就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化思考

羅明忠，羅琦（華南農業大學經濟管理學院，廣東廣州510642）

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就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化思考

羅明忠，羅琦
（華南農業大學經濟管理學院，廣東廣州510642）

［摘要］就業穩定事關社會的和諧與穩定。就業穩定催生企業“人力資本資產專用性”，促進企業文化傳承，力推企業品牌形象塑造，確保客戶關系維護，是企業核心競爭力的重要保障。企業人力資源管理是眾多影響勞動者就業穩定的重要因素之一。當前影響勞動者就業穩定的企業人力資源管理問題主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就業吸引力；晉升機制不合理，職業生涯通道不順暢；忽視人文關懷，影響員工組織歸屬感；人力資源管理理念不清晰，企業文化建設欠規劃等。為此，必須優化收入分配體系，提升員工預期；重視員工職業發展階梯，做好生涯管理；正視員工多元需求，加強人文關懷；理清人力資源管理理念，強化文化建設。

［關鍵詞］就業穩定；企業；人力資源管理

一、引　言

就業是民生之本。就業關系人民群眾的切身利益，關系改革發展穩定的大局，關系全面建設小康社會宏偉目標的實現。保持就業穩定，對于勞動者個人而言，可以獲得收入、安居樂業、實現自我價值；對于企業而言，能穩定經營，保證企業發展需要的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，是保持社會長治久安的基礎。保持就業穩定，不僅有利于促進勞動者個體的發展，提高勞動者收入；也有利于市場經濟可持續發展，為市場經濟提供堅實的人力資源支撐，是社會穩定與和諧的重要基礎。

改革開放以來，我國持續高速增長的經濟發展為勞動者提供了充分的就業機會，改革開放初期的1978年末，全國城鎮職工總數為9 499萬人；到2013年末，全國城鎮就業人員總數為38 240萬人，全社會就業人員總數達到76 977萬人，勞動力市場得到了迅速發展，就業質量有了顯著提升。但是與此同時，結構性就業矛盾成為我國新時期勞動力市場的常態，進一步加劇了勞動力市場的高流動性，并使高流動性成為一些地區勞動力市場的顯著特點（羅明忠，2006）[1]，影響勞動者就業的穩定性。有的地區企業的員工年流動率普遍在20%左右，不少企業高達50%甚至更高。尤其在我國經濟發展進入“相對低速增長”時期，就業需求作為經濟發展的派生需求，必然受經濟發展的影響，給我國就業促進與就業穩定帶來壓力。如表1所示，根據廣東省就業服務管理局提供的廣東省人力資源市場供求信息監測數據顯示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年內，被調查企業新招聘與流失員工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失員工與新招聘員工的比率分別達到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企業的員工流失率已經遠遠高出正常水平，就業穩定形勢相對嚴峻，高流失率不僅影響員工個人的發展，也給企業造成人力資本的流失，影響企業經營。因此，保持就業穩定，對于整個社會經濟的發展、微觀企業的發展乃至勞動者個人的發展都具有重要意義。

對于就業穩定的內涵，學界仍然是仁者見仁。一般的，就業穩定性既反映全社會就業總量變化，也反映勞動者個體就業的變化（張再生、趙麗華，2011）。[2]從微觀角度出發，就業穩定是指勞動者參加工作后不僅能在一個特定的時間期限內穩定工作，同時這份工作能保證該勞動者的生活維持在穩定水平的一種狀態（李丹、王娟，2010）。[3]也就是說，勞動者個人有比較穩定的工作或具有較強的就業能力，能夠在合理的時間內尋找到適宜的工作崗位，獲得穩定的經濟收入，以維持勞動者本人及其家庭的生活需要（羅明忠，2008）。[4]勞動者就業不穩定，意味著勞動者每隔一段時間就面臨著失業風險或就業單位變動風險，勞動者的個人價值難以實現，影響勞動者的職業發展；勞動者就業不穩定，也意味著企業招工和員工培訓成本的增加，甚至使一些企業不得不使用大量的非標準就業員工，影響企業的發展。因此，基于就業穩定性視角下探究企業人力資源管理優化，降低員工流動率，對于企業制定正確、適宜的人力資源管理規章制度，采取有效的人力資源管理措施保證企業員工穩定，進一步促進社會就業具有重要的現實意義（張艷華、沈琴琴，2013）。[5]

