挑戰性-阻斷性壓力與創造力：情緒的中介作用

張永軍，于瑞麗，魏　煒

（1.河南大學工商管理研究所，河南開封475004；2.北京大學匯豐商學院，深圳518055）

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挑戰性-阻斷性壓力與創造力：情緒的中介作用

張永軍1，于瑞麗1，魏煒2

（1.河南大學工商管理研究所，河南開封475004；2.北京大學匯豐商學院，深圳518055）

摘要：從壓力性質視角探討挑戰性-阻斷性壓力對員工創造力的影響，并檢驗了情緒在兩類壓力與創造力關系中的多種中介效應。實證分析結果表明，挑戰性壓力正面影響員工創造力，阻斷性壓力負面影響員工創造力；挑戰性壓力通過專注、焦慮正面影響員工創造力，阻斷性壓力通過焦慮正面影響員工創造力，通過憤怒負面影響員工創造力，焦慮的正向中介作用與憤怒的負向中介作用部分抵消。

關鍵詞：挑戰性壓力；阻斷性壓力；情緒；創造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.01.024

一、引言

外部環境的復雜多變和組織間競爭的日趨激烈，使得創新能力成為組織贏得競爭優勢、實現可持續發展的關鍵。組織的創新能力主要源于內部員工的創造力。員工創造力是指個體產生新穎的、切實可行的事物和想法，并且對組織具有潛在價值，包括新的產品、服務、方法及管理流程等［1］。因此，探究員工創造力的影響因素及產生機制成為國內外學者關注的焦點之一［2-3］。

壓力是員工創造力的重要影響因素之一，但關于兩者關系的研究結論卻一直眾說紛紜目前，主要存在負相關、正相關和倒U型關系三種觀點［4］。毫無疑問，這些結論對于我們認知壓力與創造力的關系非常有幫助，但仔細分析發現，仍然存在兩點不足：①上述研究大都是基于壓力水平（高、低）進行的分析，對壓力性質（好、壞）缺乏足夠的關注。事實上，根據性質不同壓力可以分為挑戰性壓力（源）（chal?lenge stressor）和阻斷性壓力（hindrance stressor）。挑戰性壓力是“好”壓力，能夠產生積極影響，而阻斷性壓力是“壞”壓力，可以帶來消極后果［5］。雖然Byron等（2010）對壓力與創造力的關系進行了元分析，并指出兩者關系取決于個體對壓力的評估［4］，但由于沒有直接測量兩類壓力，挑戰性-阻斷性壓力究竟與創造力是何種影響關系尚缺乏實證檢驗。②忽視了對情緒的中介作用的檢驗。根據壓力處理模型（trans?actional stress model），對壓力的認知評估會導致個體產生相應的情感反應和隨后的行為表現。情感事件理論（affective events theory，AET）也指出，壓力可視為情感事件，可以引發個體產生特定的情感反應，進而導致不同的行為。研究發現，挑戰性壓力在增加個體積極情緒（專注）的同時，也可能導致消極情緒（緊張感），阻斷性壓力會導致個體產生焦慮、憤怒等消極情緒［6］，而一些研究也指出無論是積極情緒還是消極情緒，都可以正面推動個體創造力［7］。這就帶來一個問題：挑戰性-阻斷性壓力通過激發的多種情緒反應究竟是推動了創造力還是抑制了創造力，也即情緒在兩類壓力與員工創造力關系中到底扮演的是何種中介角色？鑒于此，本文主要探討挑戰性-阻斷性壓力與員工創造力的關系，并檢驗專注、焦慮和憤怒三種具體情緒的中介效應。

二、理論回顧與研究假設

（一）挑戰性-阻斷性壓力與創造力的關系

Cavanaugh等（2000）首次提出挑戰性-阻斷性壓力概念［5］。所謂挑戰性壓力，是指能給個體提供成長機會或有益工作經歷的工作要求，如工作負荷、時間緊迫、工作責任等；所謂阻斷性壓力，是阻礙個體成長和目標實現的工作要求，比如角色模糊、角色沖突以及組織中的繁文縟節等。雖然都是壓力，但挑戰性壓力能帶來預期收益，更能激發個體產生積極的工作態度和行為，而阻斷性壓力則剛好相反，是個體極力回避的一種壓力［8］。

