經濟新常態下大學生就業不公現象及其對策*

● 周定財

經濟新常態下大學生就業不公現象及其對策*

● 周定財

我國大學生就業因生源、身體、性別、家庭背景等方面的差異而存在明顯的不公平現象。經濟新常態下大學生就業的不公，不僅不利于消除就業領域的腐敗與實現人才資源的優化配置，也不利于個人或家庭的人力資本投資，影響社會成員心理的穩定。因此，應當從參與主體適應變化、調整角色入手，實現政府、學校、用人單位和大學生自身四方互動，以促進大學生的公平就業。

經濟新常態：大學生就業；就業不公；教育公平

近年來，畢業生“就業難”的問題一直是全國高校普遍面臨的一大難題。據人力資源和社會保障部的數據，2016年全國高校畢業生總數超過770萬人，比2015年增加21萬人，再次創下歷史新高，在經歷了2013年“最難就業季”后，我國大學生再次迎來“更難就業季。［1］教育部公布的數據顯示，全國普通高校畢業生人數從2005年的338萬人增長至2016年的770萬人，12年間增長了332萬人，增幅達127.8%。在當前我國經濟進入新常態的大環境下，每年畢業生人數的不斷攀升，使得“就業難”“難就業”成為畢業生、家長、學校和社會競相關注的焦點話題。與此同時，就業過程中的不公平現象也隨之暴露出來，這些現象嚴重影響著大學生就業市場的良性運行和整個社會的和諧發展。

一、大學生就業不公現象的具體表現

當前，經濟新常態下的大學生就業形勢日益嚴峻，競爭日趨激烈，而就業過程中出現的種種不公平現象，不僅嚴重擾亂了正常的就業市場秩序，而且不利于人才資源的正常流動和合理配置。

第一，生源（戶籍）差異導致的就業不公平。戶籍歧視是指由于身份、戶籍、居住區域的不同而在求職過程中受到的區別對待。［2］我國有許多城市尤其是較發達的城市大都規定不接受非本市或非本省的生源，除非具有較高的學歷水平和求學經歷，如博士、博士后、“洋海歸”等，這已經成為公開的“秘密”。同時，我國某些地方在招錄公務員、企事業單位員工時也明確規定了非本地戶口不得報考。這與國家所提倡的打破戶籍限制，實現不同區域的人才流動是相違背的。

第二，身體差異導致的就業不公平。我國憲法明確規定，公民享有平等的勞動權利和擇業權力，而不因身體條件或健康狀況有所差異。但有些單位甚至是在地方公務員的招考中對身高、體重、視力、形象及身體健康狀況（如是否是乙肝病毒攜帶者）等進行限制的現象卻普遍存在。此類不公平現象在企業招聘中更加普遍，許多單位除了對身高、體重、相貌等提出要求外，有的單位甚至對屬相、血型、星座、民族、宗教信仰等也做了相關規定。這將嚴重影響高校人力資源的合理配置，甚至造成人才的浪費。

第三，家庭出身差異導致的就業不公平。隨著我國就業市場化程度的加深，家庭背景和社會關系對大學生就業的影響越來越大，甚至在很大程度上決定著大學生的就業狀況。調查顯示，父親職業為政府管理人員、企業經理、專業技術人員的子女比父親職業為農民、個體工商戶、服務人員以及離退休、無業、失業、半失業人員的子女的就業率高出14個百分點，前者工作的落實率和升學率均高于平均水平，而后者均低于平均水平。［3］這充分說明有些大學生在父輩的“幫助”下，很容易就得到了較好的職位，然而那些出身于一般家庭的大學生卻要經歷一次又一次的求職失敗。這種非正常現象正挑戰著我國就業制度的公平性，其實質是一種就業腐敗。

