積極老齡化視角下離退休教師人力資源的再開發

杜薇

(湖南科技大學 教育學院，湖南 湘潭 411201)

積極老齡化視角下離退休教師人力資源的再開發

杜薇

(湖南科技大學 教育學院，湖南 湘潭 411201)

當前，我國已經進入并將長期處于人口老齡化社會。積極老齡化相關概念、政策的提出，為老年人走出“社會邊緣化”的局面提供了新契機。晶體智力是社會文化經驗的累積，并不會隨著載體的衰老而減退，離退休教師有著豐富的知識技能、閱歷經驗的積淀，也有一定的社會人脈資源，而且在駕馭問題、處理問題方面有著自己的優勢，是難得的智力資源寶庫，所以對離退休教師人力資源進行再開發十分必要。

積極老齡化；離退休；智力資源；再開發

人口老齡化其實是勞動力年齡結構的變化，它關系到社會的可持續發展，實質是代際間資源共享和文化傳承的問題。相對發達國家而言，我國的人口老齡化出現在生產力水平尚不發達的情況下，出現了“未富先老”的狀況，我國勞動力供給優勢逐漸喪失，社會養老保障方面的壓力增大。一系列的老齡化問題與社會本身的老齡化承受能力不強形成強烈的矛盾。這直接導致了人口老齡化的負面效應被無形夸大和固化。順應勞動力年齡結構的變化，在健康老齡化的基礎上積極開發老年人力資源，特別是有“智力寶庫”之稱的離退休教師智力資源，使其參加文化再生產，將很好地助益于社會經濟的發展，在一定程度上能夠緩解勞動力供給問題和社會醫療、養老保險等壓力，也有利于離退休教師發揮余熱，有利于其身心健康。

1 離退休教師人力資源的閑置窘況

根據我國公布的2001～2005年《老齡事業發展綱要》,目前中國老年人口占總人口的10%以上，60歲以上的老年人口超過1.3億，而且年齡結構老齡化的速度將不斷加快。今后50年，老年人口還將以年均3.2%的速度遞增，到2015年老年人口將超過2億，到2050年將上升到4.1億，屆時將出現“四人行必有一翁(媼)”的局面[1]。這些老年人口中有很大一部分是高校或中小學的離退休教師。高校中退休教師的數量也越來越龐大，據報道，2010年底某省高校的退休人數達到2萬人[2]。

當前，我國的離退休教師人力資源開發缺乏系統性的頂層設計和戰略性的規劃布局，一般是以學校為單位實施，呈現一種自發的、分散的、局部的、不確定性的、碎片化的人力資源開發狀態。離退休教師人力資源沒被納入一個整體的系統，人力資源的開發沒有形成體系。人力資源的開發重點一直傾向于年輕化的新入職群體。多數學校重視青年教師的入職教育和職后培訓。離退休教師人力資源開發處于邊緣化的局面，不受重視，甚至存在歧視現象，認為離退休教師人力資源的再開發會導致青年教師群體入職困難，存在代際間崗位競爭問題。而且離退休教師的生理狀況不如青年教師群體，處于一種衰退狀態。因為存在不同程度的偏見，大多數離退休教師人力資源被閑置、被浪費。離退休教師人力資源開發的理論依據不足，對離退休教師人力資源開發的必要性和重要性認識不夠。離退休教師人力資源開發的政策指導、價值評估、方案設計、開發管理、權益保障、評價機制等方面的不完善，都直接導致了離退休教師人力資源被閑置、被浪費的狀況。

2 離退休教師人力資源的價值評估

現代人力資源管理學認為，人的職業工作能力要經過培育期、成長期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期這幾個時期。很大一部分離退休教師進入職業工作能力的維持期，維持期階段，個人的職業工作能力仍然保持較高水平[3]。人口老齡化社會，積極老齡化背景下，離退休教師的智力資源開發在人力資源開發中占有很大比重，而且開發離退休教師智力資源有著獨特的優勢。首先，離退休教師一般有較高的學歷、較高的文化水平和較為豐富的知識積累，還有一些老教師有嚴謹的治學態度，離退休教師涉及的學術領域也比較廣，種類較為齊全，是難得的人力資源寶庫。其次，離退休教師一般有較為豐富的教學經驗和社會閱歷，歸納概括能力較強，思維更具深度和廣度，看待問題也有自己獨特的視角，在駕馭問題、處理問題方面有著自己的優勢。再次，離退休教師自帶知識結構和能力結構，相應的用人單位不需要花費大量的人力物力財力等對其進行職前教育和職后培訓等，具有投資成本低、收益高、見效快的特點，從開發、使用到收益的整個周期較短，具有很大的開發價值。最后，離退休教師一般有較為穩定的退休工資收入，來自于經濟方面的壓力比較小，投身社會再生產也是大部分離退休教師自身的訴求。根據馬斯洛需求層次理論，大部分處于人生晚年的離退休教師已經到了尊重需求和自我實現需求，他們更容易全身心地投入到自己的工作中，更加注重自我人生價值的實現。

