堅持五大發展理念 實現人事管理模式轉變

倪天輝

摘要：本文針對黨的十八屆五中全會提出的五大發展理念，闡述了五大發展理念對高校改革的重要意義，并結合人事部門具體工作，從重視各類人才隊伍建設、激發人力資源新活力、優化人力資源配置、完善考核評價機制等四個方面實現人事管理模式的轉變，并對人事部門人員全面加強自身建設提出了具體要求。

關鍵詞：黨的十八屆五中全會 五大發展理念 人事管理模式 新常態

黨的十八屆五中全會提出了“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，這是我們黨的重大理論創新成果，是對黨的發展理論的豐富和拓展，是中國特色社會主義理論體系的重要組成部分，是我國經濟社會發展必須長期堅持的重要遵循，對高等教育改革與發展具有十分重要的指導意義。

一、五大發展理念對高校改革的意義

高校今后一個時期的重要任務，就是學習好、宣傳好、貫徹落實好黨的十八屆五中全會精神，牢固樹立和認真踐行“五大發展理念”，并用以指導和推動高校發展的各項工作。

1.深刻理解“五大發展理念”的基本內涵和實踐要求

要深刻理解“五大發展理念”蘊含著解放思想、與時俱進的思想品格，自覺對照檢驗實際工作，更好地在解放思想中跟上時代變化，在轉變觀念中贏得新的發展先機；要深刻理解“五大發展理念”蘊含著尊重規律、按規律辦事的實踐邏輯，深入研究高等教育規律，在研究和把握規律中認識發展的新內涵、新要求；要深刻理解“五大發展理念”貫穿著鮮明的問題導向，增強問題意識、強化問題導向，注意抓薄弱環節，在破解發展難題中實現學校各項事業新的發展；要深刻理解“五大發展理念”彰顯著人民至上的價值取向，努力提升全體師生員工的幸福感和獲得感；要深刻理解“五大發展理念”體現著辯證思維和統籌兼顧的科學方法論，樹立全面系統的思維，掌握科學統籌的方法，構建開辟未來發展前景的頂層設計。

2.以“五大發展理念”統領學校各項工作

要堅持創新發展理念，緊緊圍繞“轉方式、調結構”不斷創新發展思路，更新發展理念，繼續深化管理體制改革，繼續推進教育教學改革，創新社會服務形式和內容，努力為地方經濟社會發展提供人才和智力支撐；要堅持協調發展理念，實現人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新協調同步，在協調發展中全力補齊短板，堅持和突出學科優勢和學科特色，打造協調發展的學科群；要堅持綠色發展理念，培養師生綠色觀念，建設綠色文明校園，將可持續發展理念作為高水平醫科大學建設的重要組成部分，實現人與校園環境的和諧統一；要堅持開放發展理念，搶抓重要機遇，打造多層次、寬領域、全口徑的對外開放態勢，加強國內外教學、科研合作，堅持國際化視野，主動對社會開放，大力創新服務社會方式，不斷提高服務的實際效果和社會效益；要堅持共享發展理念，堅持立德樹人這一根本任務，把“辦學以教師為本，教學以學生為本”落到實處，統籌好教學、管理、服務三支隊伍，加強和改進民生工作，高度重視師生的合理訴求，切實提高師生的生活質量、發展潛能和幸福指數。

二、人事工作管理模式轉變

人事處要牢固樹立和貫徹五大發展理念，堅持穩中求進，適應高等教育綜合改革新常態，以人才突破、機構優化為重點，著力加強人力資源建設和配置，深化人事制度改革，創新考核體系，完善薪酬機制，大力提高人才效能，提升人事人才工作的效率和科學化水平。

1.重視各類人才隊伍建設

（1）更新人才工作理念，創新人才工作模式。以學科專業發展規劃為引領，統籌考慮現有人才狀況和人才團隊發展預期，繼續加大杰出領軍人才和團隊引進力度，健全學校評議、年薪商定等“綠色通道”機制。改革完善有關政策規定，逐步提高對引進人選的綜合條件要求，細化崗位目標、條件待遇、考核辦法、違約責任，構建“高待遇、嚴要求、重實效”的人才聘期管理模式以及相應的評價、激勵、退出機制。