第四，性別歧視導致的就業不公平。近年來許多女大學畢業生在求職應聘的過程中都曾遭遇過性別歧視，最終被用人單位拒之門外。雖然社會各界一直都在呼吁男女就業平等，但一些用人單位依然在招聘會上公開打出“只限男性”、“男性優先”或“女性除外”等字樣。在女大學生遭遇性別歧視、影響就業的多種不利因素中，傳統的落后觀念和倫理文化對男性和女性的不同角色期待和雙重標準是根本原因。［4］江蘇省婦聯的調研顯示，同等條件下男生簽約率高于女生8個百分點，其中女大學生在求職過程中遭遇性別歧視的達80%，有34.3%的女生曾有過由于性別原因導致的被拒經歷。［5］

第五，人才資源配置不合理導致的就業不公平?，F實生活中的人才資源配置存在許多不合理的現象。有關調查資料表明，許多大學畢業生實際的就業崗位與所學專業并不對口。雖然就業方向和崗位不一定非要與所學專業完全一致，但是，許多大學畢業生學非所用的現象是不正常的，會導致人才資源的浪費，這對大學生自身而言也是不公平的。再者，目前一些單位在學歷方面的盲目攀比現象比較嚴重，在“學歷要求”一欄赫然寫著博士、碩士優先，而該工作?？啤⒈究飘厴I生也都能勝任。這種畸形錯位的人才資源配置被稱為“人才凍結”，實質上是一種變相的就業不公，不利于人才結構的優化和“人崗匹配”的實現。

二、經濟新常態下大學生就業不公的消極影響

當前我國經濟發展進入新常態，這是我國經濟呈現出的新的階段性特征，主要表現為經濟發展進入中高速增長時期。新常態的經濟特征對大學生就業構成了直接的挑戰，而不公平就業更使大學生就業狀況雪上加霜。［6］英國著名哲學家培根（Francis Bacon）曾經指出，只要維持公平的教育機會，貧窮就不會變成世襲，就不會一代一代世世代代地窮。［7］這就是說，教育公平是社會公平的前提和基礎，而就業的公平是教育公平的根本體現。如果大學生在就業過程中遭遇到不公平，就會造成他們對社會產生心理抵抗，長此以往，必將給社會發展帶來消極影響，甚至產生不穩定因素。

第一，就業不公不利于消除就業領域的腐敗現象。很大程度上來說，就業不公平問題是社會中廣泛存在的腐敗現象蔓延至就業領域的結果?，F如今，大學生與用人單位之間通過市場雙向選擇，這雖然在理論上看似公平，但是由于缺乏像國家招錄公務員一樣的公平考核制度，相當一批權力在握的人，便憑借著手里的用人權，以權謀私謀利。試想，如果同一個班級的A同學比B同學在校期間學習刻苦、成績優異，可是在找工作時B同學憑借其在其他方面的“優勢”順利找到了好工作，而A同學卻還為找不到工作而發愁。造成這種差異的，不是學習成績、個人能力、思想品德等內在因素，而是被稱為“綜合實力”的外在因素。在這樣的競爭中，失敗的大學生往往會感到不平、氣氛，甚至會將矛頭指向社會、學校。帶著這種不平衡的心態步入社會，他們將如何回報社會，如何實現自己的就業夢和人生價值？和諧社會的理念將何以體現？

第二，就業不公不利于人才資源的優化配置。人才的核心含義是：比他人或前人具有更優秀的整體素質和更高的創造能力，能夠更好地利用各種可能的資源進行創造性勞動，為企業、社會、人類創造更多的財富和更高的價值。［8］我國高校畢業生資源的配置是由畢業生和用人單位供求雙方的相互作用決定的，其選擇結果要遵循市場供求規律。如果不受任何非市場因素的干擾，大學生在勞動力市場上處于完全公平、公正的競爭狀態，市場配置的結果就會把最合適的人配置到最合適的崗位上，做到人事兩宜，并使人力資本的優勢在市場上得到充分體現，從而實現人力資源的最佳配置。但是，如果就業市場的環境不公平，人才資源的配置規律將遭破壞，人力資本含量低的人被配置到重要的職位上，由于不能勝任工作而影響了組織的效益和利益。而人力資本含量高的人才資源卻被配置到與能力不匹配的崗位上，個人的積極性難以發揮，人力資本被迫閑置，從而造成極大的資源浪費。

