系，健全符合高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師成長特點的用人機制。實行彈性的學(xué)術(shù)評價制度和方法，如代表性成果評價制、同行評議制、學(xué)術(shù)目標(biāo)申報制，延長學(xué)術(shù)評價周期，允許青年教師用較長的時間推出精品力作，為成就教學(xué)名師、學(xué)術(shù)大師培養(yǎng)苗子。規(guī)范和簡化考核工作，切實解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核、交叉考核等問題，給青年教師創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。

3.健全教師職稱評聘制度

探索職稱晉升條件“套餐制”，在教學(xué)、科研、育人的成果和業(yè)績方面實行不同的組合，允許青年教師以強補弱、“偏科”而為。強化學(xué)術(shù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會、同行專家鑒定工作在職稱評審中的導(dǎo)向作用，唯質(zhì)量而非唯雜志級別、獲獎層次、經(jīng)費數(shù)額來衡量學(xué)術(shù)水平。規(guī)范評審程序，完善評審方式，加強評審監(jiān)督，保障評審的公共公正，避免青年教師在非學(xué)術(shù)競爭中面臨不平等的局面。建立綠色通道，為學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研業(yè)績特別突出的青年教師職稱晉升創(chuàng)造更好條件。

（五）創(chuàng)建高校青年教工之家

1.關(guān)心解決青年教師實際困難

高校要用好國家政策，在政策許可的范圍內(nèi)，切實幫助青年教師解決實際困難，在住房、醫(yī)療、子女入托入學(xué)、安置配偶工作等方面給予青年教師足夠的關(guān)心照顧，解除青年教師后顧之憂，提高其生活品質(zhì)。要依托職工服務(wù)中心、職工法律援助中心等，通過面對面、電話來訪、網(wǎng)絡(luò)在線解答等形式，開展一對一的援助服務(wù)，為青年教師處理具體問題提供有效的專業(yè)指導(dǎo)。

2.關(guān)注青年教師身心健康

高校應(yīng)建立健全青年教師心理疏導(dǎo)機制、心理問題預(yù)警干預(yù)機制，借助心理咨詢服務(wù)中心，開設(shè)心理健康知識課程，加強對青年教師的心理健康教育，開展心理咨詢服務(wù)，幫助青年教師更好地應(yīng)對工作壓力、舒緩職業(yè)倦怠，開展拓展培訓(xùn)等心理體驗活動，讓青年教師在愉悅的氛圍中釋放壓力。發(fā)揮工會等機構(gòu)的教育職能，組織開展豐富多彩的文化活動，如學(xué)術(shù)沙龍、名師講座、事跡報告會等，豐富青年教師的精神世界，加強青年教師之間的信息溝通和思想交流，為青年教師提供心理和情感支持。

3.維護好青年教師的合法權(quán)益

落實教師主體地位，加強民主政治建設(shè)，保障青年教師參與學(xué)校治學(xué)辦學(xué)的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。加強黨務(wù)、政務(wù)公開，通過校園網(wǎng)、官方微博、微信、QQ群，積極回應(yīng)青年教師關(guān)心的熱點難點問題，解疑釋惑、增進共識。充分發(fā)揮工會、教代會在青年教師利益表達中的作用，明確規(guī)定青年教師代表的比例，為青年教師發(fā)聲創(chuàng)造條件。建立聽證制度，對涉及青年教師切身利益的重大決策，廣泛征求青年教師的意見和建議，切實尊重和保護青年教師合理的利益訴求。

［1］ 習(xí)近平同北京師范大學(xué)師生代表座談時的講話：做黨和人民滿意的好老師［N］.人民日報，2014-09-10（02）.

［2］ 教育部.專任教師年齡情況（普通高校）［EB/OL］.（2015-07-06）［2015-05-13］http：//w w w.moe. edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/index_2.html.

［3］ 教育部.各級普通學(xué)校生師比［EB/OL］.（2015-08-13）［2015-05-13］http：//w w w.moe.gov.cn/ s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/201508/t20150831_204468.html.

［4］ 鄧暉.關(guān)注高校青年教師［N］.光明日報，2013-08-13（05）.

［5］ 廉思.工蜂：大學(xué)青年教師生存實錄［M］.北京：中信出版社，2012.

［6］ 教育部.教育部關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機制的意見［EB/OL］.（2014-09-29）［2016-05-13］http：//w w w.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7002/201410/175746.html.

［7］ 王英，王蓓蓓，敖洪.一種新的心理服務(wù)方式EAP［J］.科學(xué)與管理，2007（2）：49-51.

［8］ 朱振岳.為“青椒”成長提供肥沃土壤［N］.中國教育報，2015-10-10（02）.

G645.1；G647

A

1671-4733（2016）03-0006-04

10.3969/j.issn.1671-4733.2016.03.002

2016-05-13

董坤（1980-），女，安徽界首人，碩士，政工師，從事思想政治教育研究，電話：13955469579。