當代工程企業(yè)人力資源管理的普遍問題及對策

李明芬

摘 要：論文揭示了我國當代工程企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題以及現(xiàn)實狀況，通過論文分析展示了當代工程企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷，以此為基礎(chǔ)提出構(gòu)建工程企業(yè)人力資源管理的針對性對策。同時強調(diào)企業(yè)間為了自身的發(fā)展應(yīng)該取長補短，互通有無，從整個國家經(jīng)濟發(fā)展高度出發(fā)，在改進人力資源管理上下功夫，梳理好本企業(yè)的人才管理機制，既讓人才能夠得到全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，同時也讓工程企業(yè)實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵詞：工程企業(yè)；人力資源管理；普遍問題及對策；人才管理機制

當今世界經(jīng)濟競爭日益激烈，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才的競爭。人力資源能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富與精神財富，是體力勞動者與腦力勞動者的總稱。[1]工程企業(yè)的相互競爭，從根本上講是各級各類人才的競爭。企業(yè)要引進、穩(wěn)定和培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)類、管理類、政工類的符合能崗匹配原理的人才隊伍，就必須高度重視人力資源管理工作。

近年來，我國工程企業(yè)在人力資源管理上取得了一些具有歷史意義的突破性進展，但與我國現(xiàn)階段國家發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的時代要求相比還存在明顯距離，企業(yè)人力資源管理部門的職能還遠未得到充分展現(xiàn)。

1 我國工程企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

改革開放的大背景下，我國工程企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革取得了顯著進步，“人力資源”和“人力資源管理”觀念逐步樹立并開始深入人心，普遍實行了競爭機制和激勵機制，分配制度改革也大范圍地推開。但從整體來看，大多數(shù)工程企業(yè)對人的管理仍然屬于傳統(tǒng)人事管理范疇，存在諸多突出問題與矛盾。

1.1 觀念相對滯后

我國工程企業(yè)的人力資源管理大多以傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)，從內(nèi)容上應(yīng)該界定為傳統(tǒng)人事管理而遠非現(xiàn)代人力資源管理。雖然，近年來工程企業(yè)逐步吸收了“人力資源”、“人力資源管理”這些概念，同時在人才引進、績效管理、薪酬管理、職稱改革、干部任免等方面有意識地發(fā)揮競爭機制、激勵機制的特殊功能，取得了顯著成績。但到目前為止，企業(yè)管理者對現(xiàn)代人力資源管理的時代要求、歷史使命、操作流程、制度建設(shè)等觀念的理解還不到位，對吸引人才、配置人才、激勵人才、穩(wěn)定人才等問題的認識不全面也不準確，對人才在21世紀所充當?shù)慕巧c發(fā)揮的功能理解得明顯不夠，既缺乏知識也缺乏相應(yīng)技能，不能很好適應(yīng)現(xiàn)代工程企業(yè)的時代發(fā)展趨勢。

1.2 制度普遍缺失

由于在認識高度上普遍存在短板，很多工程企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面沒有配套必要的保障。雖然各企業(yè)為此制定了大量的規(guī)章、規(guī)則、方法、辦法，但很多內(nèi)容盲目性很大，并不符合企業(yè)發(fā)展實際，甚至有一定數(shù)量的制度主要是個別主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，是權(quán)力泛濫使用的體現(xiàn)。而且，在制度具體實施過程中，隨意性、主觀性問題突出。很多工程企業(yè)普遍缺乏符合現(xiàn)代人力資源管理理念的長期、中期、短期規(guī)劃，無法對人才管理、人才培養(yǎng)、人才引進、人才穩(wěn)定、人才激勵等方面形成制度保障，人力資源管理部門不能在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中為組織提供質(zhì)量與數(shù)量兼顧的人才保證，進而深刻性地影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至讓企業(yè)在發(fā)展軌跡中停步不前，更不能實現(xiàn)企業(yè)與員工在社會利益和個人利益上的共贏。

1.3 機制難以科學

很多企業(yè)在管理過程中更多地關(guān)注事與物，更多地關(guān)注由事與物給企業(yè)帶來的具有可見性的利益和利潤，明顯缺乏對人的深刻研究與關(guān)注，對員工在企業(yè)人力資源管理過程中所具有的重要作用缺乏充分了解，更缺乏針對性研究，因而無法建立起一套合理、科學、富有效率和效益的人力資源管理機制。致使很多工程企業(yè)在人力資源規(guī)劃、團隊建設(shè)與團隊管理、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等諸多方面缺乏長期性的機制約束，導(dǎo)致很多短視行為的產(chǎn)生。

現(xiàn)實工作中，企業(yè)花費大量人力、物力、財力引進人才，也確實招聘并錄用了一批符合能崗匹配原理的人才，但他們往往到了企業(yè)后卻始終找不到自身的合理定位，甚至英雄無用武之地，造成了明顯的人才浪費。

2 我國工程企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策

人力資源管理理念和模式與企業(yè)文化關(guān)系密切，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，狹義的企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)的體現(xiàn)。[2]工程企業(yè)管理者（尤其是人力資源管理者）必須轉(zhuǎn)換觀念，樹立“現(xiàn)代管理的核心思想是以人為中心”的管理理念，深入推進制度創(chuàng)新，努力建立科學、合理的人力資源管理機制；建立健全人才競爭機制、激勵機制、約束機制、平衡機制等等，從整體上追求人力資源的有效配置方式，利用工作輪班等措施優(yōu)化人力資源的時間配置與空間配置。

