高校圖書館館員職業倦怠分析——從馬斯洛需要層次理論的角度

李鳳玲

(山東女子學院，山東 濟南 250300)

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【大學文化】

高校圖書館館員職業倦怠分析
——從馬斯洛需要層次理論的角度

李鳳玲

(山東女子學院，山東 濟南 250300)

本文基于馬斯洛需要層次理論，發現高校圖書館館員產生職業倦怠的原因主要是安全、自尊、愛和歸宿、自我實現等方面的需要得不到滿足。據此，筆者認為高校應盡力滿足館員的基本需要，同時館員自身也應該努力提升應對外界壓力的能力，以更好地為讀者服務。

高校；圖書館館員；職業倦怠；馬斯洛

職業倦怠是1974年美國臨床心理學家費登伯格(Freudenberger)首次提出來的概念。它是一種與職業有關的綜合癥狀，主要產生于從事公益性服務工作的人群，由于工作量過重、工作強度過大、工作時間過長等而導致的一種身心疲憊的狀態，是個人不能成功應付外界各種壓力而產生的身心耗竭現象。高校圖書館主要是為讀者服務的行業，由于其相對單調的工作性質，館員長期處于相對穩定、變化小、簡單重復的環境中，加上其他種種因素，很容易產生職業倦怠。職業倦怠因工作而引起又反作用于工作，具有很強的破壞力，不僅對個人的身心健康、職業發展等有傷害，而且嚴重影響圖書館整體的服務質量及發展。

一、職業倦怠的主要表現形式

職業倦怠主要表現為：情緒上低落自卑厭煩，無精打采，沒有耐心，焦慮壓抑；工作上缺乏職業認同感，對工作排斥，被動消極，得過且過，敷衍了事，不思進取，對前途迷茫灰心；心理上感到矛盾壓抑、抑郁逆反；生理上神經衰弱，身體疲勞，常失眠，易生病，身體處于亞健康狀態。

二、從馬斯洛需要層次理論的角度分析職業倦怠形成的原因

1943年，美國心理學家馬斯洛在《心理學評論》上發表的《人類動機理論》，立刻引起學界強烈反響。在這篇論文中，馬斯洛詳細闡述了他的“需要層次”理論。馬斯洛認為，個體成長發展的內在力量就是動機，而動機是由需要組成的。人的需要共有五種，從低級到高級，依次是生理、安全、歸屬和愛、自尊和自我實現的需要。每一次需要滿足之后，就會轉而去追求下一個層次的需要。導致倦怠產生歸根結底的原因是人的需要沒有得到合理滿足。結合馬斯洛的需要層次理論分析，高校圖書館工作人員職業倦怠形成的原因主要有以下幾方面。

(一)安全的需要得不到滿足

安全需要并不只是環境的安全與否，還指內心的安全感。“盡管成年人可以較兒童更好地處理他們的恐懼感，但各種各樣的安全需求在成年階段仍繼續存在，如對穩定工作的需要。”[1]當今社會對圖書館工作人員提出了更高的要求，使工作人員產生很大的壓力。高速發展的信息時代要求館員掌握更多學科的知識，以為讀者提供深層次的服務；同時，館員還要面臨科研論文職稱評審等的壓力，但為讀者服務、整理圖書報刊等繁忙瑣碎的日常工作占用了館員大部分的時間，工作時間長，工作強度大，繼續學習提升自己的時間已非常少，內心產生很大的心理壓力，進而產生挫折感和焦慮感，內心缺少安全感，從而產生職業倦怠。

(二)自尊的需要得不到滿足

自尊包括內部尊重和外部尊重，內部尊重即自我的尊重感和自信心。外部尊重是外界對個人的尊重和評價。外部尊重和內部尊重是相輔相成、緊密聯系的。從外部看，高校圖書館在社會大環境及高校內部不被重視，相應就得不到應有的尊重，圖書館工作單調重復，勞動強度大，工作時間長，自我價值感缺失，從而也導致館員內在的自我評價低，缺乏職業自信。馬斯洛說：“除了少數病態的人之外，社會上所有的人都有一種對于他們的穩定的、牢固不變的、通常較高的評價的需要或欲望。”[2]而傳統圖書館的觀念在社會中根深蒂固，受傳統觀念的影響，社會上有很多人認為圖書館只是一個簡單的借書還書的地方，沒有什么技術含量，人人都可以勝任，于是從內心里忽視圖書館。圖書館長期處于邊緣地位，員工的勞動得不到應有的尊重，價值得不到體現，待遇較低。在高校內部，圖書館經常被視為教輔部門，是從事簡單機械重復勞動的服務部門，缺乏知識和技術含量，在信息技術飛速發展的時代甚至可有可無。學校不重視圖書館，在經費投入和人才引進方面都很少予以關注，館員職稱評審和職務晉級困難，圖書館長期奉行“讀者第一、服務至上”的服務原則，工作人員被置于從屬的地位，得不到尊重和重視，馬斯洛說：“自尊需要的滿足導致一種自信的感情，使人覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置，有用處和必不可少，然而，這些需要一旦受到挫折，就會產生自卑、弱小以及無能的感覺。這些感覺又會使人喪失基本的信心，使人要求補償或者產生神經病傾向。”[3]高校圖書館員的積極性受到挫傷，自尊得不到滿足，極易產生職業倦怠，影響圖書館服務的水平。從馬斯洛的需要層次理論分析，高校圖書館工作沒有滿足員工渴望被尊重的需要，促使館員產生職業倦怠。

