中小企業人力資源管理探析

蔡瑩

摘 要：隨著社會的發展，企業的競爭就是人才的競爭。在企業管理中，人力資源的管理直接影響著企業的整體管理水平和企業的最終經濟效益。因此，新時期中小企業若想要獲得快速穩定的發展必須要加強對人力資源管理工作的重視。然而事實上，我國中小企業在這方面還存在較多的問題，不利于企業的長遠發展。本文就中小企業的人力資源管理的特色進行了相關分析，然后指出了當前我國中小企業在人力資源管理中存在的問題，最后就解決措施提出了若干建議。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；探析

引言：近年來，我國中小企業的發展規模越來越大，中小企業的數量也越來越多。在國民經濟的發展中，中小企業做出了巨大的貢獻，因此也在社會經濟中占據著重要的位置。然而，中小企業在發展的過程中過度強調規模化和產業化，忽視了對人力資源等的管理。這使得我國中小企業發展后勁不足，難以為促進企業的發展奠定扎實的人力和文化基礎。

一、我國中小企業人力資源特征

每個企業的均具有不同的發展模式，如何加強企業的人力資源管理需要根據企業的具體情況進行具體分析。從整體上來看，我國中小企業在發展規模等方面與大型企業和國有企業有著較大的差距，這也賦予了中小企業人力資源管理獨有的特色，主要包括有：第一，中小企業的發展規模較少，因此每個部門的工作人員數量較少[1]。人力資源管理部門也是同樣。在部門工作人員有效的條件下，要做好人力資源管理工作就需要利用企業其他部門或者下級部門；第二，中小企業人力資源的工作是整個企業的工作，需要非人力資源部門的通力合作與支持；第三，中小企業人力資源管理工作需要引起企業領導人和決策群的大力支持。人力資源管理部門人數較少，其工作的完成必然需要企業領導人員予以支持，否則將無法正常做好人力資源管理工作。

二、當前我國中小企業人力資源管理中存在的問題

（一）中小企業的特色導致的人力資源管理問題。主要表現在：首先，企業的人力資源管理能力不足。我國許多中小企業均未設置健全的人力資源管理體系和有效的人力資源管理制度。這是因為我國中小企業的發展規模并不需要過多的人力資源工作人員，而企業的發展資金也不足以為過多的工作人員支付薪酬。因此，我國中小企業的人力資源管理部門的現狀一般是，人力資源管理部門與后勤行政部門合二為一，人力資源管理人員少數不超過三個等。這樣的人力資源部門設置只能夠保證工作人員基本完成日常工作，根本無法有效發揮出人力資源管理部門應該發揮的職能；其次，人力資源管理工作人員的綜合素質較為一般。由于中小企業對人力資源管理部門的不夠重視，企業人力資源管理員工的專業素質和綜合素質均較為一般。基本上，我國中小企業的人力資源管理部門的工作人員并不具備相關的人力資源管理從業證書，甚至大部分的工作人員不是人力資源管理專業出身。加之由于中小企業人力資源管理部門所支付的薪酬較低，導致企業只能招聘到部分經驗較少的畢業生。種種原因導致了我國中小企業人力資源管理人員的辦事能力和專業水平較差，導致企業的人力資源相關事務無法得到順利開展，嚴重制約著企業的長遠發展；最后，中小企業領導者的自身原因決定著企業人力資源管理出現嚴重的問題。中小企業的領導者的綜合素質本身就還存在較大的提高空間，這就決定了企業領導人員對人力資源管理的重要作用缺乏足夠的認識。

（二）中小企業人力資源管理方法不合理。首先，在管理模式方面來說，中小企業人力資源管理模式需要根據企業的具體現狀來決定。但是大多數的中小企業并不會在管理模式上花費過多的心思，導致企業的人力資源管理模式較為單一化和大眾化，根本不能夠適應中小企業的發展特色；其次，在人力資源管理的操作方面，中小企業相關部門還存在崗位界定不夠明確等問題。人力資源管理體系的建立需要以崗位設立為基礎，而無論是企業的招聘工作、培訓工作甚至是薪酬統計工作等，均需要在崗位明確的基礎上進行。但是，如果按照一般企業的人力資源管理的崗位進行劃分，中小企業的人手不足是主要障礙。因此，在中小企業人力資源管理內部，崗位職責明確、崗位明確劃分是一個難題。此外，中小企業發展規模較少，投入資金較少，導致企業無法在人力資源素質提高方面投入更多的資金。這是限制我國中小企業人力資源管理人員發展、促進中小企業人力資源管理工作完成的重要因素。同時，企業的績效管理存在較為嚴重的問題。部分中小企業在花費大量時間和精力進行績效考核的方案探討之后，卻由于受各種因素的影響放棄具體執行。導致我國中小企業的績效管理存在嚴重的問題，甚至加深了企業內部人員與企業之間的矛盾，十分不利于企業的穩定發展。

