省級企業中層管理干部執行力提升對策研究

馬生芳 張浩 莊迪英

摘要：本文以某省級企業為例，通過問卷調查和數據分析，運用強度指數分析和因子分析方法構建了一個包括組織、團隊、個人三層結構十六個要素的執行力模型。并以此模型為基礎，結合調查問卷、訪談和案例研究的結果，重點分析了企業中層管理干部執行力的狀況以及存在的問題，提出了“營造一個環境，加強兩項教育，培養三種能力”的提升執行力對策建議，展開論述了深入開展企業執行文化建設，完善企業績效考核和激勵機制，加強企業戰略的宣貫增強愿景使命認同感，加強“三觀”教育提升政治思想素質，注重目標管理、溝通協調和思維領導能力的培養五個方面的具體措施。

主題詞：企業 中層 執行力 對策研究

著名的管理學家德魯克曾經說過，5%戰略+95%執行，才是企業的成功之道。現代企業管理研究表明，影響企業執行力強弱的原因有許多，而管理者的執行力無疑是最大的因素，他們的執行意識、執行心態、執行能力等都決定著執行的效果。中層管理干部是企業管理隊伍的中堅力量，在企業管理中承擔著實踐企業決策、目標落實、戰略執行、任務分解、輔導培訓、溝通協調等職能，在企業高層決策層和基層操作層之間起著承上啟下的重要作用，他們的執行力對整個企業的執行成效有著舉足輕重的影響。本文基于實證，按照事實—模型—診斷—對策的研究方法，以某省級企業為例，重點研究企業的中層管理干部（科級）執行力狀況，提出提升執行力的對策建議。

一、中層管理干部基本情況

截至當前，某企業共有科級中層管理干部2218人，其中正科級1013人，占45.7%。從年齡上看，中層管理干部在36-40歲、41-45歲、46-50歲年齡段比較集中，分別為21.42%、24.93%和25.20%，合計1587人，占71.55%。35歲及以下為9.56%，51-55歲占16.41%，56歲及以上為2.12%，呈現二頭小、中間大的分布。從性別上看，2218名中層管理干部中男性占90.35%，女性占9.65% 。從學歷上看，碩士研究生及以上的人數為125人，占5.55%，大學本科為1615人，占72.81%，大專及以下為476人，占21.46% 。從職稱來看，中層管理干部擁有高級職稱的有805人，占36.29%，擁有中級職稱967人，占43.6%，擁有初級職稱348人，占15.69%。

二、執行力情況調查和執行力模型構建

查閱國內外相關研究文獻，與專家學者和有關領導干部進行充分交流，在問卷調查的基礎上，經過反復討論，認為從企業、團隊、個人（包括知識、技能、心態、自律）3個方面，共27個具體的因素來分析，可以基本涵蓋中層管理干部執行力的影響因素。

1.中層管理干部執行力影響因素分析

強度分析方法是對調查問卷的各個選項賦值，并明確強度指數意義為：當指數在4以上時，表示“強”；當指數在3-4之間時，表示“比較強”；當指數在2以下為弱。對115份有效調查問卷的統計分析，除管理工具有弱（差）的指數傾向外，其他執行力影響因素均在較強（好）以上，說明公司各級人員對執行力影響因素的評價總體較高。

因子分析法（Factor Analysis）是多元統計分析方法的一個重要組成部分。其主要目的是濃縮數據，它通過對諸多變量的相關性研究，以達到用少數幾個指標來表示原來指標的主要信息。因子分析的基本模型如下：

對27個執行力影響因素利用SPSS16.0進行計算，觀察主要的影響因素。

2.中層管理干部執行力的模型構建

通過強度指數分析，了解了各影響因素的強弱分布；通過因子分析，在強的因素中找到了16個最重要的影響因素。課題組通過綜合分析后，設計出如下企業中層管理干部執行力模型（見圖1）。

最外層的是組織因素，包括愿景、戰略、企業文化、領導風格、規章制度、管理流程。中間層是團隊因素，包括團隊溝通、教育引導、計劃管理、團結協作、考核激勵。最里面一層是個人因素，包括個人知識、技能、心態和自律四大方面。

三、某省級企業中層管理干部執行力現狀分析

1.統計結果分析

執行力情況排序前五項分別為：中層干部具有良好的職業道德操守（95.65%）、企業高層支持中層工作并給予授權（94.78%）、團隊內部保持良好的協作關系（92.17%）、中層管理者本崗位專業知識較豐富（90.43%）、中層管理者勤奮敬業務實篤行（89.57%）。執行力情況排序靠后五項依次為：員工實現目標后及時給予激勵（55.65%）、熟練應用管理工具開展管理活動（66.09%）、廣泛認同企業愿景（70.43%）、輔導啟發員工思考和解決問題（74.78%）、根據實際情況配置資源（74.78%）、妥善應對突發事件（77.39%）、主動將企業文化融入執行理念（78.26%）。

