企業人力資源薪酬管理的現狀及對策

王亞輕

摘 要：企業之間競爭的核心最終還是人力資源的競爭，建立一支有效、素質高的人力資源隊伍，才能確保企業平穩有序地發展，而人力資源管理中最重要的薪酬管理，只有企業將薪酬管理提升到戰略地位上來，才能在企業競爭中占有不敗之地。企業內部的人事管理也要提升對薪酬管理的重視，解決企業員工中存在的問題，調動員工的積極性和創造性，提升企業的競爭力。

關鍵詞：企業人力資源；薪酬管理；現狀；對策

1 企業薪酬管理存在的問題

1.1 企業職工工資水平與市場脫節

現階段我國企業在工資水平上存在著“一高一低”的現象，也就是一般崗位員工的工資收入水平會高于勞動市場價位，但是那些關鍵和重點崗位員工的工資水平卻低于勞動市場的平均價位，這種薪酬狀況的存在會大大影響企業人才的數量，對于企業人才的留住和吸引十分不利。加上現階段企業薪酬體制還沒有實現完全的市場化，薪酬管理制度的落實以及薪酬管理制度與現代企業經營相脫節的狀況下，會使得企業不能很好地感受到市場競爭帶來的壓力，最終造成企業發展的動力不足。

1.2 企業沒有健全與薪酬管理相適應的績效考核制度

當前階段企業大多數都是采用線性薪酬管理制度，對于考核制度的構建上沒有花費太多的心思，尤其是在企業工作人員工作水平提升的背景下，也對于薪酬分配需求越發強烈，現如今這種薪酬水平和企業貢獻不成比例的情況會大大降低企業員工工作的積極性。此外，部分企業在績效考核時常常是憑借傳統經驗進行判斷的方式進行績效考核，這種考核方式規范性較差，更沒有結合企業員工自身的狀況進行考核體系的建立，影響了考核激勵功能的發揮，最終造成企業員工的收入與貢獻不成比例，平均主義嚴重，最終影響企業員工不能結合企業發展戰略和目標進行工作的開展。

1.3 薪酬體系在設計上欠缺科學的思考

伴隨著市場進程的加劇，使得我國企業都面臨著激勵的市場競爭，企業經營環境也變得越來越復雜，企業想要在激烈的市場競爭中生存，需要一個長遠和完善的戰略目標，并能夠通過適當的管理活動得以實現，而薪酬管理是確保企業戰略目標實現的關鍵。新階段薪酬管理體系的完善迫在眉睫，照搬照抄的改革方式已經不能滿足企業的發展，結合企業自身的實際狀況做好薪酬管理改革，但在這一點上多數企業還不能做好薪酬體系的設計，更缺乏長遠的目光，現階段企業在薪酬管理工作上更多是采用公平的原則或者是透明的原則，卻沒有對企業進行總體的發展戰略目標的研究和結合，最終影響了企業戰略目標和人力資源戰略目標的實現。所以，盡管多數企業會耗費較大的人力、物力和財力進行薪酬管理工作的開展，但卻影響企業薪酬管理結果。

2 企業人力資源薪酬管理的有效對策

2.1 建立健全以績效為導向的薪酬管理體系

建立以績效作為導向的薪酬體系能夠豐富薪酬體系的內容，讓績效考核的目標更為凸顯，制定出科學合理的績效考核制度，并將績效考核作為評判企業員工的關鍵手段，客觀、合理地評價員工的態度和貢獻大小等，并將這些與薪酬相結合。更是要將對企業員工提出的要求，更好地融合到考核體制中，幫助企業員工更好地開展工作。此外，企業還要實現薪酬管理與績效考核相結合的方式，帶動兩者共同發展和努力。進行企業績效考核評價方式的創新，并將測評的結果作為員工薪酬的關鍵因素，這種能夠推動薪酬分配的激勵約束機制的作用得到全面的發揮。

2.2 提高薪酬體系的科學性和公平性

針對目前企業現有薪酬制度缺乏科學性和公平性的現狀，企業要加大對薪酬體系的改進力度，改變原先單一的報酬機制，做好員工調查工作，根據不同崗位、不同類型員工的實際情況制定科學的薪酬標準，保證每位員工得到的報酬都是合理和公平的。同時，針對不同部門的不同職位還要做好薪酬考評工作，建立完善的統一化測評體系，將薪酬津貼或崗位福利盡可能的偏向于那些處于艱苦崗位的、工作壓力相對較大、工作難度要求較高的一個傾斜，這樣更有助于提高薪酬的公平性，同時也有助于激發員工工作的積極性，從而積極地為企業的發展做貢獻。

2.3 接受國家政府給予的支持

確保企業薪酬管理工作的開展，需要做好兩方面的工作：

一是要能夠在短期內獲取國家政府在薪酬成本以及經營管理方面的支持。

二是要提升企業經濟效益。

為避免企業在市場競爭中處于劣勢，我國政府需要在短期內對企業進行支持，結合我國當前階段企業的中層管理人員薪酬水平低的狀況，我國政府可以采用分部門、分階段的給予企業短期內的資金援助，當然也需要企業內部中上層的領導人員是一批德才兼備的人員，只有這樣才能確保政府薪酬的支持是有價值的，也只有讓這批德才兼備的人員進行企業的操作和運行，才能確保企業效益，才有助于企業市場制度的完善，企業總體效益能夠得到提升和進步，企業薪酬管理水平也能夠獲得顯著的提高。

2.4 實現物質激勵與精神激勵相結合

企業的薪酬一般分為外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬主要是員工工資、獎金以及福利、分紅等。而內在薪酬則主要是滿足企業員工精神上的需求。伴隨著我國社會的發展和進步，企業領導人員更加重視內在薪酬，內在薪酬在整個薪酬制度中的作用越來越重要，單純憑借金錢已經很難調動和激發人才的積極性?，F在人們追求的不再僅僅是生理和安全的需求，更多是想要實現自身的人生價值。做好這一點工作就需要提升企業員工的精神激勵。企業能夠讓員工參與到企業管理過程中來，讓其意識到自身的重要價值，并將自身的利益與企業的利益密切聯系起來，從而調動其積極性。此外，企業還需要定期做好員工培訓工作，確保其更好地適應市場的發展，提升自身的整體素質，減少或者避免人才的流失。

參考文獻：

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