江蘇省獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系調查

方　荃

(南京理工大學紫金學院，江蘇　南京　210023)

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江蘇省獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系調查

方荃

(南京理工大學紫金學院，江蘇南京210023)

摘要：在調研問卷和統計分析的基礎上，研究發現，教師的性別、年齡、入職年限、專業、職稱等因素對薪酬滿意度和組織承諾都有一定影響，同時薪酬滿意度與組織承諾存在顯著正相關關系。文章提出針對獨立學院薪酬管理方面的若干建議，希望能夠提高獨立學院教師的組織承諾水平，降低離職傾向，加強教師對獨立學院的認同感。

關鍵詞：薪酬滿意度；組織承諾；獨立學院；相關性

一、問題的提出

薪酬滿意度的概念由來已久，也一直為學術界所研究。與外國研究成果相比較，國內對薪酬滿意度的研究相對較少，且多數是研究影響薪酬滿意度的維度層面，而不是探索薪酬滿意度可能起到的作用與功能。同時，組織承諾水平能夠較好地預測個體的離職率和缺勤率。國內對工作滿意度與組織承諾關系研究的文獻較多，但是缺乏深度挖掘。

本文選取獨立學院的教師作為研究對象，也是基于獨立學院在教育改革的浪潮中被推向了最前沿，未來的發展與運行是值得我們高等教育從業者去關注的[1]。研究教師組織承諾的狀況可以較好地預測教師的流動趨向。有研究顯示具有高度的組織承諾水平的教師將積極地投入工作，曠工率和遲到率都顯著低于其他教師，有助于提高組織的效能[2]。本文旨在對獨立學院教師的薪酬滿意度和組織承諾進行問卷調查分析，為獨立學院增強教師隊伍對組織的忠誠度，穩定教師隊伍，調動教師的工作積極性提供依據。

二、研究設計

(一)樣本選取

本研究選取江蘇省12所獨立學院進行調查，共發放問卷398份，剔除部分無效問卷，摘錄有效問卷329份。其中，男性125人，女性204人；20-30歲101人，31-40歲204人，41-50歲20人，超過50歲4人；入職2-3年77人，3-5年98人，5-8年109人，8-10年35人，10年以上10人；人文專業教師83人，工科專業90人，理科專業42人，經管專業103人，其他專業11人；助教75人，講師201人，副教授10人，教授1人，其他職稱42人。

(二)量測工具

論文主要從薪酬總體滿意度感知、制度感知、公平感知和福利感知四個維度設計薪酬滿意度問題。南京市范圍內已經發放90多份調查問卷進行預調研，本文根據反饋結果，從之前預調查問卷的35個題目中剔除了一部分相關性較低的題目，選擇了其中16道題。具體對應題號如下：薪酬總體滿意度感知(1-4)，制度感知(5-8，14-16)，公平感知(9、10、12)，福利感知(11、13)。問題采用李克特5點量表的設計形式，其中“5分”代表非常滿意，逐次遞減；分數越高，表示此項滿意度越高。組織承諾的調查問卷采用的是凌文輇教授研究的“中國職工組織承諾問卷”，按照五個承諾維度進行調查研究，包括感情承諾維度、理想承諾維度、規范承諾維度、經濟承諾維度、機會承諾維度。

三、研究結果及分析

(一)信度分析

表1　薪酬滿意度的內部一致性系數(信度分析：Cronbach°系數)

從表1薪酬滿意度量表的Cronbach°系數看出，總量表的Cronbach°系數為0.912，非常高，薪酬滿意度總體感知的Cronbach°系數為0.892很高。同時，其他三個維度(制度感知、公平感知、福利感知)的Cronbach°系數分別是0.786、0.749和0.677，制度感知和公平感知的信度較高，福利感知稍低，但也符合研究要求。總體來說，調查問卷中關于薪酬滿意度的問題回答具有很高的內在一致性，可靠性較強。

表2　組織承諾的內部一致性系數(信度分析：Cronbach°系數)

一般來說，信度超過0.70即符合心理測量學的要求，如表1所示，組織承諾各維度系數都在0.7以上，而總體信度達到了0.916。說明調查問卷中關于組織承諾的問題回答具有很高的內在一致性，可靠性較強(見表2)。

