新常態(tài)背景下地質(zhì)勘探企業(yè)員工激勵機制探討

劉娜

摘要：在經(jīng)濟新常態(tài)下，地質(zhì)勘探企業(yè)的發(fā)展將迎接更加嚴峻的挑戰(zhàn)。本文對地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源管理常見的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出了員工激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，進一步剖析當前地質(zhì)勘探企業(yè)激勵機制存在的問題，從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式、完善多元化激勵機制、加強激勵創(chuàng)新，建立公平的激勵環(huán)境等方面綜合分析，最大程度開發(fā)員工的潛能，提高員工工作效率。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘探企業(yè) 員工激勵機制 策略

人力資源是地質(zhì)勘探企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著人才競爭越來越激烈，很多地質(zhì)勘探企業(yè)都在積極加強人力資源管理理念和模式的改革創(chuàng)新。當前，地質(zhì)勘探企業(yè)效益明顯下滑，員工收入受到嚴重影響，加上地勘企業(yè)員工長期的“大鍋飯”、“鐵飯碗”等特殊的成長背景，表現(xiàn)出工作效率低下，對企業(yè)發(fā)展缺乏信心，項目開發(fā)動力不足等慵懶浮拖的現(xiàn)象，這不僅影響企業(yè)當前目標，也將影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的長遠目標。怎樣激勵人，開發(fā)其內(nèi)在潛能，成為企業(yè)目前最為關(guān)鍵和最困難的事情，因此探索如何建立健全科學長效的激勵機制來提高地質(zhì)勘探企業(yè)員工工作積極性，是地質(zhì)勘探企業(yè)擺脫困境、參與外部競爭的必然選擇。

一、員工激勵的作用

地質(zhì)勘探單位工作環(huán)境比較艱苦，工作條件惡劣，很難招到合適的人才，更難留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)可以通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等激勵措施來吸引所需要的人才。面對當前煤炭市場的強烈沖擊，地質(zhì)勘探企業(yè)發(fā)展步履放緩，導(dǎo)致員工工作積極性不高，缺乏干勁和創(chuàng)新驅(qū)動力，再加上地質(zhì)勘探工作的勞動強度大、危險性較高，員工很容易出現(xiàn)消極怠工情緒。高效的員工激勵，可以調(diào)動員工的積極性，主動承擔相應(yīng)的責任，履行應(yīng)盡的義務(wù)，另外，員工激勵也是增強企業(yè)活力、創(chuàng)新驅(qū)動力和競爭力的重要手段。因此，構(gòu)建符合地質(zhì)勘探企業(yè)發(fā)展實際的員工激勵機制，充分調(diào)動員工積極性，將員工個人目標與企業(yè)目標有機結(jié)合，實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏狀態(tài)。

二、地質(zhì)勘探企業(yè)員工激勵存在的問題

1.企業(yè)管理者對激勵機制認識不到位

地質(zhì)勘探企業(yè)的管理者大多是從基層提拔上來的，管理的理念和方法欠缺，他們普遍認為激勵就是漲工資、發(fā)獎金，認為物質(zhì)和金錢的激勵是最有效的員工激勵方法，對激勵機制的內(nèi)涵缺少深刻的理解和認識，建立的激勵機制缺乏理論體系的支撐。美國心理學家赫茨伯格提出的激勵-保健雙因素理論認為：能夠使員工感到滿意的因素成為激勵因素，會使員工感到不滿意的因素成為保健因素。激勵因素與工作本身的性質(zhì)及人的滿意情緒有關(guān)，保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)。由此可見，單純的漲工資是不能讓員工滿意的，要調(diào)動員工積極性和能動性首先要注重保健因素對人的激勵，規(guī)避員工的不滿意情緒，同時更要適時利用激勵因素，給員工提供發(fā)展的平臺，發(fā)揮其內(nèi)在潛能。

2.忽視激勵對象的需求

在對員工激勵的過程中，很重要的一步就是識別員工的差異化需求，激發(fā)人未滿足的需求才能充分調(diào)動員工的積極性。由于地質(zhì)勘探企業(yè)自身體制問題，企業(yè)的管理方式帶有強制性和濃厚的行政色彩，管理者缺乏與員工的有效溝通，往往并未從員工的需要和動機出發(fā)進行系統(tǒng)分析，再加上管理者水平的局限性，對所有層次的員工采用相同的方法來激勵，忽視了每一個員工的差異化需求，忽略了同一個員工在不同發(fā)展時期的差異化需求。

