一流大學師資隊伍建設應處理好的幾個關系

潘洪冰,黃　薇

(大連理工大學　學校辦公室,遼寧　大連　116023)

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一流大學師資隊伍建設應處理好的幾個關系

潘洪冰,黃薇

(大連理工大學學校辦公室,遼寧大連116023)

摘要：一流的師資隊伍是建設一流大學的前提和保障。目前高等學校都在制定綜合體制改革實施方案，方案中人事制度改革的核心目的就是建設一支一流的人才隊伍。本文主要討論影響師資隊伍建設的九個對立統一的關系，有效地處理好這九個關系是構建一支一流師資隊伍的關鍵。

關鍵詞：一流大學;師資隊伍建設;關系

黨的十八大報告明確指出要深化教育領域綜合改革。這一重要論述明確了教育事業可持續發展的根本路徑，為未來教育改革發展指明了方向。今年的政府工作報告在2015工作總體部署部分當中提到，要建設世界一流大學和一流學科。教育部也正會同有關部委深入研究推進一流大學、一流學科建設的意見，促進高校辦出特色、爭創一流，全面提高我國高等教育的綜合實力、社會貢獻力和國際競爭力。在這一特定的歷史階段，中國的高等學校既面臨著重大的歷史機遇，也面對著諸多的問題和挑戰。這其中，制約高校快速發展的瓶頸問題之一就是師資隊伍建設問題，要建設一流的師資隊伍一定要處理好以下幾個方面的關系。

一、引進與培養的關系

高校師資隊伍建設是一個長期積累的過程。引進與培養是加強師資隊伍建設的兩個主要渠道，有人說：人才引進好比是為身體輸血的過程，那么對現有教師進行培養則可以說是一個身體自我造血的過程[1]。

目前，國內高校都十分重視人才引進工作，一方面，高校的建設與發展離不開人才引進，直接引進人才能夠快速壯大師資隊伍、完善師資結構，并能夠有針對性的統籌學科布局，對師資隊伍建設能產生立竿見影的效果；另一方面，引進人才就需要為他們提供優越的薪酬待遇及工作、生活條件，沒有這些條件，在當前激烈的競爭中，就無法引進高水平的教師，如此高投入本身就意味著高風險。同時，部分高校過于重視引進人才，甚至出現了“外來的和尚好念經”的現象，對引進的人才十分珍惜愛護，而對本校培養的人才過于冷淡疏忽，造成學校原有人才大量流失的尷尬境況。

因此，在處理人才引進與人才培養關系時，要權衡利弊，注重平衡，既要加強外來人才的引進，也要注重原有人才的培養，做到“引進與培養并重”。要從每所學校的實際情況出發，因地制宜，有計劃性地制定人才規劃，有針對性地出臺人事政策，切忌盲目跟從潮流，以致顧此失彼，這樣才能使引進的人才真正發揮作用，使學校原有的人才在學校的土壤里生根發芽、茁壯成長，做到“兩手抓兩手都要硬”。積極創造條件促進引進與培養兩者相互融合，達到“1+1>2”的效果。

二、穩定與流動的關系

穩定，是人才能長期處于一個相對穩定的環境中，安心投入工作，愿意謀劃并努力實現長遠目標，穩定是人才能夠充分發揮其作用的前提條件；流動，是人才可以處于一定程度的合理流動中，是人才成長和社會經濟發展的客觀需要，也為高校吸引和穩定優秀人才提供了條件和可能，流動能夠為高校發展提供內在動力。

人才的穩定與流動是一對矛盾，無論對于高校整體還是教師個人，這都是一個兩難問題。對于高校整體來說，高校需要教師發揮更大、更多的作用，必須給教師提供一個相對穩定的環境；高校需要在競爭中實現發展，又必須建立一個“能者上，庸者下”的機制，必須在穩定的同時，促進人才流動；對于教師個人來說，教師個人要充分施展才能，必須有一個相對穩定的環境；教師個人要更好地發揮作用，又必須尋求一個更能充分發揮作用的環境，這就需要在流動中求穩定。

高校必須處理好這一兩難問題，推進人事管理體制改革，積極開拓人才流動渠道，制定合理的人才流動體系，從制度規范、實際操作等多個層面盡量減少和避免人才流動帶來的負面效應，按照“給天才留空間、給中才定標準、給庸才謀出路”的思路，探索一個相對穩定、出入有序的師資隊伍建設模式，建立一個有利于人才資源的開發、利用，有利于保障高校和教師雙方的合法利益，更有利于人才作用發揮和教育事業發展的人才流動機制。