(三)愛和歸宿的需要得不到滿足

第一，高校圖書館的職業性質和特點決定了館員很容易產生職業倦怠。圖書館主要群體是女性，女性獨特的心理、生理特征及其在家庭、工作和社會上多重壓力，使其在職業發展中易產生倦怠。女性心理敏感細膩，而館員的人際關系網較小，生活圈子封閉，人際關系復雜，不能滿足自身的愛和歸屬的需要。

第二，沒有科學的績效評價體系。圖書館對館員的評價帶有很大的主觀性，以個人情緒偏好左右，多做不如會交際，這些不合理、不公平的現象產生消極影響，挫傷了員工的積極性和熱情，造成館員之間產生隔膜，他們“渴望得到社會與團體的認可、接受，希望與同事建立良好和諧的人際關系。如果這些需要得不到滿足，個體便會產生強烈的孤獨感、疏離感，產生極其痛苦的體驗”[4]。

(四)自我實現的需要得不到滿足

在滿足基本需要的基礎上，人人都有自我實現需要滿足的欲望。“它可以歸入人對于自我發揮和完成的欲望，也就是一種使它的潛力得以實現的傾向。這種傾向可以說成是一個人越來越成為獨特的那個人，成為他所能夠成為的一切。”[5]

圖書館工作的性質影響了館員自我實現需要的滿足。圖書館工作不會產生直接的經濟效益，其工作價值具有隱蔽性和模糊性，沒有挑戰性和成就感，館員的自我價值得不到任何體現，自我實現的需要得不到滿足，長此以往會充滿失落感。

高校圖書館工作人員大部分都是女性，追求穩定安逸的生活，生活中心放在家庭和孩子身上，缺少事業上的進取心。心理敏感脆弱，心理承受能力差，圖書館又是相對封閉的環境，每天從事這樣單調機械重復瑣碎的工作，漸漸地失去了最初的理想和抱負，沒有創新沒有思考，沒有獨特性和創造性，漸漸地失去熱情和積極性。館員的潛力得不到發揮，自我實現的需要得不到滿足。

三、避免館員產生職業倦怠的舉措

(一)組織層面

1.滿足館員的尊重需要

(1)尊重館員的勞動，真正做到以人為本。印度著名圖書館學家阮岡納贊曾說：“不管圖書館的館址、開館時間、設備情況如何，也不管保存圖書采用什么方式，最終決定一個圖書館的成敗毀譽的是它的工作人員。”[6]英國圖書館學專家哈里林也說：“即使是世界一流的圖書館，如果沒有能夠充分挖掘館藏優勢、效率和訓練有素的工作人員，也難以提供廣泛而有效的讀者服務。”[7]可見館員是圖書館工作進行的重要支柱。必須要尊重館員的勞動，凝聚館員的智慧，激發館員的積極性，提高館員的職業認同感。領導應加大對圖書館的政策傾斜、經費支持和投入，有條件地提供職稱評定職務晉升空間。真正做到以人為本，不只是以讀者為本，還要以館員為本，因為館員是做好服務的基礎和根本。真正做到關心理解館員，幫助館員。在以女性館員為主的高校圖書館氛圍下，要積極營造男女平等的良好環境，創造寬松舒暢的工作環境，使館員真正獲得尊重。

(2)鼓勵館員深造和學習。加強圖書館專業培訓，領導要經常為館員提供培訓和學習的機會，激發其學習積極性。做好館員的繼續教育工作，提供必要的培訓和教育機會，提高專業技能，提高館員的工作熱情和工作應對能力。