3 離退休教師人力資源的閑置根源

3.1 存在觀念上的歧視與偏見

現實中諸多對于老年人力資源不公正的偏見影響老年人才的開發與利用。目前社會上有兩種比較有代表性的觀點:一是認為老年人體力衰退，精力不足，不適合市場人才競爭；二是認為老年人才資源開發利用會影響年輕人就業和下崗人員再就業。持有這兩種觀點的人混淆了人才資源與勞動力資源、老年人才與老年人的區別[4]。當前，對于老年人力資源的開發與利用還存在很多認識上的錯誤與不足，對離退休教師也同樣存在生理上的歧視，認為老教師的體力、精力、反應能力、記憶能力等都不如青年教師。而且認為對離退休教師人力資源進行開發和利用實質上是一種代際間的崗位競爭，離退休教師人力資源的開發會擠占一部分崗位，使得我國大學生就業壓力增大、就業難的現象會加劇。雖然，當前我國有很大一批大學畢業生就業困難，但是我國就業市場仍存在人才缺口，人才質量、人才結構、人才分布等問題，都不是畢業生數量多能彌補的，而且因為生活質量的改善和醫療衛生水平的提高，很多離退休教師仍身心健康、精力充沛，能夠進入社會再生產。

3.2 缺乏政策上的重視和支持

相對而言，企業更注重人力資本的投出產出比，更加注重人力資源的開發、利用和人力資源的效益最大化。而我國大多數的國企、事業單位以及相關的職能部門受傳統的老齡觀和人力資源開發觀的影響較為嚴重。因為相關職能部門的重視程度不夠，所以離退休教師人力資源開發缺乏制度上的保障，缺乏相關的法律條款和政策文件的支持。沒有政策上的動員和部署，目前我國離退休教師人力資源的開發呈現出自發的、分散的、碎片化的狀態。相對于人力資源開發，相關職能部門更加注重養老體系、醫療保障體系的完善，“老有所養、老有所醫、老有所教、老有所學、老有所為、老有所樂”還停留在最基本的“老有所養”和“老有所醫”的狀態，缺乏政策上的鼓勵和支持，這也是離退休教師人力資源閑置和浪費的重要原因之一。

3.3 存在渠道上的狹窄與不暢

因為相關理論研究的不足，離退休教師人力資源的開發還存在操作體系不完善的情況，目前還沒有一套行之有效的實施方案和評價機制。觀念上的歧視和偏見、政策上缺乏相應的鼓勵和支持都使得離退教師人力資源的開發缺乏系統性、科學性的可操作平臺，離退休教師人力資源的開發渠道不通暢，離退休教師人力資源的頂層設計、戰略規劃、價值評估、開發管理、評價機制等方面都還沒形成體系。離退休教師中很大一部分教師愿意繼續發揮余熱，“老有所為”的意愿較為強烈，但是現實情況是老教師空有一腔熱血，沒有被相關部門、單位動員和邀請，找不到能夠繼續發揮余熱的崗位和工作，缺乏發揮主觀能動性的客觀條件。缺乏政策上的動員和部署，這直接導致了操作層面的困難。離退休教師人力資源的開發缺乏行之有效的運行機制，缺乏相應的渠道和平臺。沒有被納入人力資源市場競爭中，也是一種體制計劃外的人力資源。這也是離退休教師人力資源閑置浪費的一大根源。

4 離退休教師人力資源的再次開發

4.1 參與學校的咨詢督導工作

由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變已經成為一種必然趨勢。人力資源管理工作的職能范疇已遠遠超過傳統人事管理“被動反映”的層面，而是真正著眼于教師和學校可持續發展角度實施的全方位開發與管理[5]。由傳統的人事管理向現代的人力資源管理服務將有利于離退休教師人力資源的價值最大化，實現投入和產出的效益最大化。離退休教師有著較高的知識水平和豐富的教學經驗，有較強的歸納概括能力和問題洞察能力，相關的職能部門完全可以聘請其為教育教學顧問或者教學督導人員，讓他們為學校的課程設計、專業安排、教務管理、教學評價等出謀劃策，他們沒有教學任務和學術科研的壓力，有更多的時間、精力投入到教學督導等工作中去。他們一般都有幾十年的任教經歷，對于學校也有較為強烈的歸屬感，他們也有意愿參與到學校的改革建設中去，也有意愿為建設高水平學校出一份力。聘請離退休教師為學校的教育教學顧問或者教學督導員，是開發離退休教師人力資源較為有效的途徑。