第三，就業不公不利于個人或家庭的人力資本投資。人力資本投資的多少及其投資動力，取決于收益和成本之間的比例。如果成本低收益高，那么個人或家庭人力資本投資的動力就很大，積極性也會很高，大學生在校期間就會投入更多的時間和精力以積累人力資本，如學習更豐富的專業知識、參加更多的社會實踐、考取更多的資格證書等。反之，倘若大學生畢業后得到的回報低于自己在校期間積累的人力資本，那么他們在大學四年間就不會再花費大量的時間和精力來學習知識和參加社會實踐。他們寧愿將時間、精力和金錢花在交朋友、拉關系等方面，這樣畢業以后獲得的回報反而比投入在學習上得到的回報更多。由此可見，如果就業不公平，會影響大學生（家庭）在人力資本方面的投資。

第四，就業不公不利于社會成員心理的穩定。所有的父母都希望他們的子女能夠考上好的大學，接受優良的高等教育，所以他們往往會不惜花費巨大的成本或代價來實現這一愿望。然而，現實中嚴峻的大學生就業形勢讓家長們感到焦慮、憂心忡忡，他們往往會陷入成本投入與效益回報不平衡的兩難選擇中，他們對大學生就業不公現象極為不滿，進而將這種不公歸因于學校和社會，進而對社會產生不滿。這種心理在沒有什么“背景”、“關系”的家庭中尤為普遍。當代大學生是我國各類社會群體中一支接受新知識、新思想最快的力量，他們滿腔熱忱、努力學習來報效祖國。倘若他們經常在求職中遭遇不公平對待，必然會產生各種不健康的心理，影響社會的和諧與穩定。

三、經濟新常態下實現大學生公平就業的路徑思考

公平就業是指所有的人，不論其民族、種族、性別、戶籍、家庭財產狀況、宗教信仰等都有以能力和業績為基礎去求職擇業和獲得發展的權利。［9］在經濟呈現新常態的背景下實現大學生公平就業，任務更加艱巨，在此過程中既需要政府加強職能和政策引導，又要充分發揮勞動力市場的作用，需要政府、學校、企業、大學生自身四方攜手努力。

（一）政府：加強就業調控，構建以就業為核心的政策支持體系

宏觀經濟的發展要從經濟增長率、就業率、通貨膨脹率和國際收支這四個方面進行考察。目前許多發達國家都把充分就業作為首要目標，而我國更關注經濟增長指標，從而造成了我國經濟發展與就業率增長不夠協調，使我國某些地方出現了經濟指標增長而就業指標減少的狀況。政府應該構建以就業為核心的公共政策支持體系，擴大就業，在某些情況下甚至要放緩經濟增長的速度以保證大學生的充分就業，反對和禁止大學生就業過程中一切不公平的現象和做法。在制定政策和職業中介機構的服務上重視“公平就業”，并把它作為一項具體的政策目標，而不得出現由于種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身等造成的就業歧視。［10］因為就業歧視是一種典型的就業不公正現象，它會使得部分學生失去工作機會，同時也不利于社會的良性運行和穩定發展，政府必須予以反對。

當前，大學畢業生仍屬稀缺資源，但由于受結構性失衡和個人偏好失衡的雙重影響，許多畢業生都將大城市、待遇佳、地位高等作為就業的優先選擇標準。其導致的直接結果就是那些熱門專業（就業形勢好的專業）和大城市里一些工資待遇高的行業供過于求而傳統專業和中小城市人才供不應求的現象。在此情形下，大城市里一些發展較好的單位就從學習成績、實踐狀況、實習經歷、工作經驗、學歷水平等方面不斷提高就業門檻和用人規格，從而招攬了大批優秀人才。而一些中小城市、待遇不佳、急需人才的用人單位則因招錄不到合適的人才而影響事業的發展。這些問題的存在，勢必造成大量人才資源的浪費，這也決定了政府必須要加強大學生就業的宏觀調控，進一步規范和完善就業市場。政府應根據經濟社會發展規劃、高等教育發展規劃，在宏觀上加強人才預測和人才資源配置，指導高校進行人才培養方案的修訂和教育教學方面的改革。同時，使用必要的經濟手段來調控大學生就業取向，如對自主創業的大學生給予財政補貼、免息貸款并開辟綠色通道等；對去偏（邊）遠地區、老少邊窮地區、西部地區、農村地區或條件艱苦的基層單位就業的畢業生，在工資標準、待遇水平、保險福利等條件上給予較大的優惠和政策傾斜。另外，政府還應該通過法律手段和行政手段進行宏觀調控，打破地方和部門保護主義的束縛，以保持人才需求和供給的平衡為目標，以保障大學生就業的公平競爭為原則，通過制定相關法律法規來維護供求雙方的合法權益，同時通過必要的行政手段規范就業市場，鼓勵大學生自主創業，形成“大眾創業、萬眾創新”的良好局面，促進人才的有序流動和人才資源的合理配置。