由于性質不同，挑戰性-阻斷性壓力可能對員工創造力產生截然不同的影響。對于挑戰性壓力，由于員工認為可控、可以應對，且處理之后能獲得巨大收益，因此，員工不僅工作很努力，還會在此過程中充分調動自己的主觀能動性、發揮自己的聰明才智，想盡一切辦法創造性地解決各種問題。對于阻斷性壓力，由于不可控、難以應對，處理不僅沒有收益還會損耗各種資源，因此，員工會產生回避、放棄的念頭，工作努力程度會降低，更不用說各種創造性的想法和方法了。這就意味著，由于可以應對且存在未來收益預期，個體會積極通過創造性行為來處理挑戰性壓力；而由于無法克服且不利于個人成長，個體便不會將精力投入到處理阻斷性壓力過程中，創造力自然無從談起。Fay和Sonnentag（2002）研究發現時間壓力（挑戰性壓力）可以對個體的主動行為產生積極影響［9］。Ohly和Fritz（2010）研究發現個體通常將時間壓力和工作控制視為挑戰性壓力，并隨之表現出較高水平的創造力和主動行為［10］。Podsa?koff等（2007）元分析結果表明，挑戰性壓力可以降低個體的撤退行為，而阻斷性壓力會增加個體的撤退行為［11］。Pearsall等（2009）發現挑戰性壓力可以激發個體的問題處理策略，而阻斷性壓力卻導致了個體的問題回避策略［12］。Byron等（2010）也證實缺乏控制感的壓力與個體創造力負相關［4］。綜上分析，本文提出假設1。

H1a：挑戰性壓力與創造力正相關；

H1b：阻斷性壓力與創造力負相關。

（二）挑戰性-阻斷性壓力與情緒的關系

情緒（emotion）是一種強烈的情感，是個體對客觀現實是否滿足需要而產生的體驗。作為一種心理反應，情緒對個體的工作態度和行為影響明顯，是近年來組織行為學領域研究的熱點之一。情緒包括積極情緒和消極情緒。本文主要關注專注（attentive?ness）、焦慮（anxiety）和憤怒（anger）三種具體的情緒。

根據壓力處理模型，個體對壓力的評估會導致個體產生相應的認知和情緒反應；根據情感事件理論，組織中的情感事件可以引發個體產生特定的情緒反應。挑戰性-阻斷性壓力屬于不同性質的壓力，也可視為情感事件，應該對個體的情緒具有影響。本文認為，挑戰性-阻斷性壓力對不同的情緒具有不同的影響。首先，挑戰性壓力應該對專注具有正向影響。專注屬于積極情緒，指個體表現出的警覺、專心和決心。專注是一種工作信念，個體在工作中的專注程度越高，體驗的樂趣和投入也越高［13］。由于挑戰性壓力可控，意味著成長、學習和目標實現，個體在處理此類壓力時可能會產生積極情緒［5］。更進一步，面對挑戰性壓力，如果個體期望成長、學習等未來預期收益順利實現，就必須提高自己的注意力，表現出決心，這一過程往往是高水平專注的體現。其次，阻斷性壓力應該對憤怒具有正向作用。憤怒是屬于一種比較極端的消極情緒，指個體對傷害自身基本價值觀的明顯威脅或具體冒犯的回應［14］。研究發現，由于阻斷性壓力阻礙個人成長和目標實現，往往被個體視為是一種威脅，容易引發憤怒等消極情緒［5］。事實上，很多研究均證實角色沖突、角色模糊、組織政治等阻斷性壓力與憤怒呈正相關關系［15］。最后，挑戰性-阻斷性壓力都可能對焦慮具有正向影響。焦慮也屬于消極情緒，但與憤怒不同，焦慮體現的是對不確定的回應［14］。Lazarus（1991）指出焦慮是一種期待情緒，具體的、潛在的威脅都可能對其產生影響［14］。由于阻礙個人目標實現，阻斷性壓力通常被個體視為具體的威脅，應該對焦慮具有積極影響。對于挑戰性壓力，雖然意味著收益，但也并非完全無風險，不確定依然存在，因此可以視為潛在威脅，也應該對焦慮具有積極影響。事實上，以往很多研究都證實無論是挑戰性壓力還是阻斷性壓力，都會導致個體產生緊張感、情緒耗竭、心理緊張等，而這些都屬于焦慮范疇［16］。對于上述論斷，Rodell和Judge（2009）已經研究發現挑戰性壓力對專注和焦慮具有積極影響，而阻斷性壓力源則會導致個體產生較高水平的焦慮和憤怒［6］。綜上所述，本文提出假設2。