(二)量表的描述性統計分析

為了了解獨立學院教師的整體薪酬滿意度與組織承諾水平，我們進行了均值分析。如表3所示，薪酬的總體滿意度水平為2.73，制度感知得分為3.49，公平感知得分為2.68，福利感知得分為2.99。在薪酬滿意度的四個維度中，只有制度感知的得分較高，其余三個維度都低于平均水平。

表3　薪酬滿意度均值統計

在制度感知層面，大部分獨立學院都會效仿母體學校，在薪酬制度的建立與執行、薪酬支付的準確性與及時性上做的較好，所以制度感知得分較高。但是在總體滿意度、公平性滿意度和福利滿意度上明顯較低，尤其是公平性滿意度。獨立學院教師雖為高校教師，但與公辦院校教師相比，無論是薪酬水平還是社會地位都要稍遜一籌，某種程度上也造成了獨立學院教師的自卑心理。所以在對待外聘教師報酬與各項福利上，自有教師是比較敏感的。

同樣的，從組織承諾的五個維度得分來看，規范承諾和理想承諾得分較高，而感情承諾、經濟承諾與機會承諾得分較低，尤其是經濟承諾得分和機會承諾得分(見表4)。從分值分布可以分析，其實獨立學院的教師看重高校給予的成長空間，希望自己的專長能在組織中得到發揮實現自己的理想，教師對工作、對組織有較高的責任和義務認知，同事之間的集體工作精神較佳；但是同時因為對薪酬水平的不滿，對自身社會公平交換水平的不滿，造成了經濟承諾和機會承諾水平的低下，拉低了整體組織承諾水平。

表4　組織承諾均值統計

(三)方差分析

為了分析薪酬滿意度與組織承諾是否受到人口統計變量的影響，進行方差分析(ANONA)。若F統計量(t統計量)小于p值，則拒絕原假設(默認顯著性水平為0.05)，認為兩組或多組資料的總體均值存在顯著性差異。

1.性別對薪酬滿意度與組織承諾的影響(見表5)

在性別方面，感情承諾的男女差異最為顯著(顯著性水平為0.1%)，其次是總體滿意度(顯著性水平為1%)，接下來是公平感知、福利感知(顯著性水平為5%)，理想承諾、經濟承諾、制度感知、規范承諾、機會承諾沒有顯著的男女差異。

表5　性別的獨立樣本t檢驗

從達到顯著水平的維度上來看，均呈現男性教師滿意度和承諾水平高于女性教師的特點。這與其他學者研究的結果并不一致。究其原因，我們認為可能是從業導向的問題。在獨立學院這類保障性和穩定性都略低的高校體系中，男性選擇的初衷很大程度上是因為熱愛高校教學和興趣使然；而女性選擇的初衷卻依然是求穩定，但當進入組織發現獨立學院的穩定性遠低于預期時，滿意度和承諾水平下降。所以興趣導向的滿意度明顯會高于求穩導向的滿意度。

2.年齡對薪酬滿意度與組織承諾的影響(見表6)

表6　年齡的單因素方差檢驗

其中感情承諾在5%的顯著性水平上存在年齡差異，經濟承諾在0.5%的顯著性水平上存在年齡差異。

在感情承諾維度，呈現出年齡越大，得分越高的特點。在組織中待的時間越長，對組織的感情相對會更深一些，這也是為什么我們發現獨立學院的教師離職多發生在就職之后的三年內。越往后離職相對越難。

在經濟承諾維度，各年齡段的分值都很低。相比較而言，還是30-40歲人群的滿意度稍高一點。說明整體的經濟性回報在這個年齡段有所提升，有別于福利維度的趨同性。

3.入職年限對薪酬滿意度與組織承諾的影響(見表7)

不同的入職年限在公平感知、福利感知、感情承諾、規范承諾有顯著的差異。其中，福利感知最為顯著(顯著性水平為0.5%)，其次是公平感知、感情承諾、規范承諾(顯著性水平為5%)。

表7　入職年限的單因素方差檢驗

在福利感知維度，呈現出入職年限越長，滿意度越低的特點。因為在組織中，福利的特征基本上是全員共享，沒有差別的。剛進學校的新老師和工作了很多年的老教師可能享有同等的福利待遇，再加上本身獨立學院在福利層面的水平就不高，造成了老員工滿意度低下的現狀。

