海歸能否成為建設“雙一流”的主力軍

洪成文

海歸人才對實現“雙一流”目標的價值毋庸置疑，因為一流大學必須有一大批世界級的頂尖教師隊伍，一流學科必須有領導學科發展的學術帶頭人。

目前看來，海歸人才在我國“985”院校中的位置舉足輕重。就院士和“長江學者”教授而言，具有海外經歷的比例均在75%以上有余。教育部直屬高校校長中有海外經歷的占77.61%，重點實驗室和教學研究基地負責人中具有海外經歷的占77.65%。這些數據充分證明了海歸人才的價值。可以說，沒有海歸人才的貢獻，我國建設世界一流大學和一流學科的目標將遇到重大挑戰。

面對未來，我們需要思考：海歸人才是否會延續一直以來的作用，成為我國“雙一流”建設的主力軍？

海歸人才能否在“雙一流”建設中繼續發揮歷史性重大作用，取決于3個因素：第一，他們是否愿意加盟高校？第二，大學在吸引海歸人才方面是否面臨其他行業的激烈競爭？第三，中國高校學術領導者的退休潮即將來臨，大學需要補充大批學術領軍人物，海歸人才能否遞補上去？

首先，海歸人才是否愿意加盟高校？今天出國留學的年輕人，既不同于西南聯大時代的老先生們，也不同于上世紀八九十年代出國留學的前輩。他們的思想更加活躍，且功利性更強，越來越多的人出國留學是為了發展自己。如何發展自己呢？哪里好掙錢就去哪里。這從近年中國留學生的專業選擇上可見一斑。在出國留學的本科生和碩士生中，近乎一半的學生選擇了商科及與商科相關的專業，追求財富的心理十分普遍。地質、天文和農、林、水利等專業幾乎無人問津，中國留學生的傳統熱門學科如化學、物理學和理論數學等也常遭冷遇。

與此相關的是，當越來越多的留學生看重眼前利益，時間成本就越來越成為重要的考量。既然能夠拿個碩士學位回到國內投身金融業，就沒有必要再去苦讀七八年拿個博士學位回來當教授。因此海歸中持有碩士和碩士以下學位者的比例不斷升高，而持有博士學位者的比例則越來越小。

其次，大學面臨著頂尖企業的激烈競爭，在爭奪海歸人才方面的優勢不再。過去，大學主要面對的是外資企業的競爭，現在，以及可以預見的未來，中國本土企業在人才競爭方面的優勢將越來越強。以制藥、IT和金融三大領域為例，幾乎沒有哪所中國大學能夠開得起世界級制藥大公司的薪水，也幾乎沒有哪所大學能夠像IT行業那樣直接可以聘你個CEO、COO、CFO、CTO和CIO，也幾乎沒有哪所大學能夠提供比金融、保險和證券行業更優厚的待遇。無論從現行的人事管理和工資制度來看，還是從個人專業發展的速度和未來期望值來看，大學在爭奪海歸人才方面的優勢都已今非昔比。

再次，中國大學將在七八年后迎來教師退休潮，這將給中國大學的持續發展和繁榮帶來挑戰。眾所周知，高校中雖然年輕教師占主體，但是擔綱學術領導的中堅力量，絕大多數都是60后（以及少量的50后和70后）。可以說，60后是支撐當前中國高校學術的支柱力量。不出幾年，我們的高校將為學術骨干的遞補問題大傷腦筋。因為，學術骨干是需要培養的，學術骨干需要一個發展和成長的過程。

上世紀八九十年代大量補充的這批教師即將面臨整體退休，這也是中國過去一輪人才斷層的未來折射。如果看不到這一點，我們未來就會被動。盡管可以期望著海歸人才來替補，但我們仍有疑慮：他們能否遞補得上來？

如何應對上述挑戰呢？首先，高校的人才工作要從被動接受轉為主動謀劃。過去，我們的大學招聘人才主要還是采取發招聘廣告、個人申請、專業考察、主管部門選聘等傳統做法。這種招聘的主要特點就是被動應付——你不來，我不找你，沒有超越人事處的辦公室。這種招聘方式顯然沒有任何的主動出擊和未雨綢繆的戰略考慮。雖然能夠招到人才，但是未必能夠招到頂尖人才。

化被動為主動的基本策略是：要做人才的長遠規劃，何時缺少多少人才，缺少什么人才，學校一定要做到心中有數。對于市場上有把握獲得的人才，自然按照市場規則走。對于市場上招聘不到的人才，我們就要提前規劃，有目的地選擇人才并進行針對性培養。如果能夠在本科階段發現好苗子，那么就要為他們出國留學提供各種條件，在他們回國之前，把愛的種子早早播下。如此，既能收獲人才，也能收獲感情。此外，人才招聘工作的國際化和經常化也是吸引海歸人才參與建設“雙一流”的重要手段。

其次，要為把70后盡早扶上學術帶頭人崗位大做文章。人才發展如同叢林規則，第一批大樹過密，第二批樹木成長就會困難。為了應對60后教授整體退休所帶來的“學術新斷層”危機，必須解決好接班人的問題。因此建議大學關注3個問題：第一，要盡可能多地發現70后學術帶頭人，鼓勵之，培養之，使用之，他們在學術上進步越快，學校的人才斷層危機就會越小；第二，要適當在80后海歸人才中選擇未來的學術領袖，可適當彌補70后的不足；第三，要在人才缺乏嚴重的學科里提前規劃，提前引進，提前培養。

最后，國家層面要進一步落實人才強國戰略，吸引優秀海歸人才加盟大學。以“長江學者獎勵計劃”為例，最好能擴大選聘規模，進一步提高“長江學者”的待遇；對于不能享受“長江學者”獎勵計劃的海歸人才，可比照世界一流大學的做法，為他們的家屬和子女提供法定上的保障（比如，子女和家屬攻讀本校課程全部免費，對住房和安家費提供制度化的補貼等）。人才工作，越是精細化，效果就越好；最后，可對現行高校教師工資制度進行改革，改變當前教師工資遠遠低于各類補貼的傳統做法，提高現行高校教師隊伍的待遇，適當縮小引進人才與本土人才在工資待遇上的差距。不如此，海歸人才，盡管可以回得來，但未必能夠留得住。

（作者系北京師范大學高等教育研究所教授）