表1 2009年至2013年廣東省受調查企業新招聘與流失員工的規模變化表

二、就業穩定：企業核心競爭力的保障

企業核心競爭力一般是指企業所具有的、能夠經得起時間考驗的、競爭對手難以模仿的技術或能力。因此，企業的核心競爭力具有延展性、有用性和獨特性等基本特征。雖然影響企業核心競爭力的因素包括管理規范化、技術領先、制造工藝、市場定位等眾多因素，但是，維持企業持續長久競爭力的惟一因素還是人力資源競爭優勢。正如寶潔前總裁所言，假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失敗；假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國。只有人力資源優勢是真正難以模仿和復制的，惟有人力資源資產才是企業真正的專用性資產，并成為不可替代的資產。而要使企業擁有并保持其專用性的人力資源，并形成專用性的人力資本，保持持續的競爭優勢，就必須保持其員工的就業穩定。雖然還沒有足夠的證據可以證明長期雇傭一定比短期雇傭更能增強企業的競爭力，但是，長期雇傭對于維持企業核心競爭力具有明顯積極效應卻是不爭的事實（羅明忠，2004）。[6]

（一）就業穩定催生企業“人力資本資產專用性”

人力資源是企業參與市場競爭的重要資源，企業的發展離不開員工。企業之間的競爭，表面上是企業產品的競爭，實質是掌握了生產技術尤其是領先技術的人才的競爭，即優勢人力資源的競爭。企業需要一批能夠并愿意為企業發展做貢獻的擁有專用性人力資本的員工。如果就業不穩定，員工離職率過高，員工流動性大，員工變動過于頻繁，就可能使企業的人力資本投資收益遠低于預期，甚至造成企業人力資本投資浪費，長此以往，就會形成“逆向激勵”與“逆向選擇”，陷入“惡性循環”的軌道，所有企業都可能選擇“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力資本的積淀，更不可能具備企業核心競爭力生成所需要的其它企業難以模仿的“人力資本資產專用性”。面對市場競爭，企業只有維持合理水平的員工流動率，保持勞動者就業穩定，才能確保其人力資本投資的預期回報，激勵企業加大人力資本投資，尤其是專用性人力資本投資，為企業核心競爭力的形成準備條件。

（二）就業穩定促進企業文化的形成與傳承

一個企業之所以優秀，重要原因之一就是其具有有利于企業成長和壯大的企業文化。企業要持續發展，維持其競爭優勢，就必須把企業發展中形成的適合企業自身發展的企業文化不斷傳承并加以創新；企業文化傳承的順利實現，有利于員工明確企業的發展戰略和發展前景，增強員工對企業的認同感，增強企業內部凝聚力，激勵企業員工為共同目標而努力，彌補正式制度未能顧及和難以顧及的領域，最終形成本企業獨特的競爭力。

然而，企業文化的形成和傳承都要由“人”來完成。一方面，企業文化是企業在長期發展和經營過程中形成的，是被員工普遍認可的價值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業期望，在較長的時間內具有相對穩定性（張玉明、劉德勝，2010）。[7]也就是說，企業文化是人與人在長期的勞動合作過程中，通過不斷的實踐和磨合，形成的群體共同接受的價值觀和行為方式。另一方面，企業文化的傳承也需要組織中的成員在相互交往和工作實踐中通過言傳身教得以實現，是一個潛移默化的過程。可見，無論是形成企業核心競爭力重要表現之一的企業文化，還是傳承企業文化，都必須有一支穩定的員工隊伍；要以就業穩定實現企業員工隊伍的穩定，然后，促進企業文化代代相傳，生生不息。

