養老護理員離職意愿與社會支持的相關性研究

馬　婷，張銀華，陳　燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)

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養老護理員離職意愿與社會支持的相關性研究

馬婷，張銀華，陳燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)

摘要：[目的]調查養老機構養老護理員離職意愿與社會支持的相關性，分析離職意愿的影響因素，為制定穩定養老護理人才隊伍措施提供參考依據。[方法]采用自制的養老護理員一般資料調查表、離職意愿量表、社會支持評定量表對邵陽市18家養老機構的300名養老護理員進行調查。[結果]離職意愿總分為(13.54±2.63)分，處于較高水平；社會支持總分及各維度與離職意愿呈負相關(P<0.01)。[結論]養老機構的養老護理員離職意愿較高，相關管理部門應采取有效措施，增加養老護理員的社會支持，降低離職率。

關鍵詞：養老護理員;離職意愿;社會支持；養老機構；相關性

2015年以后我國將進入人口老齡化迅速發展時期[1],養老成為亟須解決的社會問題。隨著人口老齡化的進程, 人們養老理念的改變, 越來越多的老人進入養老機構, 這就要求養老機構有一支專業的護理隊伍。而養老機構中直接為老人提供生活護理和照料陪護的是養老護理員，養老護理員是經過專業知識技能培訓并獲得國家資質認證，在養老機構中對老年人進行護理的服務人員。而養老護理人才隊伍不穩定，由于養老護理員的工作負荷過高，待遇偏低，再加上社會上對其工作的不理解，付出與獲得不平衡和職業倦怠等因素導致在很多養老機構養老護理員的離職率超過50%[2]。國外相關文獻發現社會支持是預測留職意愿的一個重要因素[3]。為了預防和降低養老護理員的離職率，穩定養老護理人才隊伍，本研究對湖南省邵陽市18家養老機構中300名養老護理員進行了社會支持與離職意愿的調查，現將調查結果報告如下。

1對象與方法

1.1調查對象選取邵陽地區18家養老機構的300名養老護理員為研究對象。入選標準：①愿意參加本課題的研究;②目前正在從事養老護理員的工作,且從事本工作>1年;③既往和目前無精神疾病和意識障礙者。

1.2調查工具及方法

1.2.1調查方法由經過統一培訓的研究者采用統一的指導語介紹填寫要求，填寫完畢后，研究者當場檢查問卷條目是否填全，如有缺失，要求其填補，再次核定沒有缺漏后收回。此次共發放問卷300份，回收300份，有效回收率為100%。

1.2.2研究工具

1.2.2.1養老護理員一般人口學特征調查表內容包括養老護理員的年齡、性別、婚姻狀況、學歷、從業年限、職業資格證書、任職方式、職業培訓、勞動強度、月收入情況。

1.2.2.2離職意愿量表采用Michael等[4]于1982年編制的離職意愿量表。本研究中使用的量表是經臺灣學者李棟榮等[5]翻譯并修訂而成，修訂后的量表Cronbach’s α系數為0.77，內容效度為 67.67%。此量表包括6個條目，條目1和條目6表示辭去目前工作的可能性(離職意愿Ⅰ)，條目2和條目3表示尋找其他工作的動機(離職意愿Ⅱ)，條目4和條目5表示獲得外部工作的可能性(離職意愿Ⅲ)。評分為1級～4級，采用反向評分，“從不”計1分，“甚少”計2分，“偶爾”計3分，“經常”計4分。根據總均分將離職意愿的強度分為4種水平，按≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分分別代表離職意愿水平很低、較低、較高、很高。

1.2.2.3社會支持評定量表采用肖水源編制的社會支持評定量表，量表包括10個條目，分為主觀支持、客觀支持和對支持的利用度3個維度，滿分分別為32分、20分和12分，總得分越高，說明社會支持程度越好。

1.3統計學方法使用SPSS17.0統計軟件，采用描述性統計、Pearson相關分析、多元逐步回歸等方法進行統計分析。

2結果

2.1基本情況300名養老護理員中，94.3%的為女性，年齡主要集中在41歲～60歲之間，學歷以小學、初中為主，從業1年～3年者較多，87.7%的為合同制養老護理員，月收入集中在1 001元～3 000元。詳見表1。

表1　300名養老護理員的一般資料情況

2.2養老護理員的離職意愿情況300名養老護理員離職意愿總分為13.54分±2.63分，各維度得分情況見表2，養老護理員離職意愿各水平等級分布：很低5人(1.7%)，較低81人(27.0%)，較高204人(68.0%)，很高10人(3.3%)。

表2　養老護理員離職意愿各維度得分情況

2.3養老護理員的社會支持情況本組養老護理員社會支持總分為33.49分±4.16分，主觀支持、客觀支持、對支持的利用度得分分別為19.07分±2.29分、8.20分±1.51分、6.23分±1.37分，得分率分別為59.59%、41.00%、51.92%。可以看出養老護理員的社會支持程度不高，尤其是客觀支持得分。

2.4養老護理員離職意愿與社會支持的相關性將養老護理員離職意愿總分及各維度與社會支持總分、主觀支持、客觀支持、對支持的利用度得分之間進行Pearson相關分析，結果顯示，任意兩者之間均呈負相關。詳見表3。