三、固定編制與流動編制的關系

固定編制人員是指人事關系隸屬于學校，占用學校固定的編制數，和學校簽訂長期或無規定期限勞動合同的人員。流動編制人員是指不占用學校固定編制，只與學校簽訂聘用合同，只在合同期內受聘的人員[2]，他們的人事關系、人事檔案及戶籍存放在人才服務管理機構。自改革開放以來，隨著教師聘用制實施的不斷深入，國內各高校聘用的流動編制人員越來越多，所聘人員類別也越來越全面，涉及教學、教輔、科研、管理等各個方面。

在吸取和借鑒國外大學成功經驗的基礎上，我國大部分高校在完善已有固定編制的前提下，逐步探索流動編制制度，形成了固定編制與流動編制相結合的用人機制。但這種機制也帶來了一些問題，例如：兩種機制并存容易導致流動編制人員缺少歸屬感和自我認可感，滋生不平等意識，如不能很好地把握“流動”的度，也會導致人才流失，影響學校可持續發展等問題[3]。

針對這些問題，高校應當以積極主動、公平合理的方式尋求解決方案，對各類編制進行科學有效的管理。首先要堅持固定編制與流動編制相結合的人員管理方法，不能讓高校成為所謂的“鐵飯碗”；同時要淡化固定編制與流動編制之分，不要使其產生過大的差異，從而滋生不和諧因素；另一方面也要從實際工作需要出發，嚴格核定編制，精簡機構、提高效率，建立動態的高校教師編制管理體制，把編制管理與設崗、薪酬分配制度結合起來。

四、數量增長與結構優化的關系

近年來國內各高校逐年擴招，高校師資隊伍也不斷擴大，其產生的問題也不容小覷，例如機構臃腫、分工不明確，個別人員工作態度消極、主動性不高等。這些問題都直接或間接的影響到了學校的發展。另外，由于擴招的影響，眾多的學生又必須需要更多的老師進行管理，師資隊伍的數量必然增長，這就對師資隊伍的建設提出了新的要求。一個結構明確，責任心強的師資隊伍將有利于學校的發展，反之，將會在學校造成一種懶散的工作作風，阻礙學校的發展。如何處理師資數量增長與結構優化的關系，這一問題值得思考。

一方面，師資隊伍應分工明確，設置各級部門，各司其職，提高辦事效率。解決由于數量增長所引起的工作態度懶散，工作目標不明確的問題；另一方面，設置合理的獎罰機制，對于工作突出的老師給予充分的肯定和獎勵，對于工作懶散、積極性不高的老師給以嚴厲的懲罰。這樣可以更加充分調動老師們的積極性，提高工作的熱情，更好的服務廣大師生。總之師資隊伍數量的增長必須進行結構的優化，只有進行結構的優化，才能使整個師資隊伍得以更高效率的工作，才有利于高校更好的發展。

五、教學科研隊伍與管理教輔隊伍的關系

高校師資隊伍廣義上指高校所有的工作人員，一般包括以下三個部分：教學科研隊伍、機關管理隊伍與教學輔助隊伍[4]。高校要理順各類人員的關系,合理確定教學科研、管理隊伍、教輔隊伍的人員結構，實施分類管理。教師隊伍是學校人才隊伍的核心力量,但隨著人事制度改革的不斷深化，把管理工作納入到科學化、制度化、規范化的軌道已經成為高等學校的一個重要課題。

教學科研隊伍與管理教輔隊伍作為構成整個師資隊伍的主體，其關系是否和諧直接影響到整個校園的和諧氛圍。同時，在資源配置與相互協作中，因這兩支隊伍有著不同的分工和特點，如果他們不能換位思考、互相合作，將會導致效率的降低和資源的不合理分配；反之，兩支隊伍如果能在資源配置中找到平衡點，就能更好地發揮各自的作用：使教學科研隊伍能夠改善教學質量、提高科研水平，使機關管理隊伍能夠改善服務質量、提高服務效率。