(3)開展心理健康培訓，增強館員自信心。加大經費投入，設立心理咨詢熱線和心理健康室，對館員開展心理素質培訓，加強館員心理素質的鍛煉，提高其心理保健能力。培養其積極向上的心理，正確對待挫折，使其認識到挫折不只是一種消極的因素，更要在挫折中奮起。幫助館員提高解決問題的能力，提高解決心理沖突與心理問題的能力，提高社會適應能力，提高館員的自信心和自尊感。鼓勵館員多從工作和生活中找到興趣。興趣是積極探索某種事物的動力所在，是工作的基礎。

(4)采用科學的績效評價體系。運用公平公正的處事原則，建立科學的績效評價體系。明確獎懲制度，尊重館員勞動，鼓勵激勵館員。采用物質激勵、精神激勵和事業激勵相結合的方式。發揮館員的主人翁意識，給予館員在工作中的自主權，參與圖書館的管理和決策，滿足其渴望得到尊重的需要。

2.滿足館員的愛和歸宿以及自我實現的需要

(1)實行崗位輪換制。長期從事同一崗位很容易喪失積極性和熱情，實行崗位輪換，可以是同一部門的不同崗位，也可以是不同部門間的流動，打破“一個蘿卜一個坑”的傳統用人模式，大膽推行崗位流動制，可有效避免館員厭倦感，同時滿足時代的需要，培養能適應多種工作、一專多能的復合型人才。通過崗位輪換，館員熟悉了一系列相關工作，產生新鮮感，拓展了視野，提高了職業成就感，滿足了自我實現的需要。并且讓工作人員互相理解并尊重彼此的工作，發展和諧的人際關系，滿足愛和歸宿的需要。

(2)幫助館員建立科學的職業生涯規劃。要關注每一個館員的發展，建立輕松的工作環境，給館員足夠的發展空間，鼓勵館員充分發揮才能、實現自身價值。注重情感激勵，關心理解館員，多多交流談心，重視并及時發現館員可能出現的不滿、怨恨情緒。根據每個館員的專業及性格特點等，了解他們的需求與發展愿望，給予關懷支持和鼓勵，不斷挖掘館員的潛力。本著對集體和個人都有利的原則，幫助館員建立適合自己的科學的職業發展規劃，使館員獲得長足發展和進步，增強館員的滿足感和歸宿感，滿足其個人自我實現的需要。

(3)建立科學的管理體制。合理配置人力資源，滿足每個館員的個性化需求，滿足其自我實現的需要，發揮其特長，做到人盡其才。根據不同崗位的要求和館員的具體條件，揚長避短。建立公平合理、關系和諧的人文環境，同事之間能相互關心協調體諒。應提高圖書館員工的整體素質，學校應把圖書館工作放在學校可持續發展的戰略目標上，科學利用激勵機制，激發員工的主動性、自覺性和責任感。鼓勵館員樹立正確的人生觀和價值觀，提高館員的素質。

(二)個人方面

培養積極主動樂觀向上的心理，客觀認識自我評價自我，樹立自尊、自信、自立、自強的心理品格。積極鍛煉身體，增強心理調節的能力，提升應對挫折的能力。積極參加各種活動，使自己融入集體大家庭中，體會集體的溫暖和力量，積極主動與同事和諧相處，增強職業的歸宿感。調整心態，認識到自身工作的重要性，提高職業認同感，樹立崇高的職業感和使命感，樹立良好的職業道德，堅定自己的職業信仰，抑制職業倦怠的發生。加強專業知識的學習，提高自己的職業素質，應對新時代館員的要求，提高自我實現的能力，做一專多能的復合型人才，更好地服務于讀者，滿足自尊和自我實現的需要。充分挖掘自己的潛力，根據自己的能力和特點制定適合自己長遠發展的職業規劃，滿足自我實現的需要。

[1][美]馬斯洛.馬斯洛人本哲學[M].成明編，譯.北京：九州出版社，2003.2.

[2][3][5][美]馬斯洛.動機與人格[M].許金聲等譯．北京：華夏出版社，1987.51.52.53.

[4][美]馬斯洛.馬斯洛的人本哲學[M].劉燁編，譯.呼倫貝爾：內蒙古文化出版社，2008.27-28.

[6][印度]阮岡納贊.圖書館學五定律[M].夏云，王先林，譯.北京：書目文獻出版社，1988.33.

[7]張永全.高校圖書館實施全面質量管理的思考[J].農業圖書情報學刊，2006，(12)：47.

【責任編輯：周 丹】

2016-07-10

李鳳玲(1976-)，女，山東泰安人，館員，主要從事圖書館學研究。

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1673-7725(2016)09-0144-04