（二）學校：加強就業指導，提高大學生就業競爭力

首先，應注意培養學生的職業生涯規劃與設計理念。高校應該建立起上下協同、系統完整的學校、學院、系、班級4級就業指導工作網絡，組建責任心強的、穩定的就業指導工作隊伍，使學生從大一入學伊始都有相應的就業指導教師為其職業生涯規劃和學業規劃提供指導和幫助。［11］其次，要轉變就業觀念，將大學生就業指導理解為一項系統的常規性工作，樹立全程化就業指導理念。同時，要對學生進行切合個人特點和發展實際的職業生涯規劃和就業指導，幫助學生進行自身特長、愛好、優勢方面的分析和就業市場的SWOT分析，鼓勵學生發揮個性、展示特長，讓學生從職業生涯設計與規劃輔導中獲益。再次，要創造條件讓學生能有更多的機會去了解社會、接觸用人單位。例如，在人才培養方案中可以增加一些實踐性教學環節，讓學生走出課堂，進入社會或用人單位進行參訪、見習、掛職、實習；每年的畢業生“雙選會”除了讓應屆畢業生進入會場與用人單位進行洽談、簽約外，還應鼓勵非畢業生尤其是大二、大三的學生積極參加與觀摩，讓他們盡早了解用人單位，盡早了解就業狀況和就業形勢，盡早樹立“怎樣就業”的觀念并盡早做好相關方面的準備。最后，高校要改變傳統的“教-學”模式，強調實習和實踐環節，鼓勵學生走出教室、走出課堂，將書本上學得的理論知識付諸于實踐。同時，加強對大學生的擇業心理輔導。有關調查顯示，80%的畢業生都存在緊張、恐懼、眩暈、煩躁、焦慮、壓抑等“就業綜合癥”。［12］因此，學校應當幫助大學生克服焦躁、從眾、攀比、自卑、恐懼等心理，鼓勵大學生樹立“行行出狀元”、“先就業后擇業”的就業理念。

（三）用人單位：改革用人制度，創造公平的就業環境

在高等教育大眾化階段，廣大用人單位的用人環境、用人觀念、用人政策等將決定著大學生能否實現公平就業。調查發現，有些用人單位直截了當地說：招女生太麻煩，工作不久就要結婚生子、照顧家庭，這些必然會影響到工作狀態和工作效率，我們就自然不會招女生了。試問，這種觀念如何能實現大學生的公平就業？如何能在大學生擇業的過程中體現企業的社會責任？如何能夠建立適應市場經濟要求的公平合理的就業準入制度和勞動保障制度？為此，用人單位必須改變原有的包括戶籍限制、性別歧視、身體差異、家庭出身等在內的各種錯誤觀念和做法。首先，必須改革用人制度，保證招聘和選拔人才的公平合理。用人單位應該堅持公開、平等、擇優的選人原則，制定合理化、科學化、透明化的選拔標準，通過嚴格、公正的選拔程序，保證機會公平、規則公平和程序公平，從而招聘到崗位所需的人才。其次，必須改革收入分配制度，保證人才的“同質同價”、“優質優價”。在當前經濟處于新常態的新時期，要通過改革收入分配制度，實現人適其職、職得其人、人盡其才、事竟其功的人力資源管理目標，從而使得大學畢業生的個人價值得到真正的實現，為大學畢業生的就業提供公平的就業環境。