關于如何優化教學科研隊伍與管理教輔隊伍關系，可以從以下幾層面入手：從權力分配層面：深入推行民主管理, 強化學術權力, 倡導教授治學；從制度規范層面：完善相關規章規定，理順學術權力與行政權力的關系；從其他層面：提高部分行政管理人員的素質，加強隊伍之間的溝通、增進相互了解、建立共同的愿景等。通過這些方式，使教學科研與管理教輔之間建立換位思考的基礎，加深了解，排除偏見，在工作中團結一致、緊密配合，為學校事業發展群策群力。

六、編制管理與崗位設置的關系

高校的編制管理和崗位設置是一組比較類似的概念。編制是一個動態的概念，編制的多少隨歷史時期、國家政策、學校領導觀念不同而變化。而崗位設置一般不以人的意志為轉移，它是客觀存在、取決于實際工作需要的。編制可以具有一定的前瞻性和宏觀指導作用，而崗位則具有一定的現實性[5]。編制核定以崗位需求為依據，崗位設置以編制管理為基礎，兩者應相輔相成、平衡發展。

編制管理以崗位設置為前提。高校的編制應與高校的辦學規模、辦學層次和辦學水平密切聯系。這就要求高校核定編制時既要考慮編制總數是否合理，也要考察機構設置、人員安排的科學性。如果只重視編制總數，而忽視了各類機構、各種人員的分配情況，就會造成機構設置不平衡、人員比例失調的后果；反之，如果不從長遠著眼研究學校發展所需要的基本人員總數，隨意制定編制，則會影響學校的長遠發展。

崗位設置以編制管理為基礎。高校要按照實際工作需要，合理、科學地做好崗位設置工作，明確具體的崗位職責和要求，避免脫離實際、盲目設置崗位，這樣才能保證人員數與崗位數相宜，達到精簡人員、提高效率的目的。由于編制管理與崗位設置相互聯系、密不可分，高校要將合理定編與按需設崗緊密聯系，注重控制好、管理好編制的總量和結構比例，同時在崗位設置的過程中，也要將編制核定作為重要的參考依據。

七、創造寬松環境與考核淘汰制的關系

創造寬松環境與考核淘汰制是一對矛盾，一方面營造寬松的學術環境，特別要允許學術的失敗、失誤，是尊重學者、崇尚學術的一種表現，是實現學術自由的必要條件；另一方面建立考核淘汰制是推行教師職務聘任制的重要保障，是教師履職情況的總結和檢驗，是培養和造就高層次教師師資隊伍的重要措施，有效的考核機制可以激勵教師發揮其創造性，更好的服務于學校，提高高校師資隊伍的整體質量。

首先，高校應是充滿人文關懷，弘揚人文精神之地，高校應當以博愛、寬容、自由的情懷，理解人、尊重人、教育人、激勵人，促進人的全面而自由的發展[6]。而國內各高校因歷史、政治等多方面因素，使教師被“管得過死”，在學術、科研、教學等多方面缺乏寬松的環境和自主能動性。通過創造寬松的工作環境，有利于進行平等的交流溝通，提高教師的工作熱情和活力，從而提高工作效率。

同時，考核淘汰制度能否順利實施的關鍵在于，高校是否建立了一套科學、合理的績效考核系統[7]。要切忌隨意、混亂的考核方式，以避免引起不必要的糾紛而影響學校整體的和諧穩定。

總之，創造寬松的環境與建立考核淘汰機制的目的都是更好地激發教師的工作熱情，提高工作效率，兩者的初衷并不相違背。在創造寬松的工作環境的同時，輔之以一定的淘汰考核機制，加強教師的自我約束，激勵教師的自我創造性，提高教學質量和管理水平。這樣才能建設一支具有高素質的高校師資隊伍，充分發揮其在教學、科研、管理等工作中的作用，使其更好地服務于學校，服務于社會。

八、教學與科研的關系

教師應具備教學和科研的復合能力、要承擔教學和科研的雙重任務，即學術水平是學校聘用教師的基本標準，培養人才是受聘教師的主要任務。對于高校教師來說，能否處理好教學與科研的關系，十分重要。我們要清楚地認識到，一所學校的聲譽主要是由兩大主體創造和積淀起來的：其一是培養的學生走向社會后為社會的發展和人類的進步發揮的作用和做出的貢獻，簡單地說就是校友的成就，可以說學生培養的水平和校友的成就是學校辦學水平的檢驗標準和“試金石”，這是個長期效應；其二是一代一代的教職員工在校期間推動學科發展、科學技術進步以及經濟社會發展的創新活動、成就和貢獻。所以高校應該把人才培養作為教師的根本任務，教書育人是教師的天職，同時也應樹立“學術是教師生命”的強烈意識。教師應當處理好教學與科研的關系，使教學工作與科研工作協調發展、相互促進。所謂協調發展，并不是簡單地將工作量對半分，而是根據實際情況，因地制宜地進行安排，合理分配時間，有計劃、有側重地完成教學與科研工作，以教學的成果推動科研的進步，以科研的成果推動人才的培養，實現教學與科研的良性互動。