（三）就業穩定力推企業品牌形象塑造

企業品牌與形象最根本的筑造者和維護者就是企業的員工。員工作為企業行為的執行者，在工作中的流程操作、言談舉止、待人接物直接代表和影響著企業的形象。員工行為的不規范會直接導致企業形象受損、聲譽下跌和客戶資源的流失（白丹，2009）。[8]以華為為典型的知名企業就提出了“企業發展重在員工”的理念。如果沒有就業穩定，員工更換頻繁，企業的經營理念和價值觀念則難以滲入員工的思想，更不可能化為員工的自覺行為，要在市場上樹立企業持久的品牌形象幾乎是不可能的。因此，惟有保持就業穩定，企業品牌鑄造才能順利進行，形成持續良好的品牌形象。

（四）就業穩定確保客戶關系維護

在市場經濟條件下，企業得客戶則得市場，才有生存與發展。由此，決定了企業經營者不能僅僅把目光放在提供優質的產品上，還必須注重客戶需求，建立以客戶為導向的經營服務模式。是否有穩定的客戶群，能否建立并保持良好的客戶關系，對企業的經營、發展有著至關重要的影響。良好的客戶關系，需要企業不斷整合人力資源，適應市場變化，規范客戶服務流程，提高員工工作效率，為客戶提供貼心的產品或服務，以最大化地滿足客戶需求。如果就業不穩定，企業員工流失率高，一方面存在離職員工帶走客戶的風險，直接造成損失；另一方面，客戶關系的維護本身就是一個文化傳承和服務延續的過程，頻繁的人員變動必然帶來客戶關系維護的“斷裂”，使企業核心競爭力失去依托和基礎。

三、企業人力資源管理：影響就業穩定的重要因素

影響勞動者就業穩定的因素眾多，既有宏觀的經濟環境與就業政策，也有微觀的工作環境和個人決策等，其中，企業微觀人力資源管理制度與措施是影響勞動者就業穩定的重要因素。企業人力資源管理通過招聘與錄用、培訓與開發、使用與晉升、薪酬與激勵、績效與考核等一系列活動，采取相應的技術和方法，影響員工的行為、態度以及績效，進一步影響員工關系及員工的去留決策。員工對企業的感情、對工作的滿意度、對個人發展的評估以及對工作的投入與自身未來職業生涯的安排，很大程度上受到企業人力資源管理理念和活動的影響。

（一）企業人力資源管理直接影響員工的去留

影響員工離職的因素眾多，包括薪酬福利、職務晉升、個人興趣愛好、家庭成員團聚以及員工關系等，其中，相當部分影響員工離職的因素與企業人力資源管理密切相關，在某種程度上，企業人力資源管理就是勞動者就業穩定的“動力源”和“潤滑劑”。根據廣州市人力資源市場服務中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調查報告》顯示，在4 272份有效樣本中，63.1%的求職者表示離開上一份工作的原因是“自己不滿意，主動辭職”；而其主動辭職的原因有：工資太低（42.1%），工作時間長（16.6%）、工作環境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原單位拖欠工資（6.2%）、發生勞動糾紛（3.4%）。其它導致勞動者離開上一份工作的原因有：“原單位裁員、倒閉、搬遷（12.2%）、原單位合同到期不肯續簽（11.0%）、其他（9.9%）、工作不勝任，被原單位解聘（3.8%）”。

與此同時，優化企業人力資源管理也是增強企業就業吸引力、廣納賢才的可行路徑。根據廣州市人力資源市場服務中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調查報告》顯示，求職者在擇業時考慮的主要因素從高到低依次為：工資收入（62.8%）、工作穩定性（42.7%）、工作時間（33.7%）、發展前途（32.6%）、是否繳納社會保險（27.6%）、工作環境（20.3%）、工作地點（20.0%）、培訓機會（6.7%）和其它（0.9%）。