表3　養老護理員社會支持與離職意愿的相關性(r值)

2.5養老護理員離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析將養老護理員離職意愿總分作為應變量，將養老護理員的一般資料、社會支持及3個維度作為自變量，建立多元回歸模型。結果顯示，任職方式、年齡、客觀支持、勞動強度對養老護理員離職意愿有影響，見表4。

表4　養老護理員離職意愿影響因素的多元線性逐步回歸分析結果

3討論

3.1養老護理員離職意愿高本研究結果顯示，養老護理員的離職意愿總分為13.54分±2.63分，與劉曉霞[6]對杭州市養老機構的調查結果一致，68.0%的人處于較高的離職意愿水平，3.3%的人處于很高的離職意愿水平。說明養老護理員隊伍極不穩定，而某一部分人的離職，可能會動搖其同事堅守崗位的信念，另外，養老機構的老人對其已經非常熟悉的護理員的突然離職會感到失落傷心，要適應一個新來的護理員又需要一段時間，老人可能會把情緒轉移到新來的護理員身上，這樣就會形成一個惡性循環。所以，護理管理者要充分重視養老護理員的離職率，積極采取有效的措施改變這一現狀。

3.2養老護理員離職意愿與任職方式、年齡、勞動強度關系密切本調查結果發現，87.7%的護理員的任職方式為合同制，合同制護理員離職意愿(13.95分±2.38分)高于正式在編的護理員(10.68分±2.62分)。造成這種現象的原因可能是合同制護理員的薪酬要比在編護理員低，而勞動強度要高，這樣導致心理上不平衡，進而產生離職意愿。護理員年齡越小，離職意愿越高，這可能是護理員對這份工作的現狀不滿意，薪酬低，工作時間長，沒有較大的發展空間。年輕的護理員可能沒有工作經驗，不能和老人進行有效的交流溝通，找不到自我價值，所以，認為不如趁著年輕離開這個行業另謀出路。33.0%的護理員工作時間為8h～12 h，14.0%的護理員工作時間超過12 h，而絕大多數護理員是已婚，他們無法很好地照顧自己的家庭，加之待遇不高，從而產生離職意愿。

3.3養老護理員離職意愿與社會支持關系密切本研究結果顯示，養老護理員離職意愿與社會支持總分、主觀支持、客觀支持、對支持的利用度均呈負相關，即社會支持水平越低，其離職意愿越高。養老護理員的社會支持主要來自同事和領導，養老護理員一般工作年限不長，加上工作任務重，同事之間缺乏交流溝通，遇到困難時不能伸出援助之手。另外，目前養老機構的管理者可能對護理員的心理狀態不夠重視，較少開展交流活動，甚至有時候可能分配任務不合理，種種原因導致護理員對工作缺乏信心而產生離職意愿。護理管理者應該注重護理員的心理狀態，幫助其解決實際困難，多組織團體活動，釋放工作壓力，對所有護理員做到一視同仁、公平公正。而護理員也應該充分利用社會關系，遇到煩惱時主動尋求幫助，向同事或者朋友傾訴，以快速進行自我調節。

4小結

目前的養老護理員離職意愿水平較高，穩定養老護理人才隊伍是一項迫在眉睫的重大任務。護理管理者必須高度重視這一問題，適當提高養老護理員的薪酬，合理安排工作時間，公平分配工作任務，適時提供進修學習的機會，營造一個和諧的工作氛圍，以提高養老護理員的主觀支持、客觀支持和對支持利用度，讓養老護理員能在工作中找到自身價值，能體驗到領導的關心與支持，與同事相互支持、相互傾訴，構建良好的工作環境，進而降低離職率，為偉大的養老護理事業而不斷奉獻自己的一份力量。

參考文獻：

[1]穆光宗,張團.我國人口老齡化的發展趨勢及其戰略應對[J].華中師范大學學報(人文社會科學版),2011,50(5):29-36.

[2]王章安,吳彬,黃穎,等.護士期望與實際老年護理核心能力研究——以廣西重陽老年公寓為例[J].廣西中醫藥大學學報,2013,16(1):113-116.

[3]Abualrub RF,Omari FH,Al-Zaru IM.Support,satisfaction and retention among Jordanian nurses in private and public hospitals[J].Int Nurs Rev,2009,56(3):326-332.

[4]Michael JE,Spector PE.Causes of employee turnover:a test of Mobley, Griffeth,Hand & Meglino model[J].Journal of Applied Psychology,1982,67(1):33-59.

[5]李棟榮,李經遠.矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯性研究[D].臺灣:交通大學管理大學研究所,2000:10-15.

[6]劉曉霞.杭州市養老機構養老護理人員離職意愿研究[D].杭州：杭州師范大學,2013：23-26.

(本文編輯李亞琴)

(收稿日期：2015-11-19；修回日期：2016-02-17)

中圖分類號：R473.2

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.07.019

文章編號：1009-6493(2016)03A-0840-03

作者簡介馬婷，講師，碩士研究生在讀，學習單位：410008，湖南中醫藥大學護理學院(工作單位：422000，邵陽醫學高等專科學校)；張銀華(通訊作者)、陳燕單位：410008，湖南中醫藥大學護理學院。

基金項目湖南省教育廳高校科研項目,編號：15C1260。