淺議事業單位績效工資改革存在的問題與對策

于曉明 遼寧省鞍山市立山區沙河鎮政府

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淺議事業單位績效工資改革存在的問題與對策

于曉明 遼寧省鞍山市立山區沙河鎮政府

摘 要：在國務院的號召和帶領下，自2010年1月起，我國事業單位全面實施績效工資改革。本文將就事業單位績效改革存在的問題及解決方法等方面進行探索和研究。

關鍵詞：事業單位 績效工資 問題及對策

一、引言

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。事業單位收入分配制度改革方案的落實、重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層人員的收入，從而穩定基層隊伍建設，這將有利于民生建設。實施績效工資是事業單位在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的十六字方針。事業單位績效工資具體分三步實施：第一步，為落實《義務教育法》規定，義務教育學校從2009年1月1日起實施；第二步，為配合醫藥衛生體制改革，特別是實施基本藥物制度，公共衛生與基層醫療衛生事業單位從2009年10月1日起實施；第三步，其他事業單位從2010年開始做起。

事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

二、事業單位績效

服務性。這是事業單位最基本、最鮮明的特征。事業單位主要分布在教、科、文、衛等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。

公益性是事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。在社會主義市場經濟條件下，市場對資源配置起基礎性作用，但在一些領域，某些產品或服務，如教育、衛生、基礎研究、市政管理等，不能或無法由市場來提供，但為了保證社會生活的正常進行，就要由政府組織、管理或者委托社會公共服務機構從事社會公共產品的生產，以滿足社會發展和公眾的需求。事業單位所追求的首先是社會效益，同時，有些事業單位在保證社會效益的前提下，為實現事業單位的健康發展和社會服務系統的良性循環，根據國家規定向接受服務的單位或個人收取一定的服務費用。

事業單位績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具體項目和標準由憲級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和方法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中堅持多勞多得，優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。

三、事業單位實施績效改革存在的問題

事業單位績效工資的實施，有效調動了事業單位在崗職工的工作積極性、主動性和創造性，較大程度的提高服務水平和工作質量、效率，為建設和諧社會，提升事業單位公益服務水平作出了積極貢獻。但事業單位績效工資涉及全體干部職工利益，情況比較復雜，也存在一些不容忽視的問題：

（一）績效考評標準不明確

績效考核首先要有公平的考核分配方案，來體現考核的上報，并通過考核給員工明確的績效改進方向。由于績效工資標準由上級部門研究確定，它的具體項目、標準和分配方式由上級核定，造成標準脫離實際工作。實際操作中的考核以定性為主，對工作業績難以給出準確、恰當的評價。另外由于事業單位組織結構的特殊性，部門與部門之間缺乏可比性，容易導致個人間績效收入相差甚遠，造成員工的情緒波動，不利于單位發展。

（二）過于形式化

績效考核存在“大鍋飯”現象，既指員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大。究其產生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些領導為了平衡做好人，這樣，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即無論是主要責任人還是毫不相干的人員共同受罰，實際上形成獎勤罰懶、獎優罰劣的考核“大鍋飯”。致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義。其共同的后果都是不能調動員工的積極性，從而影響到整個單位的競爭力和戰斗力的發揮，單位的總體利益也會因此受損，考核不僅不能激勵員工，反而產生了不易消除的負面作用。

（三）績效量化合理性不夠

事業單位以提供公益服務為主，不像企業生產有型產品。這些公益性、服務性目標，有的本身就難以量化和測量。另外，在確定了分配方案后，職工在內部競爭上就容易造成崗位的選擇和頻繁更換。一部分人就會選擇高收入崗位進行競爭，而低收入崗位就容易造成人員缺失，影響事業單位基礎工作。績效量化評定標準需要充分考慮動態調整，實現績效工資真正與勞動者的能力與工作實際相結合。

管理人員和專業技術人員所從事的腦力活動,具有復雜性和無形性的特點，團隊合作成果往往是團隊思維和集體努力的結晶，難以區分個人績效界限，這些都使得績效考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。

（四）績效考核反饋缺乏有效性

目前，一部分事業單位對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經歷了種種考核后，在或短、或長的時間里，對自己工作表現、工作業績得不到及時反饋，久而久之，對工作失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動。

四、績效改革的對策

（一）設置合理的績效考核指標

盡可能在公平的前提下制定合理的績效考核標準，以保障考核順利進行。可以根據其他事業單位的成功經驗，制定依賴于全體員工的參與，全面涵蓋績效考核的方方面面。在單位領導的共同達識下，制定關鍵績效指標，設置三個維度參考。第一，從單位目標的角度自上而下往下分解支撐戰略。第二，與職能部門員工的崗位職責相結合。第三、與職能部門不同的工作流程相匹配。

（二）選擇科學合理的考核方法實現公開化、多元化

績效考核的過程是應該建立在制度的基礎之上，遵循公開公平公正的原則，實現全員參與化，同時還可以針對每一位員工的具體表現給予盡可能詳細的評價，做到考核過程和結果的公開、公平。該方法在考核中具有較高的信度和效度，能公平地區分工作表現不同的員工，從而更好的引導員工在未來發展道路上更快更穩的工作。

（三）適度推出引導激勵手段

績效考核應堅持以人為本，客觀公平的考核員工績效，分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。可以與工資、獎金、職務升降、調動與培訓幾個方面調動員工參與績效的積極性。例：定期為員工提供培訓機會，創造良好積極輕松的工作環境，適時為員工提供晉升機會，調動工作熱情，合理安排員工自身發展的工作方面。

（四）提高效度和信度

績效考核過程中，考核指標覆蓋要全，要反映員工個體的崗位特點。考核的內容擴展到品德的考評、工作能力的考證、工作態度的考評和工作業績的考核。只能公開評價程序和結果，員工與評價結果之間的關系不能泄露。績效考核的頻率要適度，過于頻繁或過于稀疏都不恰當。績效評價不僅是對員工做出評價，更重要的是把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。

五、結論

事業單位實行的績效工資改革，是堅持一切從實際出發的基本原則進行的改革，是一項系統工作，只有科學的運用績效管理模式，才能穩定的推動事業單位的發展。才能調動工作人員的積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平。

參考文獻：

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作者簡介：于曉明，女，鞍山人，遼寧省鞍山市立山區沙河鎮政府，本科學歷，會計。研究方向：績效工資。