H2a：挑戰性壓力與專注正相關；

H2b：阻斷性壓力與憤怒正相關；

H2c：挑戰性-阻斷性壓力與焦慮正相關。

（三）情緒與創造力的關系

除了智力因素，情緒對創造力的重要影響也得到很多學者的認可［17］。情緒通過信息加工、認知拓展以及動機促進功能對個體創造力產生影響［18］。處于積極情緒的個體往往采用自上而下整合式信息加工策略，較少關注加工對象的細節，有助于推動發散性思維，從而能提高創造力；處于消極情緒的個體更加關注細節，往往采用自下而上的信息加工策略理解情境，雖然不利于思維發散，但促使個體以更具批判性的方式處理問題，也能提高創造力［7］。拓展-建立理論（Broaden and build theory）指出情緒具有認知拓展功能。積極情緒會激發個體回憶、鏈接更多認知材料，拓寬信息范圍，從而增加個體認知靈活性和考慮范疇，這也有助于提高創造力。消極情緒雖然不能增加個體的認知范疇，但會促使個體變得更堅韌，能夠在有限范圍內提高對問題的思考深度，也能產生更多創新的想法［19］。

以上分析表明，積極情緒有助于提高個體創造力，消極情緒也可能對創造力產生推動作用。就本文而言，筆者認為專注、焦慮應該能提高個體創造力，但憤怒可能會抑制個體創造力。首先，專注屬于積極情緒，處于專注情緒狀態下，個體通過發散性思維和認知拓展能搜集、提取和鏈接更多的信息，對信息的處理速度大大加快，從而提高了對問題和問題解決辦法思考的廣度和深度，容易產生創新性的想法。其次，焦慮并不屬于極端消極情緒，處于焦慮狀態的個體會對當前處境很緊張、很擔憂，不僅對問題很重視，而且還很關注細節。為了妥善解決問題，個體很可能迫使自己動腦筋、想辦法，急中生智，積極尋求解決問題的方案，從而容易迸發出一些創新性的想法。最后，憤怒屬于比較極端的消極情緒，而極端消極情緒很容易讓人喪失理智，無法做出有效判斷和決策。可以推測，處于憤怒狀態的個體無論是提取信息還是處理信息，其速度和質量都不會太高，因此，他們不僅無法解決問題，還不愿面對問題，創造性行為自然不多。綜上分析，本文提出假設3。

H3a：專注與創造力正相關；

H3b：焦慮與創造力正相關；

H3c：憤怒與創造力負相關。

（四）情緒的中介作用

根據情感事件理論，組織中的情感事件通過誘發特定的情緒反應，進而對個體的工作行為產生影響。本文認為，挑戰性-阻斷性壓力之所以對個體創造力產生不同的影響，情緒在其中可能扮演著關鍵的傳遞角色，即挑戰性壓力可能通過專注、焦慮對創造力產生積極影響，阻斷性壓力通過焦慮對創造力產生積極影響，通過憤怒對創造力產生消極影響。事實上，情緒在壓力與員工工作行為之間存在中介效應已經被很多研究所證實。比如，Rodell和Judge （2009）研究發現挑戰性壓力通過專注與組織公民行為正相關，通過焦慮與組織公民行為負相關，與反生產行為正相關；阻斷性壓力通過焦慮與組織公民行為負相關，與反生產行為正相關，通過憤怒與反生產行為正相關［6］。在創造力的研究中，Shalley等（2004）認為情緒很可能在外部情境因素和個體創造力之間具有中介作用［2］。Madjar等（2002）則通過實證研究證實了情緒在工作和非工作支持與個體創造力關系中存在中介作用［20］。因此，本文提出假設4。