（二）當前影響勞動者就業穩定的企業人力資源管理問題

1．薪酬福利制度欠佳，缺乏就業吸引力

理論與經驗均已經證明，對于絕大多數勞動者而言，物質利益仍然是其工作的第一追求，薪酬福利的高低好壞是其對就業崗位評價的重要指標和內容，進而影響其對工作的投入，在可能條件下，可能成為其決定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表現在：企業與員工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利與績效不匹配，員工的付出與回報不成正比，不能起到激勵作用；薪酬福利發放形式單一，局限于工資發放與年終獎金等。由此帶來的后果：一是員工心態失衡，消極工作。由于企業發展帶來的利潤員工不能得到應有的共享，讓員工感覺為企業工作得不到應有的回報，不愿為企業自愿付出，消極怠工，得過且過，應付了事，對企業發展造成不良影響。二是薪酬福利不具市場競爭力。不少員工承擔著家庭生活、子女上學、看病就醫的壓力，過低的薪酬福利水平讓員工難以與企業建立利益共同體關系，往往選擇跳槽來尋求更高的工資，并形成“樹挪死，人挪活”的心理，影響勞動者就業穩定。

2．晉升機制不合理，職業生涯通道不順暢

員工的職位高低與薪酬福利水平往往成正相關。晉升不但能給員工帶來更高的物質待遇，還能給員工帶來社會地位的上升，實現自我價值增值。隨著經濟社會的發展，在人們的生存問題解決之后，由單純的生存進入生活時，人們的需求必然從單純的物質需求轉向多元需求時代。正如古人所說：“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。如果企業管理者無視人們需求多元化的現實，必然會出現高素質人才流失、員工工作效率下降、精神面貌萎靡、人際關系緊張甚至沖突等問題，給企業人力資源管理帶來問題，影響勞動者的就業穩定與企業發展。但現實的情況是，不少企業未能為員工的職業發展建立良性通道，沒有建立健全的晉升階梯，導致員工只能在“流動”中實現升值，影響勞動者就業穩定。

3．忽視人文關懷，影響員工組織歸屬感

在追求利潤最大化的過程中，不少企業管理者忽視對勞動者的人文關懷，甚至把勞動者只是當作會說話的工具，在工廠車間和企業看到的景象就如同卓別林電影《摩登時代》描寫的場景：一個現代化的工場，流水線不停地運轉，流水線上的工人像機器一樣機械地重復著每個動作，就連吃飯也不能停，只能由機器來喂食……。但是，勞動者畢竟不是機器，在一種缺乏人文關懷的環境下，為了所謂的“工作職位”和“可能的高薪酬”，勞動者短期內也許可以忍受，一旦時間久了，勞動者必然要發出“是否還要繼續保留這份工作”的疑問。無數事實已經證明，忽視對勞動者的人文關懷，必然導致勞動者對企業歸屬感和忠誠度的下降甚至缺失，勞動者就業穩定將失去根基。

4．人力資源管理理念不清晰，企業文化建設欠規劃

首先，不少企業仍然把人力資源管理當作“成本中心”，未能對人力資源管理可能為企業創造的價值有足夠的認識，影響人力資源管理的優化，最終影響對員工的合理配置和使用。其次，對于人力資源戰略與企業發展戰略的相互融合認識不清，未能結合企業發展戰略確立適應的人力資源戰略，當然也沒有始終如一的人力資源管理理念，使人力資源招聘、培訓、使用和考核等成為臨時性決策，甚至是朝三暮四，影響員工對企業的預期，進而影響勞動者的就業穩定。最后，任何管理要真正取得高效，就必須有適應的企業文化，以健康的適宜的企業文化配之以恰當的管理，才能彌補正式制度可能留下的管理縫隙，激發員工的工作積極性及其對企業的歸屬感。現實的情況是，不少企業雖然口頭上重視企業文化建設，實際上對于本企業的文化建設沒有任何規劃，將企業文化建設停留于簡單的文體活動，或者認為文化建設就是“一塊西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正發揮企業文化在保持勞動者就業穩定中應有的作用。