（2）實現人才引進工作的中心轉移。聚焦學校重點發展、扶植學科，面向海內外招聘學術造詣高深、對學科建設具有創新性構想和戰略性思維、注重學術梯隊建設的學科帶頭人。強調和鼓勵高層次人才團隊的整體引進。

（3）繼續為校內現有人才進位提升給予有力支持。推進教師發展中心建設，建立以學科為基礎的青年骨干教師遴選機制，完善青年教師訪學進修的常態化機制，加強海外訪學培訓，促進青年教師國際化發展。關注青年教師成長，打破資歷制約，不拘一格選拔青年才俊，鼓勵優秀人才脫穎而出。

2.激發人力資源新活力

（1）開展人才組織模式創新。按照人才培養、學科建設、科學研究三位一體原則，圍繞學科調整拓展，探索矩陣式、共享式、平臺式等多元化的基層教學科研組織形式，建立適應高水平人才團隊發展的更加靈活的管理方式，促進跨學科合作，強化高水平、高顯示度科研成果產出，實現科研實力與人才培養質量、學科發展水平相互促進、同步提升。

（2）完善二級管理體制，推動教學科研組織方式變革。進一步落實大學章程，健全學校宏觀管理、院（系）自主運行的校院兩級管理體制，提升職能部門謀劃運作、組織協調、監督管理及綜合服務能力；加強院（系）自主辦學能力建設，確保其擁有與事業發展相匹配的內部管理自主權和面向社會發展的政策空間，形成校院兩級互動聯動、協調統一、合力發展的運行機制，使學校治理體系進一步完善，治理能力顯著提高。

（3）調整和理順機構設置，明確職責清單。調整機構設置，逐步調整和規范校內二級單位設置，消除管理空白與職能重疊；引導教學科研平臺職能回歸，促進校內科研平臺共享、開放功能充分發揮；理順部門、院（系）職能，制定機構職責清單，理清職能部門下放權力清單，進一步明確簡政放權事項。

3.優化人力資源配置

（1）加強崗位分級聘用工作。根據高校辦學規模、學科建設規劃和編制規劃，完善崗位管理的制度設計，健全有利于人才隊伍結構不斷優化的長效機制；根據各級教學科研崗位的聘用條件、崗位職責及考核辦法，實施崗位設置和分級聘用工作，簽訂崗位聘用合同，理順崗位管理體系，促進人才隊伍健康發展。

（2）動態調節用人效益。實現人力資源的配置與事業發展、學科特點緊密掛鉤，促使人事編制與院（系）事業發展規模全面匹配，提高人均教學科研績效，積極優化人力資源的配置結構。按照“定編、定崗、定責”的原則，建立崗位配置與目標任務聯動機制。

（3）努力形成現代人事制度體系。發揮市場在人力資源配置中的決定性作用，推進教師合理流動，控制管理人員，規范使用編外用工。積極構建“聘用-培養-使用-評價-晉升-退出”六位一體人事制度體系。

4.完善考核評價機制

（1）建立開放、系統、動態的人才發掘與跟蹤服務系統。充分發揮新媒體在人才發掘與遴選、對外宣傳、專家咨詢、國際交流等多方面的功能。探索建立外聘人員評價機制，建立起外聘人員的完整教學科研檔案，對其工作效能進行全面、科學的評估。

（2）完善分類分級考核指標體系。完善高層次人才引進后的評價與考核體系，提升人才資源使用效益，鼓勵高層次人才的積極性和創造力，切實發揮高層次人才在教學、科研、學科建設及人才培養中的作用，使高層次人才引進工作進入良性發展的軌道。

總之，人事部門人員要全面加強自身建設，深入基層，強化服務。增強責任意識，把各項改革引向深入；提升適應新常態的能力素質，強化學習，不斷提升工作能力和水平，注重養成專業思維、素養、方法；建設嚴和實的工作作風，樹立雷厲風行、真抓實干、科學嚴謹的工作作風；切實提高各項工作的科學化、規范化服務水平，努力提高人事干部素質。