H4a：挑戰性壓力通過專注與創造力正相關；

H4b：挑戰性壓力通過焦慮與創造力正相關；

H4c：阻斷性壓力通過憤怒與創造力負相關；

H4d：阻斷性壓力通過焦慮與創造力正相關。

圖1為本文所構建的理論模型。

圖1　本研究理論模型

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究主要通過河南某高校MBA學員所在企業發放紙質問卷進行調研。問卷為配套問卷，包括A、B兩套。A問卷由員工填寫，主要測量挑戰性-阻斷性壓力、情緒和人口統計學變量；B卷由員工直接上級填寫，主要測量上級對員工創造力的評價數據。為了保證回收問卷的匹配性，我們在問卷發放前分別對兩套問卷進行了編號。采用這種方法，我們一共對262名員工和69名他們的上級發放了問卷，最后回收到有效問卷218套，有效率83.2%。218名被試中，男性123人，女性95人，各占56.4%、43.6%；25歲以下50人，占22.9%，26～30歲74人，占33.9%，31～40 歲54人，占24.8%，41～50歲36人，占16.5%，51歲以上4人，占1.8%。高中以下學歷10人，占4.6%，中專（含高中）人45，占20.6%，?？?4人，占38.5%，大學本科71人，占32.6%，研究生（含）以上8人，占3.7%；在本單位工作1年以下19人，占8.7%，1～3年62人，占28.4%，4～6年49人，占2.5%，7～10年36人，占16.5，10年以上52人，占23.9%。61名被調查的上級中，男性45人，年齡以41～50歲為主，占52.1%；大專以上學歷占93.8%；在本企業工作年限超過7年占86.3%。平均每位上級評價3.6名員工。

（二）變量的界定與測量

挑戰性-阻斷性壓力采用Cavanaugh等（2000）開發的量表，一共包括11個條目［5］。其中，挑戰性壓力有6個條目，比如“我所體驗的時間緊迫感”；阻斷性壓力有5個條目，比如“要完成工作所必須經歷的繁文縟節”。問卷采用李克特5分量表，從1到5分別代表“不產生壓力”、“有些壓力”、“不確定”、“比較有壓力”、“有很大壓力”。Cronbach’s α系數分別為0.87、0.84。

情緒采用Rodell和Judge（2009）所改編的量表［6］。其中，專注包括3個條目，比如“警覺的”；焦慮包括2個條目，比如“緊張的”；憤怒包括2個條目，比如“敵對的”。問卷采用李克特5分量表，1-5分別代表“完全沒有”、“有一點”、“中等水平”、“比較多”、“很多”。Cronbach’s α系數分別為0.79、0.80和0.73。

在水泥混凝土路面切縫方面，應該實施橫向施工縫配合鋸縫方法，保證縫深度在6cm左右，縫寬度在5mm左右。切縫過程中要始終保證充足注水，且允許在切縫過程中直接切斷，但需要時刻關注刀片的注水情況。另外在接縫位置要采用灌縫料加工方法，鋸縫位置澆灌水泥混合瀝青，且在灌縫之前需要清除縫隙內存在的臨時密堵材料，保證縫頂面高度施工與路面位置平齊，全面提高水泥混凝土路面的施工質量[4]。

創造力：采用Farmer等（2003）所改編的量表［21］，共4個條目，比如“在工作中，他會嘗試一些新點子或新方法”。問卷采用李克特5分量表，1-5分別代表“完全不同意”、“比較不同意”、“既不同意也不反對”、“基本同意”、“完全同意”。Cronbach’s a系數為0.86。

控制變量：根據以往研究結論，本文選擇將性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析

我們通過Amos17.0對挑戰性-阻斷性壓力、情緒和創造力進行驗證性因子分析。結果表明，各量表因子載荷都在0.4以上，所有參數值均達到顯著水平，具有很好的結構效度。通過對比幾種測量模型，發現六因素模型的各項擬合指數要好于其他測量模型（表1），且達到判斷標準，證明這六個變量確實是不同的構念。