三、解決中小企業人力資源管理問題的對策

（一）重視人才招聘工作。人才招聘環節是企業吸引人才的第一步，要做好企業人力資源管理工作首先需要重視人才招聘中的把關工作。人才招聘需要根據招聘崗位和層次和進行綜合的考慮。一般來說人才可以分為三類，即基層工作人員、中層領導和高層領導。招聘中、高層領導時最主要考慮人才的工作經驗、管理能力、職業道德素質以及人際交往情況等。因此，對于這類人才的招聘需要特別重視在這些方面的審核。而對于基層工作人員，工作經驗并不是最主要的。企業需要重點關注的是應聘者的工作態度和基本素養。當然，必要的專業素質是基層工作人員需要具備的。招聘結束后，企業需要讓新員工先著重了解企業的文化環境、工作環境等。然后再給予員工一個月至兩個月的試用期。試用期間表現滿意的可以予以轉正，但是表現不盡如人意的必須立即予以辭退。

（二）加強對人力資源人員的培訓。培訓是提高工作人員的綜合素質，提升工作人員的專業技能以及增強工作人員對企業的認同感和榮譽感的重要途徑。許多中小企業為了節省成本，經常放棄對工作人員的培訓或者將培訓工作形式化，無法有效發揮培訓的重要作用。因此，企業必須要正確認識到培訓不僅能夠提高工作人員的專業素質，提高工作人員的工作效率和質量，更好的促進企業的發展。還必須認識到，利用培訓統一工作人員的思想，增強工作人員對企業的認同感和歸屬感，增強企業的凝聚力能夠為企業穩定內部環境，激勵全企業共同奮斗。在正確的思想認識下，企業應該加大對培訓的投資力度，邀請行內的知名培訓師對企業工作人員進行培訓，培訓的頻率可以適當的放松，由企業內部決定。但是一旦制定了培訓計劃就需要嚴格按照計劃進行培訓，加強對培訓工作的重視。當然，培訓的效果必須要能夠體現出來，企業可以多員工進行細致的觀察，多關注員工的喜好學習方式等并告知培訓師，讓培訓師以更加有效的培訓方式進行培訓，強化培訓效果。

（三）加強績效和薪酬管理。中小企業人力資源管理人員工作的不用心與企業的績效和薪酬管理有著直接聯系。許多中小企業都面臨著人員流動量大、員工工作不積極的問題，這主要是由于企業的績效不夠合理以及薪酬水平較低。因此，要向留住優秀的專業人才，做好企業的人力資源管理工作，企業必須要加強這兩方面的管理。在績效管理中，企業必須要求人力資源部門聯合其他部門一同制定，方便人力資源部門根據其他部門的具體情況制定出行之有效、且受歡迎的績效管理方案，有利于提高工作人員的工作效率；在薪酬管理中，企業應該要建立更加完善的薪酬制度和更加有彈性的工資制度，多做多得，同樣能夠較好的提高工作人員的效率，留住優秀的人才。

結語：綜上所述，當前我國中小企業人力資源管理中存在的問題包括中小企業的特色導致的人力資源管理問題以及人力資源管理方法不合理的問題，要解決這一問題需要企業重視人才招聘工作、加強對人力資源人員的培訓并加強績效和薪酬管理。

參考文獻：

[1] 劉清華，徐樅巍. 科技型中小企業人力資源管理外包價值網研究[J]. 科技進步與對策，2012，04：147-151.

[2] 李芳，楊朝均，徐建中. 中小企業人力資源管理模式選擇研究[J]. 學習與探索，2012，07：119-122.