互聯網時代下的企業人力資源管理模式轉變

劉相杰

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互聯網時代下的企業人力資源管理模式轉變

劉相杰

［摘 要］我國企業人力資源管理尚處在初級階段，按照自然的成長模式我們離西方發達國家成熟的人力資源還有一段距離要走。但是互聯網的到來讓這段距離變得意義不大。因為隨著互聯網的推廣與深入，世界已經因為互聯網而改變，企業也在隨著互聯網的發展調整自己的姿態。面對互聯網，所有的企業都在同一起跑線上，是生存還是被淘汰就看在互聯網的環境里能否長久適應下去。

［關鍵詞］互聯網時代；企業；人力資源管理；管理模式

［作 者］ 劉相杰，河南濮陽縣人力資源和社會保障局。

從互聯網走進生活和社會，就開始出現很多關于互聯網的認識，一些人認為互聯網是一種大眾傳播媒體，一些人認為互聯網是一種交流工具。在企業人力資源管理中，互聯網更是發揮了舉足輕重的作用，互聯網實現了人與組織之間、人與人之間的無障礙溝通，減少了很多企業內部的矛盾與沖突、降低了管控與交易成本，減少了內耗，同時為企業人力資源管理面向現代化奠定了基礎。

一、互聯網時代對企業人力資源管理的影響

在商品進入商場進行競爭之前，其實雙方企業的人才就已經在各自的科研室內進行著彼此都看不到的競爭，但這競爭卻實實在在地存在，所以商品的競爭歸根到底是屬于人才的競爭，而誰能在人力資源上搶占先機，那誰在未來的競爭中就掌握了先機。所以人力資源的質量很大程度上決定了企業未來的道路。

在我們迎接互聯網時代前，先回首看看傳統的人力資源管理模式：一是在管理內容上，以事為中心；二是在管理形式上，屬于靜態管理；三是在管理方式上，采取制度控制和物質刺激；四是在管理策略上，側重于近期或當前的人事工作，就事論事，缺乏長遠，屬于戰術性管理；五是管理技術上，按規章制度辦事，機械且呆板；六是管理體制上是被動反應型的；七是管理手段上是以人工為主的單一管理手段；八是管理層次上，只是自上而下地執行部門，參與決策的機會少。

從這些模式上來看，這種管理模式存在粗、大、笨的問題，而這些問題都會給企業帶來風險，而企業對于這種人力資源管理風險其實沒有太多辦法。若想完全根治這些問題，首先要打破現有的企業運行模式，這顯然是一般正在運行的企業無法忍受的。其次，外在的環境也不允許。在追求效率和時間的今天，企業沒有很多時間來解決這些問題。最后，企業的正常運行也會麻痹企業高層對人力資源管理方面的神經。傳統企業人力資源管理預防風險的主要措施有在招聘流程進行規范化的管理；在企業內部制定完善的員工制度；建立開發的績效考核系統；建立健全酬薪制度和體系；在企業和員工之間建立契約來約束雙方的行為；建立人才儲備庫、簽訂擔保協議、加強人力資源信息管理等。

這些措施在面對當時的問題確實是行之有效的措施，但如果僅憑經驗就借用到互聯網時代可就要犯錯誤了。要知道為什么會是這樣的就要看看互聯網首先改變了什么。

互聯網改變了原來人與人、人與組織、組織與組織、人與社會交流協作的方式。人與人、與社會、與組織的交流成本變得非常之低，成本不再是阻礙交流的條件，一切因為各種各樣的交流開始。互聯網使得信息對稱和透明，讓傳統的暗箱操作和利用信息的不對稱來獲取利益的盈利模式再也沒法生存下去。取而代之就是尊重客戶的價值和尊重人力資源的價值，以此來重新獲利的盈利模式，互聯其實是讓人更尊重人，并充分地實現了人的價值。從金字塔式、命令式的人力資源協調方式到自動交互的人力資源協同，使人力資源管理中流程化、團隊化變得更重要。在互聯網的時代下人與崗位之間、人與人之間在以組織交互的方式、勞動方式和合作方式上都實現了巨大的創新，在圍繞一個客戶的問題時，應形成不同的團隊，打破傳統的部門界限，管理也應轉變為流程管理和團隊管理。如果說傳統是一個金字塔形狀的組織形式，那互聯網時代就是一個大平臺網狀的組織形式，在大平臺之上，人人可以直面組織表達自己的訴求和價值主張，企業為了生存就不得不圍繞消費者轉，生活在企業內部的人力資源管理亦不能幸免。

