當前事業單位實施績效工資管理過程中存在的問題及對策研究

柳林

摘要：績效工資制決定著員工的收益，可以提高工作人員的積極性。在事業單位這樣一個具有公益性質的工作單位實施績效工資制是十分困難的，特別是這一制度牽扯了所有事業單位的員工，更增加了績效工資制的實施難度。筆者通過自身的深入調查研究，掌握了影響績效工資制實施的幾大因素，并提出解決問題的自身見解。

關鍵詞：事業單位 績效工資管理 問題及對策

大部分企業、機構都在實施績效工資制度，并且取得了一定的成效，然而，在事業單位中實施績效工資制度的成效并不好。筆者認為這與事業單位的性質及存在的潛在因素有關。事業單位以公益為最終目的，由國家直接領導的公益組織，如醫院、學校等，組織的流動資金來源為國家財政撥款。一些人認為事業單位就是鐵飯碗，不需太多努力，導致事業單位員工工作積極性降低，這是國家所不愿看到的。為此筆者通過自身的深入調查研究，掌握了影響績效工資制實施的幾大因素，并提出解決問題的自身見解。

一、當前事業單位實施績效工資管理過程中存在的問題

其一，工作分析和崗位評價不科學。科學的工作分析和崗位評價可以有效的對每一個工作崗位進行權重評估，劃定崗位的數量，是對崗位存在價值的評估的手段。崗位存在價值決定在崗人員的工資，因此績效工資制的實施必須要建立在科學的工作分析和崗位評價的基礎上。調查結果顯示大多數的事業單位都忽視了工作分析和崗位評價，崗位相對價值不能很好的在員工工資中體現，降低了員工的積極性及公平感，阻礙績效工資制的實施及作用的發揮。

其二，沒有給予員工相應的公平感。事業單位是由國家統一進行管理的一批具有公益性質的組織，其員工的編制制度十分的嚴格，隨著各事業單位規模的不斷擴大，所需人員增多，不少的在崗員工不能享受內編待遇，薪酬待遇也受到一定的影響。事業單位對內外編制下的員工采取不同的工資、福利制度，出現了同樣的工作量，拿到的報酬卻是相差甚遠的現象，嚴重影響員工的公平感。最終不管是內編還是外編制下的員工其工作的積極性都會在一定程度上降低，績效工資制也不能發揮本質作用。

其三，管理者對績效考核的認識不深入。績效工資制度的實施過程中管理者的作用不可小視，研究調查顯示，影響績效工資制實施的因素之一就是管理者本身能力。一方面，管理者的工作態度及職業素質會嚴重影響績效工資制的實施，實施結果差強人意。另一方面，事業單位比較注重技術型人才，技術勞動所占比重較大，然而對技術勞動進行績效考核十分的困難，如若是管理者的工作能力又差，對考核方面的理解又存在偏頗，會增加績效工資制實施的難度。總之，管理者若是不能正確認識績效考核，將會出現顧此失彼的現象，甚至是考核指標與崗位要求不符，根本達不到績效工資制的目的。

其四，績效工資制并沒有被全體員工所接納認可。績效工資制度涉及了事業單位的所有員工，必須全員參與，有一人帶有抵觸情緒都會影響其他員工。但是目前績效工資制并沒有被全體員工所接納，筆者通過分析認為出現這一現象的原因有以下幾個：一是一些人深受傳統事業單位的模式影響，認為事業單位就是鐵飯碗，不需太多努力，還可以享受較高的工資和福利待遇。在績效工資制這一新形勢下，不少人依舊不愿意接受，認為績效工資制是做更多的工作而得到與原來等同的報酬，因此選擇安于現狀。二是事業單位本身所設置的目標績效過高，給員工帶來巨大的壓力，還沒開始就已經退縮，索性破罐子破摔，根本達不到績效工資制的目的。三是考核的最終結果并未與員工工資所掛鉤，只是走走形式而已，失去了考核的意義，無法激發員工的工作熱情。再者，在考核的過程中，經常會出現不公平的現象，考核結果與員工期望相差甚遠，員工久而久之會對此失去信心，排斥績效工資制的實施。

二、如何有效解決阻礙因素

（一）適度加強培訓指導力度

俗話說，要想說服別人，自己首先就要被說服，這就告訴我們，欲想績效工資制的順利實施，就必須對管理者進行一系列培訓，培訓的主要目的就是提高管理者的綜合素質。績效工資制度的實施過程中管理者的作用不可小視，他們參與績效工資制度的制定和出臺、出面對事業單位員工做動員思想工作、制定績效考核的有關指標、對考核結果進行科學分析和利用、向員工反饋其績效考核成績等。這些工作的完成需要一個全能的管理者，要求管理者的各項能力功底都必須過硬、素質夠高。因此，事業單位需要加強對管理者的培訓力度，結合多種培訓手段，短期內提高管理者的能力和素養。

