教師隊伍建設是學校發展的奠基工程

文/劉文章

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教師隊伍建設是學校發展的奠基工程

文/劉文章

哈佛大學校長科南特曾說過：“一個學校要站得住，教師一定要出名。”這句話充分說明了名優教師隊伍對學校發展的重要性。然而，民辦學校因為體制原因，受到政策制約，教師隊伍建設一直是民辦學校發展的最大瓶頸。筆者所在的湖南省瀏陽市新文學校在創辦初期，教師隊伍流動率一直處于25%左右，常年招聘教師，常年沒老師用，學校教學質量難保障，學生家長意見大，學生流失就多。為了徹底改變這種現狀，學校從2010年開始，實施“名師群體興校”戰略，下大力氣加強教師隊伍建設，教師隊伍趨于穩定，整體素質不斷提高，教師的幸福指數不斷提高，教師的尊嚴感、歸屬感、使命感和責任感大大增強。學校現有教職工144名，其中本科以上學歷138人，占95.8%，中級職稱以上教師71人，占49.3%，其中省特級教師2人，高級教師15人，瀏陽市級以上名師骨干教師45人。學校的主要做法就是：創新驅動，多元激勵，為教師創造幸福成長的空間。

創新師德教育，夯實教師的從教思想

嚴格師德規范 “新文學校的老師師德真好”“新文學校的老師不收禮，吃飯請不動”。走進新文的家長，隨時都能聽到這樣的評價。學校2007年創辦以來，學校管理從教職工師德承諾抓起，向社會和家長公開《新文師德行為準則20條》《新文教職工忌事忌語10條》《新文黨員教職工承諾書》等，教師的言行舉止、衣著打扮等均有嚴格的規定；與學生一起文明就餐，接受學生的檢查、評比；從校長開始，嚴禁亂扔亂丟亂吐行為；上班時間不準在電腦上玩游戲、看電影、上QQ聊天等。更為嚴厲的是出臺了師德“三條高壓線”，即不能接受家長錢物、宴請、娛樂或有價證券，不得對學生進行有償家教，不得體罰或變相體罰學生。凡違反者給予退還款物、公開檢討、取消評先評優資格、降低技術職稱、取消年終績效考核獎直至解除聘任合同等處理。

高舉師德旗幟 學校遵循以愛育愛的原則，在教職工中廣泛開展以“三愛”（愛新文、愛學生、愛同事）、 “三讓”（讓社會認可，讓家長放心，讓學生成功）為主要內容的師德教育，讓每一個教師牢固樹立愛心、耐心、細心和責任心。

開展 “三查三比”活動 學校開展查教學工作比奉獻精神、查專業思想比安心工作、查以身作則比教書育人為內容的師德標兵評選活動。定期在教師中開展“師德標兵”“我最喜歡的老師”等評選活動，表彰先進，激勵教師不斷地更新教育觀念，不斷地提高職業道德水平，增強育人意識，提升教師的責任感和使命感，夯實教師從教的思想基礎。

創新校本培訓，提高教師業務水平

幫助教師量身定制成長規劃學校要求每一個教師根據自己的教學需要，結合本人的實際情況制訂出“個人專業成長計劃”。“成長計劃”中包括自修計劃、專業知識學習計劃、教育教學目標完成計劃、教科研計劃等。學校制定了六個梯隊的教師培養行動計劃。實施儲備教師、試用教師、合格教師、骨干教師、名師、金牌教師的培養工程。

智力投資不惜財力 學校在教師培訓上舍得投入，按照學校總收入的1%或教師工資的5%預算師資培訓經費，近五年來學校共用于教師培訓學習的經費超過300萬元，主要用于教師視頻網線上線下學習，省級以上觀摩學習，國培學習，名師工作室建設等，年人均外出學習培訓1.5次。

借助外力促進發展 自2012年與教師視頻網簽約、組建特級教師專家顧問團、聘請縣市級教研員以來，學校引進專家近500人次來學校講學、聽課、指導，零距離與大師對話；學校爭取國家、省、市級教學研討活動40余次，每一次活動對教師專業成長都起到有一個拉動作用。

因人而異創設“特區” 一方面對走出去學習有要求，要求參加市級培訓學習返回后在教研組業務學習時候做一個簡單的主題發言；參加省級培訓學習，返回時要做主題發言，上一堂移植課或模仿課，強化消化與運用；參加全國性學習一個星期以上，返校后要做主題發言+上移植課+學習報告。另一方面在績效考核評價中設立教師專業發展特色加分，設定目標、量身定做、差異發展。

