對一起勞動爭議糾紛案的法律價值評析

□鐘言

對一起勞動爭議糾紛案的法律價值評析

□鐘言

編者按

最高人民法院2016年8月22日公布了關于弘揚社會主義核心價值觀十大典型案例。其中，第二個典型案例為伊春某旅游酒店有限公司訴張某某勞動爭議糾紛案。最高人民法院公布的典型案例具有判例意義，對于全國各地法院處理類似案件具有指導價值。分析最高人民法院的典型案例，有利于各級工會組織開拓維權思路，更好的維護職工的合法權益；有利于各級工會組織和勞動仲裁機構、地方人民法院統一標準，更好的發揮訴調裁機制的作用；有利于用人單位規范勞動管理，更好的運用用人自主權；有利于職工準確理解法律法規，依法維權、理性維權。

基本案情

2014年5月28日，被告張某受聘于原告黑龍江省伊春市某旅游酒店有限公司，從事工程員工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未與其簽訂書面勞動合同及未給其繳納社會保險為由，離開原告公司。后于2015年9月14日向帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與原告公司的勞動合同關系，并要求原告公司支付其各項損失費用66136.00元。帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會于2015年11月6日做出仲裁裁決書，裁決如下：1.由被申請人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申請人（張某）未簽訂勞動合同的雙倍工資27958.26元（2541.66元×11）；2.被申請人支付申請人解除勞動關系的經濟補償金3812.49元（2541.66元×1.5）；3.駁回申請人請求被申請人支付其加班加點的仲裁請求；4.駁回申請人請求被申請人支付其應當訂立無固定期限勞動合同之日至工作截止日二倍工資的仲裁請求；5.被申請人應該到社會保險經辦機構為申請人辦理2014年5月到2015年9月的社會保險，在辦理過程中，申請人應積極配合被申請人履行相關手續；6.被申請人應支付申請人離職前半個月未支付工資1300元。原告伊春某旅游酒店有限公司對該仲裁裁決不服，在法定期限內向本院提起訴訟，要求確認原告無需支付被告各項經濟損失。被告當庭明確表示放棄在仲裁機構所提出的其他請求，要求原告方按仲裁裁決書所確認的內容支付被告各項損失。另查明，被告張某某系帶嶺林業實驗局明月林場在職職工，自1999年起因單位經濟環境不景氣、生產任務少等原因允許被告等大部分職工自謀生路，期間停發工資，但仍由原單位及被告個人按法律規定的數額分別繳納社會保險費。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。

裁判結果

黑龍江省伊春市帶嶺區人民法院生效裁判認為：原、被告之間形成了事實上的勞動合同關系，但原告公司自用工之日起超過一個月不滿一年未與被告簽訂書面勞動合同，應當按照法律規定向被告支付二倍的工資。原告方認為被告是明月林場在職職工，與原告之間只能形成勞務關系而不能形成勞動合同關系，但按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第八條的規定：企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此原告的此項辯解理由不予支持。被告主張按照仲裁裁決所確定的數額由原告公司支付雙倍工資的請求并未超過其一年內的平均工資，因此該項主張應予支持。被告所主張的2015年9月尚有半個月工資1300元原告公司未予發放的請求原告方予以承認，因此應予認定。但被告社會保險費企業應當承擔部分仍由其原單位明月林場進行繳納，其不具備再就業企業再行繳納社會保險費的待遇，因此被告要求原告公司再行為其繳納社會保險費的請求不予支持。同時，因原告企業無法為其繳納社會保險費用，不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條所規定的情形，被告自行提出要求與原告公司解除勞動合同關系且未履行告知義務，原告公司無需支付被告經濟補償金。因此判決如下：一、解除原、被告之間的勞動合同關系；二、由原告支付給被告因未簽訂書面勞動合同而產生的賠償金27958.26元；三、由原告支付被告2015年9月剩余工資1300元。

裁判要旨

本案爭議焦點是被告張某系林業局在職職工，是否能夠另行與另一企業形成勞動合同關系。按照法律規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此，法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第八條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規定，做出上述判決。

價值評析

最高人民法院公布該勞動爭議案件的目的是弘揚社會主義核心價值觀中的誠實守信原則。作為社會主義核心價值觀“十六字方針”之一的誠實守信，無論從法律層面、社會層面還是勞動管理層面，無論從一些地方的行政管理部門、一些社會組織還是勞動關系雙方，理解和執行的都不到位。表現為：一些企業在勞動管理上片面追求經濟利益最大化，缺乏社會責任，濫用用人自主權侵害職工的合法權益。故意欠薪、隨意安排職工加班加點不支付加班費、不落實勞動保護措施等；有些職工缺乏應有的社會道德、勞動合同意識差、不遵守勞動紀律、隨意跳槽、極端維權等。這些問題的發生，本質上是缺乏誠實守信原則。

誠實守信不是泛泛而言的道德要求，它具有具體的行為判斷。本案中用人單位不與職工簽訂勞動合同等違法違規行為，本質上是用人單位片面理解勞動合同的構成要件，沒有按照相關法律政策執行的結果。如果用人單位本著誠實守信的原則，在聘用職工時全面準確理解法律，嚴格按照法律法規政策辦事就不可能發生勞動糾紛。但是，該用人單位為了減輕用人成本，游走在法律邊緣，變相不執行相關法律。在職工提供要求、仲裁部門做出仲裁結果后仍然不“回頭”，而是繼續起訴，意圖減輕和免除自己的法律責任。這是一種明顯的不誠實、不守信行為。

最高人民法院將該案件作為違背誠實守信原則的典型案例，向社會發布出確定的信號：違背誠實守信原則是要承擔法律責任的。不遵守誠實守信原則，僥幸免責的心理是得不到法律支持的。這種指向性明確的判例要旨，給一些用人單位和職工劃出了勞動關系領域應該遵從的行為標準，對那些認為誠實守信是道德義務而非法律義務的人而言是一種警示。