員工作為勞動的載體、績效工資制的實施者，需要更多的關注，尤其重視員工的參與管理。首先培養員工的歸屬感和責任意識。管理者需要尊重員工的想法，與此同時還要通過單位內部的各種宣傳手段，鼓勵員工參與績效工資制制定、實施的全過程，深入了解績效工資制的思想和精髓，掌握績效工資制實施的具體步驟，從心底里接納績效工資制度。其次管理者在尊重員工工作上想法的同時需要注重員工的情緒體驗，給予員工公平感，要求各事業單位酌情建立相關的監督機制和員工控訴渠道。這樣公開、透明的考核方式可以降低員工的不公平感，使得考核結果易于接受，減少阻礙績效工資制實施的因素；另一方面員工感到自己被公平對待后會找到歸屬感，全力為單位謀利益，有利于激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性進而提高自身的績效標準。

（二）做好政策執行的系列準備

第一，事業單位要最好政治動員的準備，選擇合適的試驗地點。政治動員的目的是為了造成一定的輿論壓力，在沒有做好充分宣傳工作的情況下依舊可以起到很到的成效。在高度政治動員的情況下，不少員工會跟從政治風向“趨炎附勢”，在某種程優秀度上可以調動員工的積極性和工作熱情。選擇合適的試驗地點十分的重要，選擇是必須要考量管理者是否具有一定的創新精神和較高的綜合素質。試驗地點被看做是優秀的模范，管理者需要全面詳細的記錄、觀察、分析績效工資制實施過程中出現的問題，從試驗中總結經驗教訓，為后期的普遍實施做好準備。值得提出的是，所選擇的試驗地點的綜合實力需要慎重考量，避免過于優秀而發現不了績效工資制所存在的潛在問題，降低后期實施的失敗率。

第二，事業單位自身應進行的政策執行準備。俗話說不打無準備之仗，績效工資制的實施同樣需要做好相關的準備工作。首先，各事業單位必須根據自身的實際情況和管理理念做好工作分析和崗位評價，劃分出每個崗位具體的考核指標。其次，通過單位內部的各種宣傳手段，鼓勵員工參與績效工資制制定、實施的全過程，深入了解績效工資制的思想和精髓，掌握績效工資制實施的具體步驟，從心底里接納績效工資制度，從自身做起，改變以往的觀念和習慣，一切改變為績效工資制的實施做準備。

（三）運用科學原則進行績效工資管理

績效工資制欲想取得理想的成效，需要管理者運用科學的管理原則進行管理，具體有：

民主參與的原則。績效工資制的制定和實施都需要員工的參與。一方面，績效工資制的制定是否合理關系到員工自身的經濟利益，員工若是不能參與則會在后期的執行過程中出現抵觸情緒，不利于績效工資制的實施，另一方面，員工也得不到心理上的歸屬感，不利于單位長期的發展。由此看來，事業單位在施行績效工資制時需要關注員工的知情權、參與權、監督權。

兼顧效率與公平的原則。績效工資制要求員工多勞多得，按勞分配，事業單位在嚴格執行績效工資制的基礎之上，更是需要避免平均主義和報酬懸殊。平均主義之下就失去了績效工資制的本質意義，報酬差距過大又會打擊員工，造成不公平感，更加削弱了績效工資制的作用。

向重點崗位傾斜的原則。績效工資制要求員工多勞多得，按勞分配，但分配時事業單位需要將重點向一線員工、工作在條件艱苦地帶的員工進行轉移，完善福利政策。

（四）建立完善單位財政保障機制

事業單位的經費來源于國家財政撥款，施行績效工資制需要更多的財力支撐，因此為了更好的實行績效工資制，單位需要獲得國家政府批準，堅定不移的支持事業單位搞績效工資制。當然，為減輕國家財政壓力，可以集各方面的資金于一身，采取多方分擔的措施，如事業單位的經費可以由所在地的地方政府承擔一部分，地方政府需要在每年的預算當中劃撥一部分來支持事業單位，當然了，所劃撥的這筆經費是由政府節省不必要開支而得來的，非靠多報預算得來，否則就沒必要采取多方承擔這一措施了。

三、結束語

筆者通過自身的深入調查研究，分析出影響績效工資制實施的幾大因素，提出解決問題的自身見解，希望可以為事業單位實施績效工資制提供參考。

參考文獻：

[1]高梅.事業單位績效工資：政策分析與調查研究[D].中國社會科學院研究生院，2012

[2]徐永明.事業單位崗位管理存在的問題及對策研究[D].山東大學，2012

[3]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學，2014