創新考核方式，激發教師工作潛能

師德修養考核機制 建立了以評價為主導的師德修養考核機制，綜合教師本人自評、教師互評和學生、家長評議情況，確定教師師德修養的等第。

德能勤績 采取定量與定性相結合的辦法考核教師的德能勤績。教師工作表現和工作實績以定量為主，采取重實效、看進步的量化計分的考核方法，形成符合本校教師工作特點的工作表現和工作實績考核評價體系。

職稱制度 建立校內職稱制度，實施低職高聘和高職低聘；每年開展名師、骨干教師、優秀班主任，愛心教師評選、年度優秀教師評選與表彰、質量奪冠和創特爭優獎勵，設立校長特別獎等，獎勵總額達到150萬。多元激勵措施，激發了教師立足崗位成長的積極性和創造性。

堅持抱團發展，打造名優教師品牌

組建專家團隊 學校聘請了省內知名教育專家、特級教師共5人長期蹲點指導教育教學工作，有力地拉動學科組建設，促進了教師專業成長。

捆綁評價 學校關于教育、教學、師德、日常勞動紀律等均以評價團隊為主，如學科組、備課組、年級組、學部等，團隊優秀個體才能優秀，在團隊優秀基礎上鼓勵冒尖。

開展活動 如每年舉行的“學校發展論壇”“教師講壇”均是以年級組和學科組為單位進行比賽，以團隊為單位評獎。

名師工作室 創建校級、市級、省級三級名師工作室，實施學術委員會制度，促進教師專業發展。實現一個首席名師帶動一個名師團隊，引領一個學科發展的目的。

教師志愿團 組建“相約百年新文教師志愿團”。以自愿申請、團隊審核、宣誓入團、成果分享等方式，激勵教師安心學校工作。

實施青藍工程，促進青年教師成長

學校青年教師占了三分之二，青年教師是學校發展的后備力量。為此，學校建立師徒結對制度，在教育教學上給青年教師安排名優教師具體指導，建立青年教師學習和培訓制度，就如何成長為一名優秀教師開展自我設計，專業成長指引，學校根據青年教師個人發展設計的目標，由管理干部、骨干教師分別對他們進行指導、幫助。一年掌握基本規范，兩年站穩講臺，三年教有所長，五年成為骨干的成長計劃。給青年教師“洗腦子、結對子、搭臺子、壓擔子、指路子、樹樣子、做梯子”。

注重人本關懷，營造教師工作環境

關注教師的事業指數 學校一直努力創造條件，讓青年教師有平臺，名優骨干教師有舞臺，讓教師煥發成長的活力，感悟成長的快樂。放手使用干部和教師，在使用中發現優秀人才，培養其成為學校的骨干、教師群體的示范者；讓教師樹立與學校興衰相依、榮辱與共的意識，讓大家心往一處想，勁往一處使，滿足教師貢獻才智、成就事業的需要。

關注教職工的幸福指數 關注教師不同需求，適當給予教師自由支配時間和空間。尊重教師、信任教師、關心教師；與教師交流情感，讓教師有說話的機會、有申訴的渠道、有發泄的地方；堅持多念教師的好處，多看教師長處，多想教師的難處，多給教師益處，為教師創造和諧、寬松、民主、友愛的心理環境和工作環境。

改革分配制度、獎勵制度與福利政策，做到待遇留人。教師待遇始終高于同類公辦學校教師人均30%以上；激勵教職工終身服務學校。

關注教職工的健康指數 定期組織教職工體檢，女職工婦檢，舉行三年一次參觀考察，每年一次學術外出交流活動，學校行政、黨支部、工會和團支部組織豐富多彩的活動，讓教職工在工作之余，體驗健康的快樂。

近幾年來，學校通過創新教師隊伍建設的機制，學校深深體會到：教師是學校的第一資本、第一財富、第一品牌、第一資源，教師是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的資源，教師隊伍建設是學校發展的奠基工程。學校是土壤，教師是綠樹；學校是天空，教師是雄鷹，學校要千方百計創造空間，教師發展和成長才有基礎和保障。

（作者單位：湖南省瀏陽市新文學校）