中小企業人力資源管理存在的問題及策略

賈瑞英

摘要：作為企業發展并取得成功的重要因素，人力資源管理已經受到越來越多的關注。但是不可否認，中小企業在人力資源管理方面還存在著諸多問題，這些問題嚴重制約了中小企業的發展。中小企業若想在市場競爭中獲得成功，得到不斷的發展，必須要解決人力資源管理中存在的問題，采取有效的策略，促進企業的發展。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 問題及策略

中小企業在保持市場競爭力度、提高市場經濟活力、提高社會經濟效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業可以提供就業崗位、促進科技創新，可見中小企業在促進經濟發展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業的發展提供了良好的環境，近幾十年來我國的中小企業得到了迅速發展，不僅促進了我國經濟的快速發展，還在很大程度上解決了人們的就業問題。但是，隨著目前政治經濟環境的變化，中小企業的發展面臨著重要的挑戰。人力資源管理問題已經嚴重阻礙了中小企業的發展。本文對中小企業人力資源管理中存在的問題進行探究，并提出相應的策略，希望能夠促進我國中小企業的健康發展。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認識

中小企業受其特殊性和局限性的影響，在發展中將有限的資源運用到生產和銷售方面，更多的追求有形資產和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現在以下幾個方面：

第一，從形式上看，多數中小企業受其資源、觀念等因素的限制，沒有設立專門的人力資源管理部門且缺乏專業的人力資源管理人才。中小企業的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數中小企業的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔檔案管理、工資等事務性管理的責任，依舊采取的是主要管“事”的靜態管理，并沒有真正發揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因為缺乏對人力資源管理的正確認識，中小企業很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導致企業難以推行人力資源管理，因此企業人力資源管理的各種措施就難以推行。

（二）人力資源管理推行十分困難

由于中小企業的發展受到規模、資源等各方面的局限性，這些特點造成企業人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業發展過程中出現更多的裙帶關系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業受規模、資金、人數等各方面的限制，進行專業的人力資源管理會大大增加企業的成本，從而降低企業的經濟效益，這也造成人力資源管理推行困難。

（三）培訓投入不足，培訓機制有待改善

中小企業對員工的培訓投入較少，更加缺少系統性、連續性的培訓，因此員工的能力提升較慢，影響企業的經營效率。第一，中小企業僅采取老員工帶新員工的方式對新員工的職業技能進行培訓，這種短期的培訓行為嚴重阻礙了員工整體素質的提高。第二，中小企業更加關心短期的經濟利益，但是員工培訓難以增加企業的短期經濟利益，因此很多中小企業不斷減少培訓投資，使得員工培訓嚴重不足。第三，中小企業的培訓缺乏科學合理性，不能夠明確規劃員工的職業能力提升和職業生涯規劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業的培訓多以講解理論知識的形式進行，缺乏操作性，這樣員工不能夠將培訓知識與工作相結合，大大降低了培訓的有效性。

（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵機制

一方面，很多中小企業主要根據員工完成工作的情況來對員工績效進行評估，因此企業的主要激勵機制是銷售提成、年終獎和職位晉升等，激勵機制較為單一。由于評估體系不完備，使得考核結果缺乏科學性，就造成了激勵機制缺乏有效性，甚至有時會嚴重影響員工的積極主動性，從而不利于企業的發展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價，不能全面考慮同事和其他部門的評價，這就使得對員工的評價更加具有主觀性，使得中小企業的人力資源評價體系缺乏科學性和客觀性，從而使得激勵機制無法有效展開。

（五）缺乏適合自身的良好企業文化

企業文化可以促進良好價值觀的形成，因而在促進企業不斷成長和發展方面具有重要的作用。很多中小企業選擇借鑒大型企業的企業文化來制定自己企業的企業文化，這就使得企業難以尋找并形成適合自身的企業文化。另外，由于中小企業受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業人員進行企業文化策劃，因此只能依靠領導者和員工的智慧來完成企業文化的制定。因此，中小企業的企業文化缺乏專業性。

二、中小企業進行人力資源管理的策略

面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業必須采取有效措施予以解決，只有這樣才能進一步促進企業的進一步健康發展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠為小企業解決人力資源管理問題提供一定的參考。

（一）有效進行人力資源的規劃工作

首先，人力資源管理人員要依據企業的經營目標，明確特定階段內人力資源開發的總目標。其次，要明確人力資源管理的實施步驟，并做好相關工作的預算安排，從而形成完善的人力資源整體規劃。人力資源的整體規劃應當包括人才的招聘計劃，員工的培訓與再教育計劃、人員的接替、晉升計劃，績效評估和員工激勵計劃，員工退休計劃，員工解聘計劃等等。最后，企業應當根據自身的戰略目標來進行人力資源規劃，依據未來一段時間內企業自身的發展情況來明確人力資源的需求，并制定具體的人力資源規劃方案。同時，人力資源規劃要根據企業自身和外部環境的變化進行相應的調整，使得企業的人力資源規劃更加科學合理。

（二）建立完善的用人機制

第一，中小企業必須保障人才選拔的科學性。中小企業需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業要能夠根據員工自身的潛質以及特長調動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

（三）完善企業的評估體系

中小企業應當改變評估依據單一的現狀，建立多角度的評估機制，并制定科學合理的評估標準，真正做到全面合理評估員工的工作。企業應當通過依據員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價員工的工作。另外，企業應當系統分析評估結果，以便于調整企業整體目標和員工個人目標的關系，從工作完成情況和員工的日常行為規范等方面對員工進行系統的評估。同時，中小企業應當做到將員工的績效考核與員工的獎金相聯系，對表現優異的員工進行獎勵，用獎勵的形式對員工進行激勵，而不僅僅是處罰。

（四）建立有效的激勵機制

第一，做到績效考核與報酬相掛鉤，對員工進行物質上的獎勵。金錢的獎勵可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質上的獎勵，不僅包括金錢的獎勵，還包括股份、紅利、優先認股權等方式的獎勵。通過這種形式，可以將員工的個人利益與公司的未來利益相聯系，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責任心，從而激勵員工不斷進步，為企業做出更多的貢獻。第二，在精神上對員工進行激勵。企業可以用目標激勵法、獎勵懲罰激勵法、榜樣激勵法等各種方法對員工進行激勵，充分調動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進步。

（五）創建優秀的企業文化

企業文化是能夠被全體員工所認可的一種價值觀，它是一種文化現象，是一種能夠調動員工積極性的經營理念。優秀的企業文化能夠讓員工認同企業這個集體，從而使得員工與企業共同成長，共同進步。企業應當擁有正確的價值觀，具有優秀的企業精神，并樹立良好的企業形象，只有這樣才能得到員工的認可，為企業招攬優秀人才。

三、結束語

中小企業在經濟發展中發揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業問題，還為經濟的發展，市場的進步做出重要的貢獻。但是，中小企業在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經嚴重制約了中小企業的進一步發展。因此，中小企業必須有效進行人力資源的規劃，建立完善的用人機制，完善企業的評估體系，建立有效的激勵機制，創建優秀的企業文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進經濟的發展。

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