二、互聯網時代下企業人力資源管理創新

首先，人力資源管理在管理內容上由事轉變到人身上，而這一轉變將是牽一發動全身。企業發展的根本是由富有知識與技能的創新型人才支撐。［1］組織形式不再是原來的鏈條形式，而是現在的網狀的平面形式，人力資源管理所管理的不再是具體的事情，而是具體的人。所以人力資源從招聘開始就不再是大范圍的招收，而是針對網狀節點的每一個位置去招聘適合的對象，這個適合是要求應聘者有很好的自我管控和適應能力，這樣才能以最快的速度走上他所在的節點發揮他的作用。所以在網狀平臺上，每一個人都可以盡情發揮自己的能力，不再是原來的靜態狀況，每時每刻都可以向客戶展現企業的動態，也可以向企業反饋客戶的訴求，此時如果還是一味用原來的制度去進行有效的風險管控，那么將只會適得其反，即限制了人力資源的動態，也阻礙或者延遲了向企業反饋客戶的訴求，這樣不利于創新，沒有創新企業的路也不可能長遠。在重視企業發展的時候要注意人，注意人的時候注意創新，不管這個創新是大還是小，微創新也可能創造出巨大的價值。互聯網時代，實際上是一場人才的革命，在這個時代里充分實現了人的潛力的發揮，這場革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠放大，因此一個小人物就能夠創造大事業、創造大價值。因此許多企業家更關注企業的“小人物”，并給予其更大的發展空間，促進企業“小人物”的成長，實現其潛能的極大發揮。隨著時代的變化，做人力資源戰略規劃時也要緊跟時代的腳步，創新企業的管理理念。

其次，在招聘人才后還要對其進行一定的培訓，而這個培訓不再是原來事無巨細的培訓，而是要針對每個人在節點上的工作對其進行引導和幫助。幫助員工提高職業發展能力，根據企業的特點，結合企業的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業發展目標和方向。更重要的一點是培訓員工的忠誠度，從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠。在目前這個人才流動大的時代，企業老板、高管們最困惑的是人才的流動性太大，所以企業老板都試圖通過建立企業的文化來解決價值觀的認同問題，從而增強企業團隊的凝聚力，減少員工的流動。但企業老板也必須認識到，這個時代不再強調組織忠誠，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。培訓的另一個目的是讓每個人自己培訓自己，自己介紹自己的工作，將培訓轉變成一個交流學習的機會。這樣讓每個人都明白在整個網狀的平臺里中心將失去作用，每個人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。組織內出現了去中心化、去核心化的趨勢。互聯網改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比。個體借助于組織平臺，其價值創造能量和效能被極度放大。個人的組織關系不再是簡單依附與絕對服從關系，在網狀價值結構中，CEO不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治、自主經營。組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發揮關鍵作用［2］。正如張瑞敏在海爾所倡導的“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”的企業管理理念。由此可以看出組織的話語權在互聯網時代是分散的，傳統的組織的話語權是自上而下的單一的話語權鏈，但在互聯網時代里誰最接近客戶，誰最接近企業價值核心就會變成關鍵環節，誰就擁有話語權，誰就可能成為組織的核心。這就給了每個員工極大的發展潛能。現在微軟領導實現了管理的重大改革，提出任何層級的人將來都可以變成組織運行的中心，都可以變成組織的資源調配中心，這極大調動了員工的積極性，同時也促進員工的自我提高，順應了時代的潮流。

員工的內在潛能激發與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。有效激勵也將產生出人意料的結果，而處在現在的平臺人力資源管理靠物質的刺激的作用就沒有原來那么有效，有效的激勵首先應該做到的是理解員工的需要，即對企業組織有些什么樣的期望，他們需要在工作中實現他們的目標。換句話說就是人力資源管理激勵的起點是明白每個人的需要，再根據企業情況制定特定的管理政策，方便在每個人完成目標時得到的就是其想要的，這也算是對于個人的全面肯定。此時在人力資源管理方面都必須重新審視對人的肯定，對人的肯定將更能激發其潛力和熱情，原來的預防風險現在也需要轉變成以疏導為主的方式。員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵相結合。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足新生代員工的要求，同時也難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。傳統激勵方式的弊端主要表現在激勵方式單一化，在此激勵過程中，缺乏員工的互動與參與，造成的結果是績效考核滯后，致使大量人才流失。有效解決以上問題的重要途徑就是，對員工的激勵體系由周期激勵逐漸變為抻面認可激勵方式。認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工的開發潛能，促使其創造高績效。

互聯網時代的人力資源員工在招聘、培訓、溝通、績效考核上與傳統人事管理過程有很大差別。互聯網時代企業人力資源管理可以做到：每個人都被尊重，知識也可以轉化為資本，從而提高企業效率，企業更具活力和競爭力，在新的時代背景下，具體工作方式和方法將不斷更新，員工情感被認同，潛能得到激發。通過以知識性管理為主要方式工作目標轉變，在經營知識和精英人才的基礎上，廣大員工才能充分體驗“人的價值高于一切的理念”。最近幾年經濟發展迅速，企業對員工的要求越來越高，國內外很多大型企業愈加注重人才的培養與任用。人才對企業的重要性已遠遠超過了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大限度發揮是重中之重。

隨著互聯網時代的變革，人力資源部在企業中的位置也發生著重大的改變。經濟全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。人力資源部角色的轉換，節省了成本，減輕了壓力。更多的企業開始實施員工持股計劃，放開權利讓員工做企業的真正主人。德國大眾汽車公司實施時間有價證券，為其他企業起到了良好的帶頭作用，也為人力資源管理開創了新的篇章。伴隨著網絡經濟時代的到來，人力資源管理工作也進入了新的殿堂。

【參考文獻】

［1］劉洪昌．企業人力資源管理問題與對策研究［J］．企業改革與管理，2014（6）：62-62．

［2］高麗．我國現代企業人力資源管理的現狀分析［J］．科技創新與應用，2014（2）：248-249．