4.專業對薪酬滿意度與組織承諾的影響(見表8)

表8　專業的單因素方差檢驗

在專業方面，薪酬滿意度的各維度之間沒有明顯差異。但是組織承諾維度差異較為顯著。其中，感情承諾最為顯著(顯著性水平為0.1%)，其次是規范承諾、經濟承諾、理想承諾(顯著性水平為5%)。

本文采用低模式損耗、階躍型兩模光纖模型，傳輸時不采用模分復用技術，而是直接將耦合入少模光纖的光送入少模前置EDFA中放大，可忽視模間串擾.其纖芯直徑為18 μm，波長λ=1 550 nm，歸一化頻率為3.79，大于2.405，小于3.832，因此該少模光纖在1550 nm波段可支持兩種LP模式，即為式(4)、(5)代表的LP01模，以及LP11模的兩種簡并形式(LP11a模和LP11b模)[17].將式(3)～(6)代入式(2)、(7)，可得到空間光到兩模光纖的耦合效率與相對孔徑D/f的變化曲線.

從有顯著差異的組織承諾各維度來看，理工科專業的教師承諾水平都高于經管人文專業的教師。出現這種現象的原因可能是不同專業背景教師個性及所受教育環境的不同造成的。經管人文專業教師崇尚自由，個性突出，做事相對以自我為中心同時交際能力強，因此在幾個維度的承諾水平上都表現為略低；而理工科專業教師講究規則、注重整體，個性中更多沉穩和腳踏實地，所以表現為承諾水平也較高。

5.職稱對薪酬滿意度與組織承諾的影響(見表9)

表9　職稱的單因素方差檢驗

在職稱方面，只有福利感知呈現顯著影響(顯著性水平為0.5%)。在這個維度上講師的得分最低。

(四)相關性分析

從表8可以看出，在薪酬滿意度與組織承諾各維度中，公平感知與機會承諾之間不存在顯著的相關關系；而其他維度之間存在顯著的正相關關系，且大部分的顯著性水平是0.01，只有公平感知與經濟承諾、福利感知與機會承諾的相關關系的顯著性水平是0.05。基本上可以認為教師的組織承諾水平會隨著薪酬滿意度的提高而得到提升。

表10　薪酬滿意度與組織承諾的相關分析

注：**.在0.01水平(雙側)上顯著相關。

*.在0.05水平(雙側)上顯著相關。

四、結論

(一)不同的人口統計變量對薪酬滿意度和組織承諾都存在影響

其中差異最大的來自于性別的不同，男性教師與女性教師在薪酬滿意度與組織承諾的很多維度中都表現出了顯著差異。差異較小的是職稱變量，只對福利感知維度產生顯著影響。這也符合獨立學院的現狀，目前獨立學院的師資隊伍中職稱主要分布在講師層面，很多教師到了講師職稱就很難再往上晉升，講師成了一種瓶頸現象。

除了機會承諾維度不受公平感知因素的影響，其余都表現出顯著正相關關系，即組織承諾水平會隨著薪酬滿意度的提高而提高。

五、對策建議

(一)打破教師“講師”瓶頸，打開成長晉升通道

獨立學院的教師與其他高等院校的教師在教育背景和學歷層次上并沒有太大的差別，但是在入職之后的差距卻會越來越大。究其緣由，獨立學院在教師成長和發展上花費的精力和財力都有限。大部分獨立學院的發展都是在摸索中前行，年輕教師無論是教學還是科研都是摸著石頭過河，靠一己之力去探索。這也是造成獨立學院教師評定中級職稱之后就陷入瓶頸，很難往高級職稱前行的緣由之一。獨立學院能否提供給自編教師充分的職業發展空間和指導力度，是教師們衡量能否達到自我實現的重要指標，也最終會影響到教師們的承諾水平。例如，積極主動邀請專業領域的領軍人物進校和一線教師合作研究，牽線行業資深顧問與專業教師的合作，引導不同需求和興趣導向的教師向研究型和應用型教師轉型，同時完善校內科研津貼制度，根據教師科研績效水平制定教學及科研津貼發放標準[3]，提高教師教學與科研水平的同時學校整體教學科研水平也得到了提升。