表1　驗證性因子分析結果

（二）相關分析

各變量的均值、標準差以及相關系數見表2。

表2　變量的均值、標準差以及相關系數

（三）假設檢驗

通過表3中各項數據的對比分析可知，第一個部分中介模型的各項擬合指數最好（χ2=600.3，χ2/df= 3.0，GFI=0.914，NFI=0.904，CFI=0.921，RMESA= 0.051），符合結構模型判斷條件，且是幾個模型中最簡潔有效的模型，表明專注、焦慮在挑戰性壓力與創造力之間具有部分中介效應，焦慮、憤怒在阻斷性壓力與創造力之間具有部分中介效應?；貧w分析表明，挑戰性壓力與創造力顯著正相關（β=0.17，p< 0.05），阻斷性壓力與創造力顯著負相關（β=-0.11，p<0.05），因此，H1a、H1b得到驗證。挑戰性壓力與專注、焦慮顯著正相關（β=0.25，p<0.01；β=0.18，p< 0.01），阻斷性壓力與焦慮、憤怒與顯著正相關（β= 0.21，p<0.01；β=0.28，p<0.01），因此，H2a、H2b和H2c得到驗證。專注與創造力顯著正相關（β=0.31，p< 0.01），焦慮與創造力顯著正相關（β=0.13，p<0.05），憤怒與創造力顯著負相關（β=-0.16，p<0.05），因此，H3a、H3b、H3c得到驗證。綜合上述分析，專注、焦慮在挑戰性壓力與創造力之間起到部分中介作用，焦慮、憤怒在阻斷性壓力與創造力之間起到部分中介作用，因此，H4a、H4b、H4c和H4d得到驗證。

表3　結構方程模型的比較

五、結論與啟示

壓力究竟是員工創造力的助力器還是絆腳石，學術界一直存在爭議。本文從壓力分類視角，著重探討挑戰性-阻斷性壓力對創造力的影響，并對情緒的多種中介效應進行了檢驗。研究發現，挑戰性壓力與個體創造力正相關，阻斷性壓力與個體創造力負相關，表明壓力與創造力的關系主要取決于個體對壓力做出何種認知評估。如果個體認為壓力可控、能夠帶來積極后果，就會充分發揮自己的聰明才智，表現出較多的創造力；反之，則不愿投入過多的時間和精力，創新行為也較低。研究發現，專注與創造力正相關，焦慮與創造力正相關，但憤怒與創造力負相關。這說明積極情緒和一般程度的消極情緒有利于創造力，但極端消極情緒不利于創造力。事實上，憤怒等極端消極情緒不僅不利于創造力，還可能導致消極怠工等反生產行為。研究還發現，挑戰性壓力通過專注、焦慮對創造力產生積極影響，阻斷性壓力通過焦慮正面影響創造力，通過憤怒負面影響創造力，焦慮與憤怒的中介效應部分抵消。該結論表明，挑戰性壓力之所以會推動創造力，部分原因在其誘發個體產生了一定水平的專注和焦慮情緒。在專注狀態下，個體通過發散性思維和認知拓展，搜集、處理更多的信息，進而表現出高水平的創造力；在焦慮狀態下，個體會增加自己的警覺水平、提高對問題的關注程度，也會盡力表現出較高水平的創造力。這說明，雖然挑戰性壓力會同時導致個體的積極情緒（專注）和消極情緒（焦慮），但兩類情緒也都會刺激個體的創新意識和行為，只是路徑不同而已。阻斷性壓力通過情緒對創造力的影響比較復雜。一方面，阻斷性壓力會導致個體產生極端消極情緒—憤怒，而處于憤怒狀態下，個體思路不清、缺少理智，難以表現出較多創造力；另一方面，阻斷性壓力也會導致個體產生焦慮感，又能對創造力產生一定的推動作用。憤怒的負向中介作用部分中和焦慮的正向中介作用，最終導致阻斷性壓力對創造力的整體負面效應減弱。這說明，雖然阻斷性壓力會誘發個體產生消極情緒（焦慮、憤怒），但由于兩種情緒的消極程度不同，對創造力的影響也截然不同。本文研究結論不僅在一定程度上彌補了傳統研究只關注壓力水平，忽視不同性質壓力對創造力影響的不足，還從情感事件理論視角，揭示了不同情緒在兩類壓力與創造力之間的多種中介效應。