教學促進科研。一方面，教師的教學成果是開展科學研究的基礎和前提，教師將科研成果帶入課堂，應用于教學，成為他們的授課內容，是對這些成果的再次檢驗，也可以使科研成果得到進一步傳播、延續和再生，充分發揮科研工作的價值。另一方面，教師在教學中與學生產生互動，有利于開拓學生思維，而學生活躍的思維能反過來進一步推動教師科研工作的發展。

科研提升教學。一方面，教師的科研工作應圍繞教學中心展開，確保對學科前沿擁有及時的了解和深入的把握，有利于拓展教學廣度、增強教學深度，有效提高教學質量。另一方面，科研成果轉化為教學內容，教師應將科研成果與教學內容有機地結合起來，將科研課題的研究成果直接帶入課堂，將最新知識和信息傳遞給學生，使科研能夠進一步提升教學。

九、學校管理與院系管理的關系

高校作為事業單位法人，獨立承擔責任，對政府教育行政部門負責，在師資隊伍建設工作中起到宏觀管理的作用；院系是學校的下屬辦學單位，接受學校黨委和行政的領導，對學校負責，根據學校授予的職權履行職能，在師資隊伍建設工作中起到微觀操作的作用。在實際管理工作中，由于權限分配不明，有的院系過分地擴大自己的權力，把學校理解成院系的松散組合，忽視了學校在師資隊伍建設中的整體戰略與規劃；有的院系把學校、院系的分工協作、監督指導關系簡單化，弱化了學校對院系的整體管理；有的高校在規定學校、院系責、權、利上不對等，束縛了院系的主動性和積極性[8]。所以應著力改變當前混亂的現狀，使學校層面和院系層面對師資的管理回到正常的軌道上來。

一是堅持兩級管理模式。兩級管理是指學校管理和院系管理，它的目的是降低管理重心，科學分配權力，完善管理運行機制，逐級下放權力，將管理重心逐步移至院系，使學校發揮宏觀調控作用，激發基層活力，使院系充分行使具體操作職能，共同完善師資隊伍管理機制。

二是明確各自管理內容。學校和院系的管理內容是不同的，學校主要研究新形勢和新問題，進行宏觀發展戰略決策、指導、協調、監督院系工作，進行總量和宏觀調控；院系主要負責本單位的師資隊伍管理并按自我發展和自我約束的模式運行，院系在管理工作中要有的放矢，做到不缺位、不越位。

三是實現共同管理目標。學校和院系管理的目標是一致的，都是不斷提高師資隊伍建設質量，這是它們共同的價值取向。一方面，學校要給予院系比較獨立的人事自主權，建立有效的激勵機制，激發院系圍繞學校發展戰略目標，主動積極地提高人才引進、人才培養水平，推動院系的實體化發展，使之成為師資隊伍建設及其管理的基本單位；另一方面，學校要通過實行院系管理目標任期制、聽取院系匯報工作、檢查評估院系工作等監督方式，加強對院系師資建設工作的監控，切實發揮宏觀管理的作用。

(責任編輯：王金明)

參考文獻：

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The Proper Relationships in Construction of Teaching Staff in a World-class University

PAN Hong-bing,HUANG Wei

(Dalian University of Technology,Dalian 116023,China)

Abstract：Having a first-class faculty is the prerequisite to develop a world-class university. At present, all the institutions of higher learning are preparing comprehensive system reform program. The key goal in revolution of human resource system is to build an excellent talent team. This paper mainly discusses the unity of nine opposites in the construction of teaching staff. Effectively dealing with the relationship among the nine opposites is the point to construct the first-class team of teachers.

Key Words：world-class university；construction of teaching staff;relationship

收稿日期：2016-01-13修稿日期：2016-01-29

作者簡介：潘洪冰(1979—)，男，遼寧新民人，研究方向為高等教育管理。

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1671-9719(2016)3-0089-04

·師資隊伍建設·