五、就業穩定視角下的企業人力資源管理優化思考

（一）優化收入分配體系，提升員工預期

關鍵是建立“對內講公平，對外有競爭”的激勵相融的收入分配體系，一方面，要讓員工更多的分享企業發展的成果，改善企業員工的福利狀況，滿足員工最基本的生活和發展需求；另一方面，要建立結構合理、級差有序的企業內部收入分配體系，體現“多勞多得”、“按貢獻大小獲得報酬”的收入分配原則，激勵員工長期留在企業工作。另外，更為重要的是要從制度上保證，隨著企業的發展，員工個人的收入水平也將得到持續提高，工作環境將得到不斷改善，給員工以良好的穩定預期，激勵員工保持就業穩定，做企業忠實的建設者和守護者。

（二）重視員工職業發展階梯，做好生涯管理

關鍵是構建多通道職業發展階梯，避免單一職業發展階梯帶來的千軍萬馬過獨木橋的問題。

1．搭建多階梯、多渠道的員工職業發展通道

根據企業發展對人才的需求，以及各類人才的特點和特長，企業在員工職業生涯管理中，必須建立多階梯、多渠道的多元化職業發展通道，包括管理類職業發展通道、技術類職業發展通道和業務導師類職業發展通道等，讓企業發展需要的各類人才都能夠通過企業設置的多元化職業生涯發展通道實現階梯式發展，尋找到自己合適的位置，實現自己的職業夢想，保持就業穩定。

2．打通多元職業發展路徑間的連接橋梁

在不同的職業生涯通道之間建立起連接的橋梁，鼓勵符合條件的不同職業階梯上的人才通過連接橋梁實現交流，既為企業發展提供人才支持，也為員工個人發展創造條件，使員工在職業發展中獲得成就感和滿足感，增強對企業的歸屬感和忠誠度，實現勞動者就業穩定。

（三）正視員工多元需求，加強人文關懷

重點是要堅持精神和物質并重，關注人們的非物質需求。

1.把“以人為本”落到實處

要通過企業的日常工作體現出對人的尊重，包括：搭建事業發展的平臺，建立體現人的價值的激勵機制，營造鼓勵個人成長的氛圍等，讓“以人為本”轉化為看得見、摸得著、可執行、有成效的具體措施和行動，而不是掛在墻上，停留在紙上。

2.倡導包容、友好氛圍

人力資源管理工作的根本目標是事業發展，其核心是為個人的成長和發展創造適宜的環境和條件，包括軟環境和硬環境，其中有利于個人成長的人文環境愈益顯得重要。要營造良好的組織氛圍，積極倡導在企業內部建設包容、友好的組織文化，讓所有的人在日常工作中干得開心、過得舒心、發展順心。

（四）理清人力資源管理理念，強化文化建設

關鍵是要明確人力資源管理最根本的宗旨是為企業發展提供人力資源支持，力求將企業人力資源部門建設成為企業的利潤中心。通過建設積極健康向上的企業文化，為企業發展注入活力，增強企業凝聚力，保持勞動者就業穩定。

1.根據企業發展實際確立人力資源管理理念和戰略

受企業發展歷史、規模、所處行業、地域和發展階段等各方面因素影響，每個企業有其自身的特點、需求及其發展目標，人力資源管理的理念和戰略也應該各不相同。企業人力資源管理理念和戰略可以借鑒，但不可以復制，必須根據企業自身的實際，制定切合企業發展要求的人力資源管理理念和戰略。惟有如此，才能真正發揮人力資源管理在企業發展中的戰略支撐作用，并使人力資源管理戰略真正成為企業戰略的重要組成部分。

2.將人力資源管理理念貫穿于人力資源管理的全過程

人力資源管理理念和戰略既不能停留于文字或口號，也不能是割裂的。人力資源管理理念和戰略應該是體現在人力資源管理的各個環節，貫穿于人力資源管理的全過程，真正融為一體。必須力戒人力資源管理零碎化、分散化和無序化，要從招聘開始，到錄取、使用、晉升、考核、薪酬及員工關系管理等人力資源管理的各環節、各部門、各模塊都要貫徹一種理念、體現一種戰略、表達一種思想、達到一種效果，最終實現員工組織歸屬感提升、凝聚力增強、就業穩定性提高。

3.把握文化建設的主線

企業文化作為員工關系的“潤滑劑”、團隊建設的“粘合劑”，是企業人力資源管理不可或缺的條件。為此，需要把握企業文化建設的主線，要圍繞主線確定主題，根據主題開展活動，通過活動彰顯主題，為企業人力資源管理營造良好的環境，不斷增強員工的愛崗敬業精神和奉獻意識，促進勞動者就業穩定。

［參考文獻］

[1]羅明忠.高流動性勞動力市場下的企業招用人策略[J].中國人力資源開發，2006（6）：4-8.