3.地質(zhì)勘探企業(yè)員工激勵制度不健全

（1）激勵制度方法滯后

當前很多地質(zhì)勘探企業(yè)對內(nèi)部員工激勵采用傳統(tǒng)的物質(zhì)、金錢激勵方法和“一刀切”的激勵模式，甚至存在著沒有激勵機制或激勵作用體現(xiàn)不出來的問題。管理者認為員工就應(yīng)該好好干工作，給不給獎金都是應(yīng)該的，甚至制定的激勵措施根本沒有考慮本企業(yè)的實際情況，照抄照搬其他企業(yè)的激勵模式，存在一定的盲目性，很難長期有效地激發(fā)員工的積極性。

（2）地質(zhì)勘探企業(yè)的薪酬福利待遇體系不夠健全

第一，地質(zhì)勘探企業(yè)中的人員組成結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，而薪酬設(shè)計過于籠統(tǒng)和簡單，平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重，付出與收入不成正比，沒有真正體現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭性。

第二，當前，地質(zhì)勘探企業(yè)受到煤炭市場經(jīng)濟低迷的沖擊，為了控制和壓縮人工成本，他們大多會從縮減員工的薪酬福利方面著手。這種粗放式的管理方式，只會讓員工對企業(yè)發(fā)展失去信心，對自己的基本需求得不到保障而整日憂心忡忡，工作效率低下，嚴重時還會引起員工和地質(zhì)勘探企業(yè)之間的激烈的矛盾。

第三，缺乏全面薪酬體系的概念。薪酬過多的考慮貨幣類報酬，而忽視了非貨幣類報酬即員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等因素。

4.缺乏公平、合理的激勵環(huán)境

地質(zhì)勘探企業(yè)前身是事業(yè)單位，雖然改制取得了實質(zhì)性進展，但是相當多的管理制度還沿用以前的老辦法。在實際工作中，沒有嚴格執(zhí)行選人、用人機制，大多時候，講究的是論資排輩。所謂的年度考核和績效考核流于形式，晉升渠道只是針對部分人員，很多優(yōu)秀、有能力的年輕員工得不到重視和鍛煉，嚴重挫傷了他們的積極性和自信心，影響了工作績效和企業(yè)長遠發(fā)展。

三、新常態(tài)下地質(zhì)勘探企業(yè)員工激勵策略

在新的發(fā)展形勢下，地質(zhì)勘探企業(yè)應(yīng)該找準定位，創(chuàng)新理念，給員工提供良好的工作環(huán)境，提供多樣化的激勵措施，以員工的動機作為提升地質(zhì)勘探企業(yè)競爭力的重要發(fā)力點。本文試著從激勵的主體、激勵的對象、個人和企業(yè)目標的達成、多元化的激勵手段和激勵的時效性等五個方面分析，以期更好的解決地質(zhì)勘探企業(yè)員工激勵問題。

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的地質(zhì)勘探企業(yè)管理觀念

隨著現(xiàn)代管理理念的快速發(fā)展，地質(zhì)勘探企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念和方式，“以人為本”，健全激勵制度，創(chuàng)新激勵模式，完善配套的激勵方法和績效考核機制。在新時期，要加強管理者的管理理論學習，打破粗放式管理的僵化思想，從企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)，針對目前管理中存在的種種問題，制定切實有效的激勵機制，全方位設(shè)計激勵體系，使得地質(zhì)勘探企業(yè)的人力資源管理制度更加完善、薪酬福利體系更加合理，激勵機制更加實用。

2.建立公平合理的激勵機制

美國心理學家亞當斯的公平理論指出：人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬多少的影響。公平感是影響人行為傾向和激勵強度的一個極為重要的社會因素。在企業(yè)中員工都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行比較，也會把自己現(xiàn)在的投入-所得比率同過去的投入-所得比率進行歷史比較。當員工通過這種心理比較發(fā)現(xiàn)自己的收入-所得不成正比的時候，內(nèi)心就會感到緊張不安，不公平感增加，其不良情緒甚至影響身邊其他同事的情緒，出現(xiàn)逆向的或者消極的行為，他們往往表現(xiàn)出“消極怠工”、“推卸責任”、“窩里斗”、與部門領(lǐng)導(dǎo)“矛盾激化”甚至辭職等。因此，在企業(yè)人力資源管理中，必須建立公平合理的激勵機制，做到一視同仁，使收入分配制度、激勵制度、獎懲措施、人事管理制度等人力資源管理制度公開化、透明化。