2.1 以理念更新為前提，轉(zhuǎn)變工程企業(yè)管理部門職能

2.1.1 深入理解現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

工程企業(yè)管理者應(yīng)本著“現(xiàn)代管理的核心思想是以人為中心”的觀念，致力于人力資源的合理配置和管理，努力做到合理化、科學化、民主化、制度化。讓人才在良好企業(yè)文化氛圍中得到充分尊重，努力發(fā)揮廣大員工在企業(yè)中的主體作用，調(diào)動員工的主人翁意識，激發(fā)他們的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性。

2.1.2 切實轉(zhuǎn)變工程企業(yè)管理部門職能

工程企業(yè)的發(fā)展需要各級各類人員的協(xié)調(diào)合作，需要相應(yīng)的行政人員、后勤人員、工程人員、技術(shù)人員、研究人員等等。工程企業(yè)管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃、福利保障、制度建設(shè)等方面要以生產(chǎn)、研發(fā)為重，以員工為先，充分了解、尊重并充分滿足員工的需要。對人力資源進行統(tǒng)一管理，以人力資源管理中心為主要依托，把人才的招聘、配置、培訓(xùn)、考核、晉升、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有機結(jié)合，從根本上實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，進而從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)化，讓現(xiàn)代人力資源管理在工程企業(yè)的社會實踐中得到最大限度的實現(xiàn)。

2.2 以合理的人力資源規(guī)劃推進人力資源管理的制度建設(shè)

2.2.1 制度是管理的基本依據(jù)

當今世界，國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，從根本上看是人才的競爭。建立“人適其位，位得其人”的科學管理體制，建立效率與公平兼顧、更加注重平衡的科學合理的分配制度，讓現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心，讓現(xiàn)代人力資源制度開花結(jié)果，并能在現(xiàn)實實踐中得到充分體現(xiàn)，最終成為工程企業(yè)管理的一種新常態(tài)。

2.2.2 規(guī)劃是管理的充實基礎(chǔ)

工程企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以發(fā)展為視角，制定出符合企業(yè)實際的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，把人才吸引規(guī)劃、人才培訓(xùn)規(guī)劃、人員績效考評規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、目標激勵規(guī)劃等有機結(jié)合，并把長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期計劃相結(jié)合，建立人力資源規(guī)劃的科學模型，從模型的應(yīng)用中明確實施的方向。而且，在規(guī)劃過程中，盡量充分利用定量分析與定性研究的方法，以勞動定員為基礎(chǔ)，努力做好人力資源的需求預(yù)測與供給預(yù)測。還要從合理配置、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力構(gòu)建、尊重民族習俗等方面推進工程人員、研究人員、技術(shù)人員、管理人員、后勤人員的隊伍建設(shè)。尤其是中國企業(yè)不斷走向全球化的今天，因為成功的全球管理需要對民族習俗和管理具有高度的敏感性。[3]

2.3 構(gòu)建切合工程企業(yè)實際的人力資源管理機制

2.3.1 人才引進機制

圍繞工程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與愿景，建立合理的人力資源可持續(xù)構(gòu)架。注意處理好引進人才學歷與能力、技能水平與道德水平的關(guān)系，確立大人才觀，打破“用人必養(yǎng)”的固有觀念，積極實行借腦引智。按照“不求所有，但求所用，不求常住，但求常來”的權(quán)變思維，面向全社會公開選聘相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人。

2.3.2 競爭機制、約束機制和激勵機制

競爭機制能夠在很大程度上激活各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造的能力與潛能，實現(xiàn)人才合理的新陳代謝，保持人才隊伍的有機循環(huán)，建立適合人才干事創(chuàng)業(yè)的良好生態(tài)環(huán)境。激勵機制可以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工的工作生活質(zhì)量。約束機制是把權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，把權(quán)力與責任相協(xié)調(diào)，讓紀律約束和道德約束共生。紀律約束就是所有員工必須遵守企業(yè)的各項規(guī)則、規(guī)章、制度，認真履行工作職責，真心實踐企業(yè)文化。道德約束就是要全面加強員工思想素質(zhì)和職業(yè)道德建設(shè)，從意識形態(tài)方面提升管理的制度化與規(guī)范化。

2.3.3 績效管理機制

績效管理機制是工程企業(yè)人力資源管理的重要手段，也是必要手段，還是有效手段。在實踐過程中，要以工作分析為基礎(chǔ)，科學進行崗位評價，確定每個崗位的相對價值，為績效管理機制做好充分準備。工程企業(yè)的績效管理機制尤其要明確崗位職責，細化考評指標，量化可測量性工作行為，把分值或權(quán)重賦予定性指標，把態(tài)度型考評、行為型考評、效果型考評有機結(jié)合，兼顧經(jīng)濟效益與社會效益。實現(xiàn)考評管理者的多元化，以提高考核質(zhì)量，便于使被考評員工不斷調(diào)整與完善自身，從而達到人力資源優(yōu)化的目標。績效考評的目的是為了充分激勵員工，而不是為考核而考核。結(jié)合考評結(jié)果，分類建立適合各類員工的績效考評激勵機制，并把考評結(jié)果與體現(xiàn)員工個人價值的職稱聘任、獎勵性工資收入、職務(wù)晉升等掛鉤，以形成人力資源管理的長效機制，更好助推工程企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]廖泉文.人力資源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2011：4.

[2]劉光明.企業(yè)文化（第三版）[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002：8.

[3]羅賓斯.管理學（第七版） [M].北京：中國人民大學出版社，2004：92.