(二)打破傳統高校人事考核政策，實施科學合理的人力資源管理政策

獨立學院的前身多數是母體學校發展出來的，在很多管理制度和院校文化上都會傳承母體學校的特點，在人事考核政策上也不例外。而事實上，獨立學院的運營是準市場化或者市場化的。很多研究指出傳統的高校人事政策在干部管理、機構編制、崗位設置、教師遴選、考核評價、收入分配和教師退休等方面是存在政策瓶頸或體制機制障礙的。獨立學院更是不能照搬照抄，需要設計符合自身特色的人力資源管理政策。例如，針對獨立學院教師職稱梨形分布特點，即助教和副教授以上比例小，講師比例大，在崗位要求上從低級別的執行具體事務(講課)到指導職業發展規劃，進而到規劃學科建設、理論創造，將講師序列進一步劃分為助理講師、講師、二級講師、一級講師、高級講師五個層次，分層次進行管理、考核、激勵、培訓等。其中，考核指標進一步區分為KPI指標和CPI指標，向企業學習。有了針對性的管理策略，教師才會明晰奮斗的主要方向，從而提高教師的組織認同感。

(三)提高薪酬福利待遇，區別對待績效貢獻不一的教師

結合第二點，人力資源管理政策中與教師自身利益最為相關的就是薪酬福利政策。在本文中教師的薪酬滿意度水平和經濟承諾水平也是較低的。與公辦院校相比，住房補貼、退休福利、績效工資是主要的差別；而與企業相比，在學歷與資歷相差不大的情況下，薪酬水平和增長趨勢又拉開較大差距。結果就是獨立學院的教師不僅經濟承諾水平低，連帶影響感情承諾。在薪酬水平上應適當高于公辦院校平均水平，采用寬帶薪酬的理念將同等職稱的崗位工資劃分為更多的薪檔，建立科學的增長趨勢；同時在福利方面，納入企業年金計劃，學校和教師雙方共同繳費交由第三方進行企業年金基金投資運營管理，彌補獨立學院教師退休后退休金替代率過低的現象。教師繳費基數和未來收益可以以教師在本學校的工齡、職稱、績效貢獻進行分層次管理。當然，薪酬福利的激勵是一部分，非物質激勵也需要考慮。高校教師有較為強烈的情感需求，有崇高的理想追求[4]。學院領導對教師的關懷、對教師工作的肯定、對績效突出的教師召開表彰大會并形成制度，這些成本不高的激勵手段往往能起到較大的激勵作用。而對于那些績效特別低下，機會承諾水平過高者，可以讓其自然淘汰。

(責任編輯：鄧遠美)

參考文獻：

[1]闕海寶，羅昆.獨立學院師資隊伍建設的分析與對策[J].教育與職業，2008(18)：118-120.

[2]夏婧，李晨曦.教師組織承諾：結構、影響因素及作用機制[J].教育導刊，2014(6)：7-10.

[3]郝金磊，陳菁.西部地區高校教師薪酬滿意度影響因素研究[J].西安電子科技大學學報(社會科學版)，2014(1)：54-60.

[4]周文波.民辦高校組織承諾、組織氣氛與教師績效的關系研究[J].國家教育行政學院學報，2010(12)：23-27.

Research on the Relationship between Teachers’ Compensation Satisfaction and Organizational Commitment in the Independent College of Jiangsu Province

FANG Quan

(Zijin College，Nanjing University of Science and Technology，Nanjing，210023,China)

Abstract：Based on the questionnaire survey and statistical analysis，this paper found that the teachers' gender，age，lengths of service，professional，title and other factors have a certain effect on compensation satisfaction and organizational commitment. At the same time，there is a significant positive correlation between compensation satisfaction and organizational commitment. The article puts forward some suggestions on the compensation management of independent colleges and hopes to improve the level of organizational commitment of independent college teachers，reduce the turnover intention and strengthen the teachers’ recognition of the independent college.

Key Words：compensation satisfaction；organizational commitment；independent college；relationship

基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究項目“江蘇省獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系研究”(2014SJD056)；南京理工大學紫金學院重點科研項目“南京市獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系研究”(2013ZXSK0401004)。

收稿日期：2015-11-20修稿日期：2015-12-06

作者簡介：方荃(1981-)，女，江蘇太倉人，人力資源管理專業教研室主任，講師，研究方向為人力資源管理與轉型。

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1671-9719(2016)1-0081-08

·師資隊伍建設·