3.將個人的人生目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合

（1）制定以員工需求為導(dǎo)向的激勵制度

美國行為心理學家馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要分為五個層次，低層次需要得到滿足后，人才能產(chǎn)生更高一級的需要，低層次需要滿足程度越高，對高層次需要的追求就越強烈。五個層次的需求是人生來就有的，但每一個人的需求強度、顯露程度是不同的，即使是同一個人，在不同的情況下也會有不同的需要，從而促使他優(yōu)先考慮某種需求。因此企業(yè)在制定激勵制度的過程中要充分考慮員工個體差異和不同時期的不同需求。對于地質(zhì)勘探企業(yè)而言，要達到激勵的效果必須對企業(yè)員工的基本狀況進行全面了解。在企業(yè)內(nèi)部要建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員、普通員工之間的多層次交流溝通機制，通過對收集的所有員工資料進一步整理和分析，得出詳細、準確的人員信息和需求，便于制定以員工需求為導(dǎo)向的激勵措施，從而能夠找到更合適的切入點對員工進行有效地激勵。

（2）將員工的個人目標和企業(yè)目標有效地結(jié)合在一起

在市場經(jīng)濟下，企業(yè)采取的所有激勵措施都是以企業(yè)盈利目標為宗旨的，只有在個人目標和企業(yè)目標一致的時候，員工才會無怨無悔的付出，企業(yè)在實現(xiàn)組織目標的同時也幫助員工實現(xiàn)了個人的人生目標，做到了個人價值和企業(yè)價值的有機統(tǒng)一，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的發(fā)展計劃負責，這就需要員工準確認識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力；企業(yè)通過深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計適合企業(yè)的組織目標進行人才盤點，引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，使員工感到企業(yè)時刻關(guān)注和重視他，做到人盡其才，提升員工滿意度和忠誠度的同時使企業(yè)與員工結(jié)成緊密的利益共同體。

4.采用多元化的激勵手段和措施

（1）完善薪酬待遇激勵與物質(zhì)獎勵

薪酬福利在員工激勵方面起到較大的作用，它就象一個杠桿，通過激勵能不斷使員工發(fā)揮最大潛力，薪酬福利等激勵作為一種外在激勵方式雖然能顯著提高效果，但是不易持久，處理不好有時會降低工作情緒。因此，在薪酬體系設(shè)計上要注意以下幾點：首先，薪酬體系設(shè)計應(yīng)公平、公開，體現(xiàn)崗位差異化并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)科學的考慮各項因素，真實反映員工工作績效和價值，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用。其次，在基本薪酬設(shè)計上應(yīng)該依據(jù)員工所處工作崗位在組織的重要性、能力要求及工作條件的差異核定，在項目津貼設(shè)計上要體現(xiàn)員工所參與項目的技術(shù)要求、難易程度和績效評定等因素按比例分配；最后，引入員工持股制度，通過員工持股的長期激勵機制使員工與企業(yè)形成利益共同體，使他們對企業(yè)有一定的擁有權(quán)，進而增強責任感和義務(wù)感，更加努力工作。

（2）加強精神上的長期激勵

物質(zhì)上的激勵只是一種短暫的激勵，長效的激勵是一種可持續(xù)的引導(dǎo)，是一種精神層面的激勵，精神激勵和情感激勵作為一種內(nèi)在激勵方式，雖然激勵過程需時較長，但一經(jīng)激勵，不僅可提高效果，且能持久。精神激勵的實施是一項長期、艱巨且復(fù)雜的工程。包括企業(yè)文化激勵、情感激勵、榮譽激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多種方式。要發(fā)揮精神激勵的作用，就要制定客觀的評價標準，把人為主觀性降到最低，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵“軟硬兼施”，最大程度的發(fā)揮激勵效用。

