基于人本管理的高校教師人力資源管理探討

王憲中（桂林電子科技大學，廣西　北海　536000）

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基于人本管理的高校教師人力資源管理探討

王憲中
（桂林電子科技大學，廣西北海536000）

摘要：目前，在高校的人力資源管理中，針對教師人力資源的管理體制有著諸多缺陷，存在著人力資源管理的“虛化”以及“泛化”的傾向，在一定程度上限制了教師隊伍的有效建設，不利于高校教育質量的持續提升.鑒于此，本文依照人本管理理論模式，深入挖掘人本管理的精髓，在分析當前高校教師人力資源管理中存在主要問題的基礎上，重點就人本管理視角下的教師人力資源管理策略進行探討.

關鍵詞:高等學校；人力資源管理；人本管理；教師管理

人本管理思想興起于上世紀六十年代，最早出現于管理學領域，它的出現引發了組織管理領域的廣泛討論，隨著研究的深入并得到廣泛認同，人本管理思想在管理實踐中的應用范圍不斷拓展.相比于以“事”為中心的傳統管理思想，人本管理思想注重的是以“人”為中心，各項管理活動都要重視對人關注潛能和價值的發掘，充分發揮人的主動性和創造性，進而創造更大的效益.人本管理思想在高校教師人力資源管理中的應用，能夠更好的挖掘教師的教育潛能，激發教師的工作積極性和創造性，進而更好的為高等學校的教學與管理工作所服務.

1　人本管理思想的含義及主要特征

綜合人本思想的發展歷程可以看出，人本思想是在人本主義哲學和心理學發展的基礎上逐漸形成的，與層次需求理論和激勵理論存在著很大的聯系，是對傳統人事管理思想的有效發展和創新，并且大大提高“人”的地位.人本管理思想強調“人”在組織中扮演著最重要的角色，是組織最為重要的資源，并且是組織目標實現的重要基礎；突出表現激勵在提升組織績效方面的重要職能，并建議管理者要多渠道、全方面去了解員工的個性化需要從而能給予員工物質與精神的雙重獎勵，進而激發出員工工作的潛能，調動員工工作的主動性，減少不必要的機械管理、硬性管理；在管理中，不管是管理者還是員工，他們之間的關系是平等的，員工的工作地位需要得到充分尊重，多引導員工進行自我管理，而不是管理者運用強制性的行政命令讓被管理者屈服；要注重員工的個人潛能的開發與其長遠的發展，開展一些培訓活動，增強員工技能培訓，從而保證組織長遠發展戰略更好的實施；組織和員工雙贏才是管理活動的最終目標.通過這些重點思想來整合好組織發展的整體目標與員工的個人長期發展規劃，實現組織與個人的雙向協調發展.

2　我國高校教師人力資源管理中存在的主要問題

2.1人力資源管理觀念相對落后

在有的高校中，針對教師的日常管理主要還是依照傳統的人事管理思想來展開工作，缺乏關于人力資源管理新理念的理解.從而導致了管理者無法認清工作環境和人本管理思想對教師人才隊伍建設的價值與意義，反而認為引進人才不利于校內人才的穩定.同時，也正是因為人力資源管理理念上的之后，無法最大化的激發出現有教師職工的工作潛能.

2.2缺少科學、合理的人力資源管理規劃

一些學校的人事管理工作無法為學校教師隊伍的長期發展制定有效的發展戰略，從而導致了高校科學、合理的教師人力資源長期規劃的缺乏.一方面學校在人才設計上沒有長遠的規劃以及過重的教學任務導致了教師在資源更新、自我發展以及信息溝通中受到了極大阻礙.同時因為教學經費的不足，高校的教師培訓工作沒有得到規范、有序的開展，導致高校部分教師的知識體系長時間得不到更新，教學理念和教學手段嚴重滯后，大大降低了學校科研質量.在高校中，之所以不能造就一個集聚人才健康成長的環境，既招不到人才又留不住人才，主要是因為高校在人才引進之后只注重實用而缺乏培養，甚至因為害怕人才的流失而不敢培養.

2.3人力資源績效考核制度不健全

目前在高校中，教師的業績考核一般是從科研及教學兩方面進行，但年終時又常常會根據部門人數多少來規定優良比例.各種評優活動關系到了教師能否在年終考核中取得優良成績以及能否獲得職稱的晉升.這種考核制度便導致了部分教師即使在日常工作中非常努力，但受到名額的限制而無法在考核中獲得好的成績從而影響晉升與評優，定會影響教師的工作積極性與日后的發展.同時，同事之間因為考核成績的競爭而產生各種矛盾，不利于同事間友好關系的發展，這些問題都是因為高校缺乏科學合理的考核機制.

2.4高校教師人力資源引進與流失并存

教師作為高校人力資源中的最重要部門，優秀教師資源的流失現象是無法忽視的.據資料顯示高校失去競爭力的一個重要原因在于教師人力資源的流失，同時高校在重復性引進人才的過程中浪費了大量的人力、物力、財力，由此可知加強高校教師人力資源管理，留住人才是十分重要的.