通過上述調查問卷分析，企業中層管理干部執行力情況總體較好，這主要是由于該企業近年來大力加強“班子”建設，大力塑造“政治過硬、領導力強、執行力強、綜合素質好的高水平”干部隊伍。各個部門、單位對中層管理干部的選拔、教育、培養、使用、交流、考核等工作高度重視，積極創造出良好的選人用人氛圍，并形成了制度化的管理機制，全面加強了對中層管理干部日常監督管理。知識、年齡結構更加合理，作風建設全面加強，隊伍整體素質得到了較大的提高。但是目前部分人員執行力仍存在著不足。

2.執行力存在不足的原因分析

（1）企業執行文化還不濃厚

受公司地理環境，人員結構等因素影響，員工的觀念，發展水平都不一致，也形成了不同的企業文化。反映到執行上，一些發展較慢的企業往往有著執行文化不夠濃厚的情況。表現為存在瞻前顧后思想；面子文化盛行；怕擔責任；企業沒有及時對執行行為進行鼓勵。身處上述文化氛圍，無疑對中層管理者的執行意識、執行心理都產生許多負面的影響。

（2）企業績效考核和激勵機制尚待健全

績效考核和激勵機制不健全，會挫傷工作的積極性，導致員工對企業產生怨言和不滿。目前，各企業在績效考核和激勵機制方面，由于受一些傳統管理模式的影響，存在如下問題績效考核制度規定不太科學；不注重績效考核后期的工作；激勵手段不夠豐富。

（3）中層管理干部對企業戰略變革存有模糊認識

多年來，隨著改革的不斷深化，使各基層單位的運營管理都產生了重大而深刻的變化。但部分中層管理干部對此還存有模糊認識，表現為缺乏對企業戰略的深刻理解；缺乏系統思考；喜歡安于現狀；存在畏難情緒。

（4）中層管理干部目標管理技能還顯不足

企業在確定了戰略目標和主要任務以后，需要中層管理者去組織落實，這需要其有較好的目標管理技能。目前，有些中層管理者盡管工作激情很高，但這方面的技能比較不足，導致執行出現許多問題。表現為計劃制定不合理；問題分析不全面；資源配置不科學；應急措施不到位；培養下屬不積極。

（5）中層管理干部溝通能力有待提高

由于一些中層管理者忽視溝通的重要性，對溝通藝術較為缺乏，引起團隊內部和跨部門之間的人際關系緊張，對工作順利開展造成了很多的影響。具體表現在未打開心結；表達能力欠缺；溝通方法不當；溝通方式單一。

四、提升企業中層管理干部執行力的對策措施

1.努力營造企業良好的執行環境

（1）深入開展企業執行文化的建設

加強企業執行力建設，要從意識形態和物質表現兩個層面入手，形成規范配套的體系，使之在企業深深扎根，健康發展。首先要廣泛深入開展企業文化學習宣貫活動。推動企業文化進班子、進部門、進班組、進現場，提高廣大員工對公司企業文化的認同度，使其成為提高執行力的思想基礎。通過有效的渠道、多維的載體和各種文化精品展現企業文化的豐富內涵，讓員工，尤其是中層管理者轉變傳統的觀念束縛，清楚地認識企業發展與自身發展和責任的相關性，使執行成為自覺行動。

（2）完善企業績效考核和激勵機制，增強工作的積極性

提升對績效管理工作的思想認識，必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，是一個管理系統，績效管理的最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。要進一步完善績效管理體系，著重做好績效管理的寬度和精度兩個方面的工作，既要滿足績效管理評價的完整性，又要兼顧層級傳遞的準確性，它將直接影響企業戰略目標的實現。不斷提高績效考核的有效性。要努力達到考核方法科學規范、考核指標與戰略目標和崗位要求對應，評價標準清晰，過程考核與結果考核相統一，努力實現考核的流程簡單化、透明化、導向性，引導員工，包括中層管理者始終瞄準目標，勤奮工作。要及時跟蹤分析員工的需求，根據企業的情況，將績效考核結果與激勵措施實現掛鉤，引導員工，包括中層管理者提高工作的積極性。