（四）大學生自身：轉變就業觀念，積極面向就業市場

第一，大學生要轉變觀念，主動適應就業市場的需要，樹立正確的就業觀和擇業觀，尋找合適自己、最能充分展示自己才華的職位，實現自身價值。由于長期受計劃經濟體制和精英教育模式的影響，大學畢業生的就業觀念存在嚴重偏差，就業期望值節節攀升甚至不切實際，如將就業單位定位為世界500強、將工作地點定于一、二線城市、將工作層次定位為中層白領、將工資標準定于每月5000元以上，等等。面對當前嚴峻的就業形勢和壓力，當代大學生應該樹立遠大的志向，顧全大局，理性思考，從自己的實際出發，對自己的性格、興趣、心理、能力、優勢和劣勢等進行調適和評估，克服擇業的理想化傾向。此外，還應更深切地了解社會和經濟發展對人才需求的狀況，并據此制定自己的職業發展規劃，提升自己的人際交往、創新思維、動手操作、語言表達等各方面的能力。第二，大學生要強化就業意識，積極主動地走進就業市場，克服自身的焦躁、恐懼、自卑等不良心理，掌握求職技巧（例如在投放簡歷、企事業單位面試、公務員考試、碩士研究生入學考試等方面應當掌握的技巧，從而有效避免簡歷“石沉大海”、考試面試無功而返），勇敢面對競爭，消除消極的悲觀畏難情緒。同時，在求職過程中，大學生應注重維護自身權利和規避風險，避免出現勞動爭議。當前很多大學生選擇自主創業，在創業過程中要樹立戰勝一切困難的決心和信念，敢于承擔風險，發揚艱苦創業的精神，克服好高騖遠、紙上談兵、單打獨斗的“創業三大忌諱”；在選擇自主創業時，要詳細了解并充分利用政府出臺的有關優惠政策，同時要虛心向那些通過自主創業而取得成功的人士“取經”，以選擇合適的投資項目和創業方向，努力打造自己事業的一片藍天。

［1］2016年全國高校畢業生總人數，將超過770萬［EB/OL］.http://www.3gus.com/GaoKaoZiXun/482115.html.

［2］曾沛源.和諧社會語境下的大學生公平就業：問題與機遇［J］.中國海洋大學學報（社會科學版），2008，（6）.

［3］張金麟.論我國大學生公平就業環境的構建［J］.經濟問題探索，2006，（1）.

［4］王書玲等.性別歧視對女大學生就業的影響及對策研究［J］.中國大學生就業，2009，（4）.

［5］趙霞.女大學生就業的弱勢原因與強勢關懷［J］.青年研究，2003，（2）.

［6］王新磊，于賢嬌.新常態下大學生就業面臨的挑戰與機遇［J］.中國就業，2015，（7）.

［7］李貴成.構建和諧社會視野下的“窮人教育學”［J］.內蒙古大學學報（哲學社會科學版），2009，（3）.

［8］王先玉等.現代企業人力資源管理學［M］.北京：經濟科學出版社，2003.14.

［9］勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理［M］.李業昆譯.北京：人民郵電出版社，2004.32.

［10］第111號公約：就業和職業歧視公約［EB/OL］.http://www.360doc.com/content/11/1007/14/7860863_154046955.shtml.

［11］林芙蓉等.淺析高校擴招后如何加強大學生就業指導［J］.福建醫科大學學報（社會科學版），2007，（3）.

［12］歐陽倫四.當代大學生就業心理壓力的自我調適［J］.中國電力教育，2009，（16）.

（責任編輯：馮永剛）

周定財/江蘇師范大學副教授，蘇州大學博士生，臺灣暨南國際大學高級訪問學者

*本文系江蘇師范大學教育教學研究課題“基于提高就業競爭力的管理類本科實踐教學體系研究”（JYY201408）的研究成果之一。