3　基于仁義為本的高校教師人力資源管理對策

3.1樹立以人為本的人力資源管理理念

“人”是組織管理活動中的核心，同時也是高校各項教學管理活動的核心.同時觀念引導行動，先完成觀念的轉變才能實現管理模式的轉型，從而使管理目的和結果得到改善.因此高校要積極轉變傳統的人事管理理念，樹立以人為本的人力資源管理理念，重視教師人才的引進和建設，做到對教師人力資源的充分尊重，多渠道的激發教師的工作潛能，引導教師開展自我學習、自我完善并實現自我管理、自我發展.以人為本的人力資源管理理念，要求教師的各項管理很多都要以“人”為中心，對教師的管理就要全方面的考慮到如何識別教師、選擇教師、使用教師、培訓教師以及留住教師等問題.同時，隨著高校間競爭壓力的增大，教師隊伍的人才私有制已經成為高校最有核心價值和競爭力的資源，關系到高校的長遠生存與發展.“以人為本”理念在高校人力資源管理活動中的引入，可以讓學校更加全面的認識教師的價值，發掘教師的工作潛能，調動教師在工作上的熱情，實現更好的教學與科研效益.此外，高校的發展離不開教師的進步與發展，所以學校要在“以人為本”理念的指導下，尊重教師的差異，理解其個性，多種渠道的提升教師的科學文化素養和職業道德素養，促進教師的職業發展，充分激發教師的力量，挖掘教師工作潛能和教育價值.

3.2建立科學合理的教師激勵機制

建立科學合理的教師激勵機制，旨在更好的激發教師的工作潛能，讓教師增強在自身工作崗位上的工作熱情，獲取更高的工作成就.科學合理的激勵活動，可以從外部對教師進行刺激、灌輸與影響，把激勵的內容轉化為教師個體的思想和自覺行為，通過內化使教師產生超常的作用與力量.同時，為了更好的培養教師的團隊精神和協作意識，高校要重視對教師隊伍的集體激勵，讓教師可以明白個人同集體、學校之間的關系，做到個人與集體的統一，更好的實現組織目標.具體而言，對高校的激勵可以采取物質激勵、精神激勵、關懷激勵等手段，學校應該在物質激勵的基礎上，盡可能的去滿足教師的精神文化需求，多給教師人文關懷，從而充分調動教師工作積極性，為教師發揮其創造性提供條件，從而滿足教師隊伍不同層次的需求.

3.3改變傳統管理體制

較為開放的管理體制、較為靈活的領導策略以及較為人性化的管理方式是人本管理的基本要求.在高校教師隊伍管理中要想實現以人為本的管理策略，一面在于管理權力與管理政策的使用，要與管理環境的變化和具體管理對象相協調，實施權變領導；另一面在于管理體制的創新，在管理體制上要增加管理彈性，減少機械性的硬性管理，尊重教師的個性化素質，為教師的個人成長創設更大的發展空間.對此，高校在建立和完善人力資源管理制度時，要增加人文性、開放性元素，減少強制性和防御性元素，理論組織內部的結構關系，從而降低學校人力資源管理的成本與風險.同時，隨著當前教師民主意識和管理意識的增強，高校要積極創建教師參與型的民主管理體系，讓更多的教師可以參與到學校的發展規劃和管理活動中來，從而讓教師感到自己就是學校的“主人”，增強教師的責任感和榮譽感.

3.4創設人文化的工作氛圍和成長環境

高校在人力資源管理活動中創設的工作氛圍與環境，將會對教師對組織的歸屬感和認同感產生重要影響，所以高校要積極創設人文化的工作氛圍和成長環境，建立起良好的組織文化.而組織人際關系是否和諧以及組織目標的實現，與組織的倫理風氣息息相關.因此要營造良好的發展環境與文化氛圍，確保組織成員之間的公正與公平，使教師在工作崗位上時刻保持良好的工作狀態，能夠充滿激情的參與到學校的各項教學與科研工作中來，時刻保持良好的精神風貌，形成優良文化氛圍，構建互愛互信、團結友愛、協調溝通的人際環境，進而增強高校教師團隊的組織向心力和凝聚力.

3.5重視教師的職業生涯管理

為了讓教師的職業發展更好的貼近高校的發展，高校在平時要重視教師的職業生涯管理，在平時多引導教師進行個人的職業生涯規劃，減少工作崗位上的職業倦怠和迷茫情感.對此，高校在教師的職業生涯管理中，要充分結合各個層次教師的工作能力、教學技能、興趣偏好、家庭情況等因素，在詳細調研的基礎上加強規劃，科學確定教師的工作崗位和工作目標，以此可以充分調動教師工作積極性，挖掘其潛能，發揮其才智，從而提高教師本身的生活質量和職業認同感.同時，在教師的職業生涯管理活動中，要突出引導性和幫助下的特征，學校要成立專門部門、安排專門人員對教師的職業生涯規劃進行引導，讓沒有在校教師都能夠合理的規劃自己的人生方向和職業發展目標，更好的實現自我價值.

4　結語

總之，對于高校教師人力資源管理中存在的各種問題，高校應該針對學校、教師的特點，盡可能的開發利用教師資源，在人本管理思想的正確指導下，充分發掘教師的工作潛能，調動教師的工作熱情，實現教師的工作價值，從而建立起一支高水平、高素質的師資隊伍，更好的完成高校人才培養的基本目標.

參考文獻：

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〔4〕曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析[J].現代大學教育,2010(03).

收稿日期：2015年11月1日

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0203-02