4.2 參與青年教師的指導幫扶

立足高校人才可持續發展的角度，將退休教師引入到對青年教師的幫扶中來是一個良性循環的開端，有些年輕教師在知識結構、綜合素質和思想道德等方面還不夠成熟，這就需要退休教師對年輕人適時點撥和引領[6]。剛入職或者是入職不久的年輕教師，在職業道路上進行自我探索的同時也離不開相關的指導，篩選出一批品德高尚、熱愛教學、科研能力強的離退休教師對青年教師進行幫扶，在青年教師的生涯規劃、教學實踐、學術科研等方面給予指導，這樣能進一步促進優質教學經驗的傳遞。青年教師在自身的日常教學中進行實踐探索得出的一些經驗是直接經驗，直接經驗的獲得往往需要花費大量的時間精力，有些經驗可以直接從離退休教師處獲得，這種經驗稱之為間接經驗，很多間接經驗是可以推廣使用的，書本知識也是一種間接經驗的學習，間接經驗的學習和使用有時候能夠很好地提高解決問題的效率。

4.3 參與校園文化環境的建設

校園文化氛圍也被稱之為隱性課程，校園文化環境在學生的培育中也有著十分重要的影響。校園文化環境對學生有著潛移默化的影響，雖然這種影響來源于無形之中，但是其作用是巨大的，這種影響小到學生的日常生活學習習慣，大到學生品格的形成，而且校園文化環境對于學生的影響具有全面性、持久性、滲透性等特點。離退休教師參與學校校園文化氛圍的營造是多方獲益的事。學校可以鼓勵離退休教師成立一些老年團體，如老年人讀書協會、書畫協會、運動協會等，并且積極組織舉辦一些相關的活動比賽，這在一定程度上能夠協助營造一種積極向上的讀書、運動等氛圍。也可以多支持離退休教師舉辦學術沙龍，鼓勵學生積極參與；也可以支持離退休教師創辦一些校內雜志；舉辦一些校內學術講座等，以達到啟迪學生智慧、陶冶學生情操、激發學生學習興趣和學習熱情的目的。

4.4 參與校本課程的研發設計

三級課程管理制度的出臺意味著我國課程權利的下放，校本課程的研發和使用有利于學校形成自己的辦學特色，有利于學生的個性化發展，有利于促進教師的專業發展。離退休教師沒有太多經濟壓力，沒有教學任務和學術科研的壓力，而且有相關的專業知識積累，能成為校本課程開發的主力軍，有更多的時間精力去研究學校特色、查閱文獻、收集資料、編寫教材等。此外，離退休教師因為教齡較長，對學校一般有較強的歸屬感和認同感，對學校的文化感悟更加深刻，對整個校園環境更加熟悉，對學校的辦學情況，如辦學特色、辦學優勢與不足等都更加了解。有的離退休教師甚至是學校、學院或者是某一專業的創始人，對學校有著強烈的歸屬感，特別重視學校的綜合改革和校本課程的研發等，也愿意花時間精力投入其中。

5 結語

人口老齡化是未來社會不可逆轉的一種全球性趨勢，勞動力老化成為必然。積極老齡化背景下，為離退休教師人力資源的再開發開辟途徑、拓寬渠道、搭建平臺，不僅有利于很好地解決勞動力供給問題，還能緩解我國社會養老醫療保險等方面的壓力，能夠很好地把我國老齡化的壓力轉化成人力資源優勢。

[1] 劉唐宇.論我國老年人力資源開發[J].經濟問題探索,2004(7):70-72.

[2] 王毅.高校退休教師資源的開發與利用[J].赤峰學院學報(哲學社會科學版)，2013(12):244-245.

[3] 劉子君.高校離退體老教授老專家人力資源開發可行性研究[J].黑龍江史志，2009(22)：174-176.

[4] 劉潔榮.高校退休教師“老有所為”研究初探[D].上海：復旦大學，2010.

[5] 李鳳清.高職院校老年人力資源開發研究[J].科技導向，2011(5):68-78.

[6] 張衛國，曾社教.芻議高校退休教師對青年教師的幫扶作用[J].職教通訊，2015(20):64-66.

(責任校對 莫秀珍)

10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.12.031

20161011

杜薇(1992-)，女，湖南古丈人，碩士生，主要從事課程與教學論研究。

G451.1

A

1674-5884(2016)12-0105-04