本文研究結論對組織如何設計、管理工作壓力，進而有效推動創造力具有一定的指導意義。首先，組織應轉換考察壓力影響創造力的視角。在實踐中，很多組織都注重壓力水平的管理，認為壓力過大過小都不好，只有中等水平的壓力對創造力的推動效果才最好。但問題是什么叫“中等水平”？這個度很難把握。處理不好就會出現要么“輕松”、要么“高壓”，效果差強人意。因此，組織在尋求合適壓力水平的同時，還應該對壓力進行分類管理。其次，增加挑戰性壓力，減少阻斷性壓力。挑戰性壓力由于可控，且能帶來積極后果，會促使個體表現出較多創造力，而阻斷性壓力則剛好相反。因此，組織可通過賦予員工更多的工作職責、適當增加任務緊迫感、減少目標的模糊性和沖突性以及組織中的政治行為等來提高挑戰性壓力，減少阻斷性壓力。最后，加強員工的情緒管理。壓力會誘發個體的情緒反應以及隨后的工作行為。一般而言，積極情緒能激發積極行為，消極情緒會鼓動負面行為。雖然焦慮能推動創造力，但長時間的焦慮也不利于個體的身心健康。因此，對于積極情緒，組織應鼓勵，加強聯動、“傳染”，努力營造積極的情緒氛圍；對于消極情緒，組織應疏導、安撫，防止極端負面情緒出現。

本文也存在一些不足之處。首先，所有測量工具都是在國外開發的，不一定適用于中國文化（比如挑戰性-阻斷性壓力）；其次，樣本量不大，研究結論可能存在一定的局限性；再次，挑戰性壓力對創造力是否存在雙面影響效應尚未檢驗（比如壓力過大）；最后，缺乏對兩類壓力影響創造力的動機機制以及領導支持行為的調節作用等其他影響機制的考察。鑒于此，未來可在開發中國文化背景下挑戰性-阻斷性壓力量表的基礎上，通過實驗等方法，提高測量的有效性，從多個理論視角探討兩類壓力對創造力的影響機制。

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［責任編輯：程靖］

Challenge and Hindrance Stressors and Creativity：The Mediating Role of Emotions

ZHANG Yong-jun1，YU Rui-li1，WEI Wei2
（1.Institute of Business Administration，Henan University，Kaifeng 475004，China；2.HSBC Business School，Peking University，Shenzhen 518055，China）

Abstract：The paper，from the perspective of the nature of stressor，discusses the influence of challenge and hindrance stressors on employees’creativity，and tests various mediating roles of emotions in the relationship between challenge and hindrance stressors and employees’creativity. The empirical analysis results show that challenge stressors have a positive influence on employees’creativity，whereas hindrance stressors have a negative influence on employees’creativity. Moreover，challenge stressors have a positive influence on employees’creativity through attentiveness and anxiety，hindrance stressors have a positive influence on employees’creativity through anxiety，and have a negative influence on employees’creativity through anger. The positive mediating role of anxiety partially offsets the negative mediating role of anger.

Keywords：challenge stressors；hindrance stressors；emotions；creativity

作者簡介：張永軍（1982-），男，河南信陽人，副教授，管理學博士，教育學博士后，研究方向：組織行為與人力資源管理；于瑞麗（1990-），女，河南開封人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；魏煒（1965-），男，湖南寧鄉人，副教授，管理學博士，通訊作者，研究方向：管理學，組織經濟學。

基金項目：國家自然科學基金-河南省聯合基金項目（U1304704）；河南省教育廳人文社會科學重點項目（2013-ZD-006）

收稿日期：2015-01-26

中圖分類號：F272.9

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）01-0156-06