第一，企業(yè)文化激勵。“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化。獨具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。”企業(yè)管理者應(yīng)該注重企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。首先要革新傳統(tǒng)管理模式，摒棄墨守成規(guī)、故步自封的陋習，提高管理層的現(xiàn)代化管理理念和意識。在事轉(zhuǎn)企的過程中，管理思路要緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，為員工提供公平競爭，擇優(yōu)上崗的發(fā)展平臺和機會。其次要秉承地質(zhì)勘探企業(yè)“努力奮斗、獻身煤海”的優(yōu)良傳統(tǒng)文化，加大企業(yè)優(yōu)秀文化的宣傳力度，激勵年輕人向老一代模范職工學習。最后，在新的發(fā)展時期和“十三五”規(guī)劃轉(zhuǎn)眼在即的緊要關(guān)頭，更要創(chuàng)新企業(yè)文化，增強員工集體意識和團隊觀念，使員工之間處于競爭合作、相互鼓勵、互利共贏的工作環(huán)境和和諧、友愛的工作關(guān)系中，為激勵機制的有效發(fā)揮提供有利保障和支持。

第二，情感激勵。隨著社會發(fā)展和科技進步，物質(zhì)供給越來越豐富，人們生活水平普遍提高，物質(zhì)追求逐漸滿足后，人們會不斷的增加精神方面的追求。企業(yè)應(yīng)該充分考慮員工更高層次的需求，通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系，讓員工有一種被信任、被尊重的感覺，意識到他們的工作一直被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，從而建立起企業(yè)與員工相互信任、相互關(guān)心、共同發(fā)展的和諧氛圍。

第三，榮譽激勵。人都有為了實現(xiàn)自我價值而努力奮斗的動機，員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望，企業(yè)對自己的認可和榮譽有時候比物質(zhì)獎勵更能激勵員工。因此，企業(yè)應(yīng)該了解人有更高層次的需求動機，通過提高員工在單位的職務(wù)、授予榮譽稱號、宣傳表揚等方式鼓勵人積極工作、敢于創(chuàng)新，勇于奉獻，并實現(xiàn)自身的價值。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展激勵

為了適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展要求，并在煤田地質(zhì)行業(yè)保持競爭性和創(chuàng)新性，企業(yè)要充分開發(fā)員工個人成長動機，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面在企業(yè)現(xiàn)有足夠的職位層次基礎(chǔ)上，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機會，提供各種先進知識和技能培訓機會和進修平臺，另一方面為員工職業(yè)發(fā)展提供多元化的上升通道，同時建立終身學習的培訓體系，以終身教育理念構(gòu)建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種激勵手段，讓員工得到更多的發(fā)展機會，達成企業(yè)與員工的雙贏。

5.激勵要有時效性

選擇激勵的時機很重要，因為不同時期進行激勵所帶來的效果是截然不同的。激勵越及時，激勵的效果越明顯，員工得到的滿足感就會越強烈，越能促進員工積極性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，為企業(yè)帶來更大的效益。以某地質(zhì)勘探企業(yè)年終獎為例，由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式，工作拖延、滯后比較嚴重，員工真正拿到年終獎已經(jīng)到第二年的五、六月份了，這種年終獎對員工的激勵作用大打折扣，使員工想當然的認為年終獎和每個月的工資一樣，是遲早都要發(fā)的，而不是說只有努力工作，工作效率提高了，才會有更多的年終獎。相反，如果員工還沒有在工作上做出成績之前就進行激勵，員工對激勵還缺乏足夠的認識和了解的情況下，會認為只要干活，都會得到獎勵，干多干少，干好干壞都無所謂，那么激勵機制就形同虛設(shè)，不會有任何效果。因此，作為企業(yè)的管理層，一定要有全局意識，準確掌握激勵的最佳時機，使得激勵機制發(fā)揮最大的效用。

綜上所述，在地質(zhì)勘探企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源。要合理開發(fā)人的潛在能力，就要正確運用激勵理論，掌握每個員工的差異化需求，在未來的管理過程中，采取符合地質(zhì)勘探企業(yè)實際情況的多元化激勵措施和手段，對員工進行科學合理地開發(fā)和激勵，挖掘其潛在能力，鼓勵創(chuàng)新，為地質(zhì)勘探企業(yè)擺脫困境、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

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