[2]張再生，趙麗華.國內外關于就業穩定性研究評述[J].理論與現代化，2011（6）：118-127.

[3]李丹，王娟.影響我國勞動力市場就業穩定性的宏觀因素及政策啟示[J].勞動保障世界（理論版），2010（8）：17-20.

[4]羅明忠.農村勞動力轉移中的和諧勞動關系建設[J].農村經濟，2008（6）：3-6.

[5]張艷華，沈琴琴.農民工就業穩定性及其影響因素——基于4個城市調查基礎上的實證研究[J].管理世界，2013（3）：176-177.

[6]羅明忠.長期雇傭：一個不可忽視的問題[J].中國人力資源開發，2004（3）：23-24.

[7]張玉明，劉德勝.企業文化、人力資源與中小型科技企業成長關系研究[J].科技進步與對策，2010（3）：82-89.

[8]白丹.中機公司：人力資源管理助推企業品牌建設[J].人力資源管理，2009（7）：58-60.

（責任編輯：張積慧）

The Optimization of Enterprise Human Resource Management from the Perspective of the Employment Stability

Luo Mingzhong，Luo Qi
（College of Economics and Management，South China Agricultural University，Guangdong 510642，China）

Abstract:Employment stability is closely related to the social harmony and stability. The Employment stability issue forces enterprises to apply "assets specificity of the human capital"，to reinforce the cultural heritage of enterprises，the brand-image shaping and to guarantee the maintenance of customer relationship. It is also a critical security of the core competitiveness of enterprises. On the other hand，human resource management is one of the vital factors that influence the enterprise stability of employees. At present，problems in human resource management employment，which that may influence enterprise stability，are: unsound payments and benefits system，insufficient employment attractiveness；unsound promotion mechanism；unsmooth professional career promoting channel. In addition，other problems also exist，including: enterprises ignore humanistic care to employees which leads to a negative impact on employees' sense of organization belonging；the idea of human resource management is not clear；the enterprise culture construction is not well planned. Therefore，the income distribution system should be optimized；employees' expectation should be promoted；more attentions should be paid to the career development ladder of employees to help them to plan their professional career；employees' multiple demands should be seriously considered through enhancing humanistic care；the idea of human resource management of enterprises should be clarified，and enterprise culture construction should be reinforced.

Key words:employment stability；enterprise；human resource management

DOI：10.13253/j.cnki.ddjjgl.2016.03.013

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0461（2016）03-0074-05

作者簡介：羅明忠（1969-），男，江西永新人，華南農業大學經濟管理學院副院長、教授、博士生導師，江西省2011協同創新中心“江西現代農業及其優勢產業可持續發展決策支持協同創新中心”研究員，主要研究方向：勞動經濟，農業經濟；羅琦（1990-），女，江西贛州人，華南農業大學經濟管理學院博士研究生，研究方向：農村組織與制度。

基金項目：國家自然科學基金重點項目子課題《要素市場培育的制度設計及其配套改革》（71333004）、國家社會科學基金項目《非農就業穩定性、制度嵌入與農地流轉機制研究》（12BJY088）、國家社會科學基金項目《分工經濟、服務外包與農業規模經營方式創新研究》（14BJY111）和廣州市哲學社會科學規劃課題《農地制度創新與有序推進廣州農業轉移人口市民化研究》（2014YB018）的階段性研究成果。

收稿日期：2014-11-27
網絡出版網址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20160202.2132.024.html網絡出版時間：2016-2-2 21:32:19