2.加強企業戰略和中層管理干部世界觀、人生觀、價值觀宣貫

（1）抓好企業戰略宣貫，增強愿景使命的認同感

加強對重要發展戰略的宣傳，既需要專家學者宏觀講授，更需要各部門、單位領導結合實際進行學習宣講，明確態度和方向，特別是后者，更能夠引領中層管理者提高思想認識。要善于及時進行解疑釋惑，對針對戰略的重大思想問題及時進行匯總研究，有針對性地予以解釋，主動加以說服。最后要積極有序實現戰略的落地，讓中層管理者感知工作的要求，將企業戰略核心內容在各部門、單位的職能中進行分解，并將戰略目標逐步轉化為各部門、單位的工作目標。針對一些特別重要的工作內容，集中力量組織攻堅。

（2）加強“三觀”教育，提升中層管理干部思想政治素質

樹立和弘揚正確的世界觀、人生觀、價值觀是我們加強員工隊伍建設、推動事業發展的現實和長遠要求。因此，要提升中層管理者的執行力，需要大力加強世界觀、人生觀、價值觀的教育，不斷提升思想政治素質，引導其擺脫本位主義、小團體主義、利己主義的思想，正確處理好個人與企業、局部與整體、眼前與長遠之間的辯證關系。

3.注重中層管理干部執行技能的培養

（1）抓好中層管理干部目標管理能力的培養

目標管理能力是中層管理干部通過制定目標來計劃、實施、考核和改善企業績效的能力，包括問題分析、計劃制定、資源配置、應急措施和培訓輔導等技能，這是企業執行的重要內容。

要培養對問題的三位思考，引入心智圖法，增強問題思考的全面性、系統性。要培養完善的計劃制定方法。從現有和潛在的問題、顧客情況、競爭狀況、遠景規劃、組織發展等方面，將上級的目標與實際進行結合。引入SMART原則制定目標，使目標具體、實際并有明確的期限要求。學會要將目標層層分解，對下屬設置一些主要的績效指標，進行有效管理。抓好時間管理，學會分清事情的輕重緩急，提高時間使用效率，努力減少無效時間的運用。抓好過程監控，特別是對關鍵績效指標，要有檢查和反饋機制，保證落實到位。

要培養資源配置的能力。作為一個中層管理干部，要善于“借勢”，擴大自身崗位所需要的社會資源，為自身所用。要引導中層管理干部建立360度的人際關系，保持與上級、下屬、同事、客戶、政府、相關方等的良好關系。

要提高應對突發事件能力。中層管理干部要根據案例、經驗和頭腦風暴等方法，對執行計劃進行潛在問題的分析，包括可能性和重大的沖擊性問題，分析存在的原因，并事先制定預防和應變措施。同時，自身要了解應變措施的主要內容和自身的工作職責，妥善應對。最后要學會培養輔導下屬。要按照企業對員工個人發展的要求，全面了解下屬的工作能力，明確培訓需求，積極組織開展內外部培訓，特別是將個人的經驗、技能等默會知識傳授給下屬，快速提升其能力。

（2）抓好中層管理干部溝通協調能力的培養

積極宣貫管理學知識。讓中層管理干部了解溝通協調在企業管理中的重要作用。通過宣貫心理學、行為科學理論，對中層管理干部進行個人性格、認知的測試。因為溝通協調能力有一定先天秉賦的影響，但并非不可以改善。所以先要了解自己的個性特點、行為偏好和存在的不足，才能有意識地加以改進。如采用HBDI全腦思維測試，了解自己的行為特征，了解自身的習慣、情緒、性格等方面給溝通協調工作帶來的不足。營造有利于溝通協調的良好氛圍，引導中層管理干部能夠經常換位思考，全位思考，有意識地與上級、下屬、其他部門和外部開展溝通協調。組織開展溝通協調能力的培訓。通過實施互動式教學、團隊教學、拓展訓練等培訓方法，幫助中層管理干部了解企業溝通的特點和要求，掌握溝通的技巧和藝術。組織開展表達能力的培訓。包括口語、書面語和體態語的訓練，使中層管理干部掌握說話、交流的技巧，提升自己的公眾形象。

（3）抓好中層管理干部思維領導能力的培養

加強中層管理干部角色定位的認知。明確角色定位，是其正確開展工作的前提。引導中層管理干部經常開展心態調適。特別是面對變化恐懼和工作壓力的時候，要通過心理輔導，專題講座，幫助其改變認知的視角，努力把心態從消極轉向積極，從悲觀轉向樂觀，從依賴轉向獨立，從找理由轉向負責任等。加強中層管理干部的崗位交流。利用不同單位、崗位工作的安排，豐富其工作閱歷，促使其從多個角度、多個位置、多種心態進行分析問題、處理問題，有效地改善自己的心智模式。引導中層管理干部積極實踐思維方式的改變，企業要經常引導、啟發、鼓勵中層管理干部從多個角度、多種思維來看待問題，積極拓寬自己的視野，改變自己的行為模式。

參考文獻

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