企業人力資源績效考核思考

□文/葉啟鵬

（海南師范大學　海南·海口）

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企業人力資源績效考核思考

□文/葉啟鵬

（海南師范大學海南·海口）

［提要］隨著經濟發展，時代進步，現代企業之間的競爭越來越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。筆者以現代企業人力資源績效考核為切入點，對人力資源管理重要性進行分析，以使人力資源管理能夠讓企業更加重視，使企業得到更好的發展。

關鍵詞：人力資源；績效管理；當代企業；重要性

收錄日期：2015年12月9日

一、績效考核的定義

目前，關于績效管理的定義有很多種，一般而言，對于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰略目標實現的影響程度，等等。績效管理，主要是以員工為中心，通過干預其活動情況，使每個員工的價值都能夠得到充分發揮并改善組織績效，并且有效地實現組織日常管理目標的一系列管理活動。

而績效考核是由考核者對被考核者發起的，以記錄、觀察并進行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實際出發，對組織成員能力進行培養、開發、利用的一系列評價措施。定期的績效考核能夠切實反映員工在一定周期內任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔任更高級別的職務。績效管理環節中對員工定期有組織的、客觀的進行評價是重要環節之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評價結果促進員工為企業創造更多價值和經濟收益。

二、人力資源管理中績效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現今已經成為企業和組織發展的戰略性部署選擇，其中績效考核負責著很重要的內容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價信息，科學的績效考核才能夠體現科學的人力資源管理體系。

1、績效考核對于人員任用是重要的基礎依據。績效考核能夠對員工情況進行具體系統的綜合評價，并自然形成評比結果，對每個員工的能力、態度、工作狀態、專長等都能夠體現，這對于如何安置崗位，如何達到最佳匹配等都是最有效的依據。

2、績效考核對于員工調度與職務升降是重要的依據。企業如何用人是人力資源中重要的一環，用人應揚長避短，這就要求在員工調度和職務升降前要對其工作情況進行詳細了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態度、知識、技能運用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進行對比評價，從而作為員工調度和職務升降的有效依據。對于現代企業來說，績效考核能夠有效地對人力資源進行最優化配置。

3、績效考核是薪酬獎勵的有效依據。現代企業管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標準，將員工情況分別體現到薪酬體系中，并作為重要依據，公平公正。在進行薪資調整、分配時，也可以以績效考核為參考依據。

三、我國企業績效考核中存在的主要問題

雖然我國對于績效考核已經推廣實施很久，但是在實施過程中出現了很多問題，并且很少有企業能夠通過績效考核達到預期的人力資管管理目的，究其原因主要體現在以下幾方面：

1、績效考核目的不明確。大部分企業將績效考核的作用與薪酬直接聯系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區。薪酬與績效相結合是績效考核所連帶的產物，而并非是主要的目的所向。績效考核的主要目的是能夠對員工進行公平客觀的評價，使企業和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據信息，并提升企業績效。

2、員工對績效考核工作的不理解。企業實施績效考核的出發點是好的，但是員工一般都會出現不理解的心理和行為表現，有的還存在抵觸心理，認為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實施并發揮作用。

3、可量化所占指標比重較低。績效考核的重點在于“績效”二字，但是大部分企業對于績效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進行考核，而在實際工作環境下需要量化細化的考核內容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對員工情況進行有效考核，使績效考核形同虛設。

4、考核主觀性太強。績效考核最終都會作為評比標準進行公示，有的企業將考核簡單的分為：優秀、合格、基本合格、不合格等較為簡單的劃分情況，但是實際操作中難以清晰準確地對其進行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業績效考核標準的不完善，往往憑借考核者主觀意識進行考核評分評比，致使這一結果對員工影響較大。

5、考核周期設置不合理。現在大部分的企業設置考核周期是一年，在實際工作中，人員考核周期根據不同的崗位和工作性質有著不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標對應不同的考核周期，企業要根據不同的工作內容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關系不夠合理。目前，多數企業采取專門的小組進行績效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進行績效考核評比，但是并非直接地對績效指標進行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現員工情況。

7、對考核結果不重視。企業實施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對最終考核結果進行有效反饋并進行獎懲，這就使得考核結果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業對績效考核管理重視程度不夠。

四、企業績效考核工作完善建議

1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業對于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對落后，企業管理者不能僅僅認為績效管理是對員工進行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標準。

企業管理高層，需要對績效考核管理深層理念進行理解，正確使用績效管理，使其發揮應有的價值，通過績效管理對公司整體績效水平進行提高，將公司戰略目標細化至公司員工日常工作情況，有機的結合以有效的開展。

另外，企業管理者要和員工一起，改變對待績效管理的態度觀念，將它視為檢驗自身工作能力的依據，以不斷完善自我。以特有的企業文化與企業績效管理相結合，為員工創造良好的工作氛圍和環境，使員工能能夠積極主動的實現自我價值。現今社會適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業不至于被時代所淘汰。

2、建立有效的績效管理系統。企業應通過對自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰略體系，完善績效管理系統，最大限度地發揮績效管理的正面效用。

績效管理本身是企業內部的管理措施，也是重要的管理項目。企業管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進行績效考核，已得到員工的信服。績效標準的制定，是要所有員工都要以此為依據來進行日常的行為規范和工作目標實施，各個部門需要就管理體系和員工負責，通過績效管理系統對員工能力和潛能加以開發和提升，提升企業績效。

五、結語

現代企業經濟管理注重企業績效考核體系的完善和發展，從開始的人力資源管理研究逐漸細化，著手對于績效考核管理的深入研究探討，我國企業管理方面要注重人力資源管理的有效實施，并對績效考核系統合理構建予以重視。通過不斷的學習和實踐，在對績效考核體系研究的過程中，也結合企業本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業本身和人力資源績效管理體系相結合，使企業能夠越做越好。

主要參考文獻：

［1］格日勒.淺談績效管理的重要性［J］.內蒙古林業調查設計，2014.2.

［2］張瑞.現代企業管理中績效管理探析［J］.企業研究，2012.6.

［3］張廣.現代企業管理中績效管理的探析［J］.青海交通科技，2011.6.

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A